第二章 文獻回顧
第四節 工作滿意度
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第四節 工作滿意度
無論是於私部門或公部門，工作滿意度向來是組織研究中相當重要且熱門之 研究概念。惟有組織成員對自身的工作感到滿意，認為工作的努力能夠得到回報，
成員也更願意為組織犧牲且奉獻自身。本節針對工作滿意度的概念、過去如何測 量組織成員工作滿意度，以及與本研究相關之工作滿意度研究，三部分進行討 論。
壹、工作滿意度之內涵
Hoppock 於 1935 年提出了工作滿意度之概念，其研究回顧了 1933 年之前進 行的32 項關於工作滿意度的研究，認為工作滿意度是心理、生理和環境因素的 產生的綜合結果，使人們能說「我對自己的工作感到滿意」。自此，工作滿意度 研究如雨後春筍，蓬勃發展直至今日。
工作滿意度研究已發展相當多年，也從不同研究角度衍伸出了相當多不同概 念，以下僅列舉部分工作滿意度研究定義。Porter 及 Lawler（1968）提出工作滿 意度是個人將他在工作中認為是公平的報酬與實際報酬進行比較後而確定的，其 認為的公平報酬若低於實際獎勵，不滿意程度越高；如果實際報酬超越其認為之 公平報酬，滿意程度則越高。簡言之，公平報酬與實際報酬間差異越大，工作滿 意或不滿意的程度就越高。Smith、Kendall 與 Hulin（1969）指出，工作滿意度 為個人對工作的感覺或情緒反應，尤其是指對工作本身、薪資、上司、升遷及同 事關係五個層面的感受，若個人的預期與實際情況不吻合時，滿意程度亦會隨之 變動。Cranny、Smith 及 Stone（1992）之定義，工作滿意度為工作者對其目前 工作和組織的普遍態度，包括對工作的感受、信念及想法。
依據工作滿意度的定義而言，本文認為工作滿意度定義大體上可分為兩種觀 點。第一，對工作的感受，感受可進一步細分為兩種，對工作整體的看法與感受；
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或是對工作中諸如薪資、同事……等等，特定面向的感受。第二，工作滿意度為 個人從工作中實際獲得，與其期望獲得之差異。
貳、工作滿意度之測量
工作滿意度的測量工具眾多，較常見為以下幾種，分別為Brayfield 及 Rothe
（1951）所提出之「工作滿意指數量表」（Index of Job Satisfaction），簡稱為 IJS 量表；Weiss、Davis、England 及 Lofquist（1967）所提出之「明尼蘇達滿意度問 卷」（Minnesota Satisfaction Questionnaire），簡稱為 MSQ 量表；Smith、Kendall 及Hulin（1969）所提出之「工作描述指標」（Job Descriptive Index），簡稱為 JDI 量表；Cammann、Fichman、Jenkins 及 Klesh（1979）所提出之「密西根組織評 量問卷」（Michigan Organizational Assessment Questionnaire），簡稱MOAQ 量表。
Brayfield 及 Rothe（1951）提出工作滿意指數量表（Index of Job Satisfaction），
屬單一構面量表，測量整體工作滿意度，共18 題。
Weiss、Davis、England 及 Lofquist（1967）提出「明尼蘇達滿意度問卷」
（Minnesota Satisfaction Questionnaire），量表分為短式及長式。短式量表分為三 構面，分別為內在滿意度（intrinsic satisfaction）、外在滿意度（extrinsic satisfaction）、
一般滿意度（general satisfaction），共 20 題。長式量表分為 20 個構面，分別為 活動性（activity）、獨立性（independence）、多樣性（variety）、社會地位（social status ）、 主 管 人 際 關 係 （ supervision─human relationship ）、 主 管 技 術 能 力
（supervision─technical）、道德（moral values）、安全（security）、社會服務（social service）、權威（authority）、能力可發揮性（ability utilization）、公司政策與實作
（company policy & practice）、薪水（compensation）、升遷（advancement）、責 任感（responsibility）、創造性（creativity）、工作條件（working conditions）、同 事（coworkers）、認同感（recognition）、成就感（achievement），每構面皆 5 題，
共100 題。
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Smith、Kendall 及 Hulin（1969）提出「工作描述指標」（Job Descriptive Index）。
JDI 量表相當泛用，甚至能稱為衡量工作滿意度的最廣泛使用的工具。填答選項 僅分為3 種，分別為「是」、「否」、「不確定」。量表分為 6 構面，分別為目前工 作狀態（Work on Present Job）、薪資（Pay）、升遷機會（Opportunities for Promotion）、
上司（Supervision）、同事（Coworkers）以及整體工作滿意度（Job in General），
共90 題。
Cammann、Fichman、Jenkins 及 Klesh（1979）提出「密西根組織評量問卷」
（Michigan Organizational Assessment Questionnaire），量表為單一構面，測量整 體工作滿意度共3 題。
參、工作滿意度相關研究
工作滿意度研究發展多年，相關研究亦蓬勃發展，故本文僅針對工作滿意度 與本研究相關之概念進行探究。
一、生涯召喚與工作滿意度
王玉珍、吳清麟（2017）參考西方研究，編制適用我國之生涯召喚量表。結 果發現生涯召喚與工作滿意度正相關。
國外研究部分，Park, Kim, Lim, & Sohn（2019）針對生涯召喚與工作滿意度，
做了相當有趣之研究。其研究以總部位於韓國的公司的新進員工為樣本，公司的 類別從電子業到金融業皆有。針對新進員工進入新公司後的三個時間點進行調查。
首先為入職培訓計劃的第一周；工作一年時；以及進入組織兩年後。研究結果發 現，在新進員工加入公司兩年後，感知生涯召喚與工作滿意度及工作績效呈正相 關。工作一年時，工作投入中介了生涯召喚與工作滿意度間之關係。許多研究結 果也同樣顯示，生涯召喚與工作滿意度正相關（Duffy, Dik, & Steger, 2011;
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Hagmaier & Abele, 2012; Duffy, Autin, Allan, & Douglass, 2016; Neubert &
Halbesleben, 2015）。
二、情緒勞務與工作滿意度
Hochschild（1983）將情緒勞務構面分為「表層演出」及「深層演出」。周惠 櫻（2012）及彭于萍（2015）的研究顯現表層演出與工作滿意度呈負相關，換言 之，表層演出的程度越高，工作滿意度則越低。相反的，有研究指出，當組織成 員於工作中處於深層演出時，較容易維持正向情感狀態，也有較高之工作滿意度
（ Kammeyer-Mueller, Rubenstein, Long, Odio, Buckman, Zhang, &
Halvorsen-Ganepola, 2013；Chau, Dahling, Levy, & Diefendorff, 2009）。
三、生涯召喚、情緒勞務與工作滿意度
過去並無研究針對生涯召喚、情緒勞務及工作滿意度三者關係進行探究，但 根據過往三者相關之文獻可連結三者間之關係。從前段情緒勞務與工作滿意度相 關研究中可以發現，情緒勞務之表層演出與工作滿意度呈負相關。相反，情緒勞 務之深層演出，較容易維持正向情感狀態，與工作滿意度呈正相關（Adelmann, 1995）。
Yugo（2009）的研究探究生涯召喚與情緒勞務間之關係，研究指出生涯召 喚程度較高者，較容易於工作中進行深層演出及表現出真正的情緒感受。而生涯 召喚程度低者的人可能缺乏進行深層演出及表現真實情感的能力，進而較容易於 工作中進行表層演出。
根據生涯召喚、情緒勞務及工作滿意度三者相關研究總結及歸納後。本文認 為，生涯召喚較低者可能加深組織成員情緒勞務表層演出，對工作滿意度產生負 向影響；反之，生涯召喚高者可能加深組織成員情緒勞務深層演出，進而對工作 滿意度產生正向影響。
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