工作滿意之意涵與相關理論

壹、工作滿意之意涵

「工 作 滿 意 度」(Job Statisfaction)的概念是 Hoppock(1935)於出版的「工作滿意 度」一書中首先提出的，並且對工作滿意度做有系統研究。Hoppock 對美國濱州 賀普 Now Hope 地區 309 位工作者發現，工作滿意是個人對自己工作的直覺感 受，是一種生理、心理和環境等各種因素滿意的綜合，而不同職業階層的工作 者，有不同的滿意程度，職業階層較高的人有較高的工作滿足感。Hoppock 並對 500 個教師的工作滿意情形進行調查，發現工作滿意的教師與上級和同事之間 的人際關係較佳，而且 較 少 產 生 情 緒 失 調 的 現 象。此 後，工作滿意這個議題 漸受到重視與研究，各種有關工作滿意度之相關理論相繼被提出。

一、工作滿意度的定義：

研究學者可因不同的理論依據和研究層面的探討，對「工作滿意度」的定義予以 個別的說明與論述。本研究參考相關文獻資料(楊益民，2002；王惠俐，2002；賴奕文，

2004)，整理各研究者對工作滿意度所做的定義，茲歸納整理如表 2-3-1 所示：

表2-3-1國內外研究者對工作滿意度之定義

研究者(年代) 工作滿意度的定義

Hoppock(1935) 工作滿意係所有生理、心理與環境因素的總合，使個人對其工作產生 快樂的感覺。此乃指工作者對工作環境的主觀反應而言。

Vroom(1964) 工作滿意與工作態度皆是個人對目前所扮演的工作角色所持的情感 取向，如對工作持正向態度則工作滿意程度較高；反之，若對工作持 負向態度則表示工作滿意程度較低。

Cribbin（1972） 工作滿足是工作者對其工作環境的感覺，此環境包括工作本 身、監 督者、工作團體、機關組織、生活等。

Locke（1976） 工作滿足是個人評估工作或工作經驗所產生之愉快或正面的情緒反 應。

蘇進棻（1991） 工作滿意是個體實際從事某工作後，考慮與工作相關的各層面問題時 產生的正向積極的情義取向。

張春興（1992） 指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度。工作滿意與否與很 多因素有關；諸如薪水高低、加薪方式、工作時間、工作地點、工作性質、

升遷機會、人際關係、管理方式等都屬之。

陳 嵩（1997） 工作滿意度是指工作者對於其工作所具有之感受（feelings） 或情感 性反應（affective responses）；而教師工作滿意度是指教師對本身 教學工作、學校氣氛、校長及行政人員領導行 為、報酬、工作流動 性等層面之滿意感受。

白景文（1997） 工作滿意度是指個人根據其參考架構對工作特徵加以解釋後的結 果，並與影響工作滿足的情境因素有關。

表2-3-1國內外研究者對工作滿意度之定義(續)

二、定義之類別：有關工作滿意的定義有許多，綜合各家定義，可歸納為下列三種：

（一）綜合性定義：工作滿意是指工作者對工作本身、工作環境或個人角色等因素，所 感受到的一種態度、情意性反應與評價，即工作滿意是一個單一的概念，是個滿 意感受的綜合，不涉及各滿意層面及形成滿意原因的探討。

（二）價值比較性定義：將工作滿意視為價值比較的差距，個人的工作滿意是取決於其 付出與所得比例之差距而定，或與他人比較所得公平性的感受差距，差距越小滿 足程度越大。

（三）期望差距定義：著重於員工所應得的與實際所獲得的兩者間的差距，若差距愈 大則滿意度愈低；反之差距愈小滿意度愈高。

（四）參考架構性定義：工作滿意是人們對週遭客觀環境的主觀知覺與解釋，此種 知覺與解釋受到個人自我參考架構的影響，如：年齡、性別、婚姻狀況、

個人能力、職位高低及經驗的影響等。

（五）層面性定義：強調工作者對工作特殊層面之情感反應；即由各層面向工作滿意 下定義。

綜合以上各學者的說法，研究者將工作滿意定義為：國小教師對其工作，所具有 的看法及一種主觀情感反應受取消免稅政策影響的程度。其感到滿意與否，取 決於特定的薪資福利、對組織的認同、進修陞遷及兼差的慾望中，所實際獲得 知價值與其預期獲得價值之差距。此差距越小，滿意程度愈高；反之滿意程度 愈低。

三、工作滿意度的重要性

工作滿意度的重要性。許士軍（1977）從管理者立場指出，研究工作滿意度有三 項重要意義。

（一）代表社會中一種有價值的產物：如可從工作滿意度指標得知員工在社會中的價 值與地位。

（二）作為一組織早期警戒的指標：如有哪些因素足以影響員工的工作滿意度？是否 造成員工情緒低落或工作效率不彰？近兒造成組織的危機。

（三）提供組織及管理理論的一種重要變項。如透過工作滿意度所產生的影響作用，

使管理者在訂定員工管理辦法之際，對影響員工工作滿意的層面詳加考量，建 立更完善的制度。

取消免稅政策的改變與國小教師薪資福利息息相關。是否影響其工作上的熱情及 薪資的滿意，值得探討。為了提升學校教學成效，給國家未來的主人翁一個更好的教 育環境，瞭解取消免稅政策對國小教師工作滿意之影響，實為不可忽視的當務之急。

貳、工作滿意度之相關理論

有 關工 作滿 意的 理論 主要 可以 分為 以下 三大 類： 一、 以需 求滿 足為衡 量：有 Maslow的需求滿意理論與ERG理論為主。二、以實際價值所期望來衡量：有 期望理論、差距理論、公平理論為主。三、以Herzberg雙因子論或Hoy & Miskel三因 子因素理論來衡量。以下分別說明之：（辛俊德，2002）

一、需求滿足理論

（一）需求層次理論(Needs Hierarchy Theory)

A.H.Maslow於1943年提出，其假設為人類常受多種動機的激發而去追求 某些需 求，而這些需求具有普遍性，個人在滿足較低層次的需求後，會依序追求更 高層 次的需求。按Maslow的解釋，各層次之間不但有高低之分，而且有前後順序之 別，

較低層次的前四層稱為「基本需求」，較高的後三層稱為「成長的需求」。以下 就 各層次需求分別說明。

1.基本生理需求(Basic Physiological Needs)：屬於生物的基本機能，是維持生命的基本 需求，包括：食衣住行、休息運動、性等需求。

2.安全需求(Safety Needs)：個體有免於恐懼和受到威脅的需求，其中包括：工作的保 障、免於疾病、災難或是意外事件。

3.愛與隸屬需求(Belongingness and Love Needs)：屬於情感上的需求，是一種與他人 相結合的滿足，隸屬於團體，此種需求包括：和同輩的親合、對公司的歸屬、同 事的認同。

4.自尊的需求( Esteem Needs )：分為個體的自我尊重與受人尊重之需求，前者包括：

成就感、能力及自信；後者如地位、賞識及尊嚴。

5.知的需求（Needs to know）：個體對人、事、物，變中所不理解者希望理解的需求，

如探索、操弄、試驗、閱讀、詢問等。

6.美的需求（Aesthetic Needs）：對美好事物欣賞的需求 如希望事物有秩序、結構、

順應自然等需求。

7.自我實現的需求(Self-actualization Needs)：指個體充分開展自我潛能，達成其人生目 標，實現自我理想的一種需求。

Maslow的需求層次理論包含以下三個基本觀念：第一，它所指的動機是內發 性 的動機，是人類身心生長所發展的內在力量，認為人類本來就有積極努力追求向 上的 傾向。凡是正常的人，只要順其自然生長，就可能達到完美的成長。第二，上 述七種需求有層次之別，其發展順序是由下而上，及人在需要得到最低限度的滿足 時，才會提高至較高層次的需要，或從基本的需要滿足後，逐次提高至複雜的需要。

期間次序不能改變，層次更不能逾越而進。第三，人類的各種需求中，愈是基於低層 次者，其普遍性也越大，其彈性越小，人與人之間的個別差異也越少；需求居於高層 次者，其變化多，個別差異也大。

（二）ERG理論(Existence Relatedness Growth Theory)

Alderfer(1969)提出的ERG理論，包含存在需求(existence needs)、關係需求(relatedness needs)與成長需求(growth needs)。其意義如下：

1.存在需求：指人類生理需求與安全需求。包括食物、衣服與避難所等 基本需求，表示個 體需藉由工作的提供而獲得薪資、福利及安全的工作環境等。

2.關係需求：指每個人皆有與他人建立及維持良好人際關係的需要，個 體透過工作、生活 和其他人的互動所得的滿足，即是與人際關係有關之社會需求。

3.成長需求：指個體需經過成長，產生創造力與貢獻而成為有用之人。 對個人而言，能 力是十分重要的，個體可以藉此發展而獲得滿足，此即為個人發展與進步有關之需求。

Alderfer的ERG理論與Maslow的需求層次理論皆認為，需求是有層次性，個體在低層次需 求滿足後，將轉向高層次需求。ERG理論有兩個特性：第一，個體可以同時滿足兩種或兩 種以上的需求；也就是說，個體在工作時可以同時追求薪資及與同事和諧相處的情 形，薪資代表的是存在的需要，與同事相處的需求則代表關係的需要。第二，Alderfer提 出挫折回歸的觀點，此觀點說明，若個體於內心裡有一個需求想要滿足，卻遲遲無法滿 足時，此個體將會感到挫折，此時個體將會回歸到層次比較低的需求。例如個體在無 法得到上司讚美及自我實現的需求層次時，個體在機構內仍感到非常愉快，原因是，

其與同事之間的關係非常良好。所以，在高層次無法達到滿足時，仍可退返低層次需求 的滿足。這是Alderfer與Maslow 最大不同之處。

二、期望理論(Expectancy Theory)

（一）期望理論

期望理論是由Vroom於1964年提出，後來經過其他學者修正後，又稱為誘力、

工具價值、期望理論或價值理論。該理論主要構念包括了力量、誘力、期望和工 具價值。期望理論認為工作者的行為是經過思考和判斷的程序，建立在期望、誘 力、工具價值等三個基本概念上，由動機和選擇行為的方式，及最後目標的達成，

會影響工作的滿意與否。秦夢群（1997）認為期望理論的假設有三：

會影響工作的滿意與否。秦夢群（1997）認為期望理論的假設有三：