第二章 文獻探討
第三節 工作滿足之理論分析與相關研究
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本研究參考 Gronroos（1990）、Foreman 與 Money（1995）、Conduit 與 Mavondo（2001）等人的觀點後側重 Conduit 與 Mavondo (2001)的構面
，並修改之丁學勤、郭博安（2011）所編製的內部行銷知覺量表，本研究 發展從四個特性：溝通，支持，激勵和培訓來衡量內部行銷。將內部行銷 分為內部溝通、管理支持、激勵與獎勵、教育訓練等四個構面，來對高中 兼職行政教師的內部行銷知覺加以探討。這四個構面的意義是（1）內部溝 通：校長利用各種形式溝通，讓教師了解學校願景與校長辦學理念；（2）
管理支持：校長提供教師所需要的行政與教學支援；（3）激勵與獎勵：適 當提供有形與無形的獎勵滿足教師的物質和心理需求，來激勵教師；（4）
教育訓練：考量教師的成長需求，舉辦教育訓練或機會教育，以提升專業 能力。
第三節 工作滿足之理論分析與相關研究
為了進一步瞭解工作滿足的理論與相關研究，本節擬就工作滿足的意 涵、工作滿足的分類、工作滿足的構面、測量工具及相關研究加以整理說 明。
壹、工作滿足的意涵
所謂工作滿足(job satisfaction)，是指人們從工作中得到某種程度的滿 足或是產生某種滿意的感受。因此，工作滿足是主觀心理的感受程度或意 識狀態。但是深究其本質，工作滿足實質上是一種態度(盧勝忠、余凱成、
徐昶與錢冰宏，1997)。其實，企業如果希望員工有較好的工作表現，則可 以從事員工工作態度的改善。這亦表示，在企業或組織內，工作滿足是扮 演著相當重要的角色，會關係到組織或企業的營運績較好壞(陳彰儀，1995)
。工作滿足又稱「工作滿意」或「工作滿足感」。工作滿足研究起於1930 年代的霍桑研究 (hawthorne studies) ( Roethlisberger & Dickson，1939)，
Hoppock 是最早定義工作滿足的學者，Hoppock (1935) 在其所著「工作滿
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足」一書，強調外在環境對工作滿足的影響，不同的職業階層有不同的滿 意程度，使其著作成為對員工「工作滿足」研究最早最有系統的文獻（劉 榮哲，2004）。
Vroom（1967）指個人對目前所扮演的工作角色感受或情緒性反應，
若為正向，則代表工作滿足，反之，則表工作不滿意。
Compbell（1970）對於工作滿足的定義，認為是工作者對於工作的某 些層面採取一些正面或負面的態度，為個人內心的心理狀況。
Locke（1976）將工作滿足定義為，個人評價其工作或工作經驗而產生 之 正向的或愉稅的情緒狀況。
McCormick 與 Ilgen（1980）則視工作滿足的定義較為簡單: 一種工 作者對工作的態度。
Shimizu，Feng 與 Nagata（2005）認為，員工的工作滿足，揭示了他 們對整體的工作環境的主觀評價。它反映了該組織是否已成功地滿足員工 的需求，技術，價值和成就，並作為判斷組織規則的公平性和合法性的功 能指標。
許士軍（1990）與吳秉恩（1993）對於工作滿足有共同的看法，指出 工作滿足是為個人從工作中獲得的愉稅感，亦是工作者對於其工作所具有 之感覺（feeling）或情感性反應（affective responses）。
謝金青（1992）認為工作滿足係指工作者對其工作、工作歷程或工作 結果整體的一種主觀的價值判斷，是屬於感覺、態度或情意的反應。而其 感到滿意與否取決於自特定的工作環境中，因工作所實際獲得之價值與預 期應獲得價值的差距。此差距越小，滿意程度愈高；反之，則滿意程度愈 低。
從以上各學者對於工作滿足的定義中，可以瞭解工作滿足是一種對於 工作知覺的主觀態度，而且是相對現象並非一個絕對現象，是個人與環境 的多元互動比較結果。因此，研究工作滿足不僅在於研究組織環境所能提 供的條件外，更要重視組織成員的差異性。研究者將「工作滿足」定義為
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個人從工作的經驗、工作評價中，所感受到的一種整體性或特殊性的主觀 情感，而這種情感性的反應是正面（滿意）的抑是負面（不滿意）的，乃 是取決於工作環境中，因工作所實際獲得的價值與工作者預期應獲得價值 的差距，差距愈小，滿意程度愈高，反之，滿意程度愈低。
貳、工作滿足的分類
Hoppock（1935）提出「工作滿足」的概念應該包含2個部分，分別是 是工作者對環境因素在心理與生理兩方面的滿足感受。
Weiss，Dawis 與 England（1967）將工作滿足的概念，分為：1.外在 滿意：少有處理工作任務或是工作本身的內容，就是工作者獲得薪資、工 作情況、升遷、同事、福利所感受到滿意的程度。2.內在滿意：從工作任 務本身(多樣性、成就感、使用技巧、社會地位、自治權、責任感、職能地 位等) 所感受到滿意的程度。3.整體滿意：即是內在滿意與外在滿意的總合
。
Campbell（1970）曾將工作滿足的理論分為二部份，第一部份為「內 容理論（Content Theories）」，在這一部份中，最具代表性的為「需求層 次理論（Need Hierarchy Theory）」與「雙因素理論（Two-Factor Theory）
」。「內容理論」較關心特定激勵人們的內容，主要的部份是在於辨認及 界定存在於重要變項中的特定實物，如升遷、薪資、工作安全性、認同、
獎項等稱為「獎賞」的東西。
另一部份為「程序理論（Process Theory）」，在這一部份中，具有代 表性的為「公平理論（Equity Theory）」與「期望理論（Expectancy Theory
）」。「程序理論」則較注重在如何激勵、指揮、維持及停止行為的過程
。最主要的是在於明確界定變項交互作用及影響他人產生某種行為的方法
。以上工作滿足的分類，在下一節理論模式中，將分別敘述之。
張世宗（1998）認為，若將工作滿足與個體本身的情緒，探討其間的
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相關性，則可以分為三類：
一、綜合性定義：針對整體工作滿足而言，主要在於工作者對其工作及有 關環境所抱持的一種態度，意即工作者對其全部工作角色的情感反應
。
二、參考架構說：這類定義僅是對特殊構面的滿足而言，認為：工作滿足 是工作者對其工作特殊構面的情感反應。由於影響工作滿足的構面並 無一絕對的標準，不同的量表或不同的樣本對象，往往會造成不同的 因素結構，故基於此種變化性，根據此定義所得之分析結果，通常無 法作為有效預測之用，較少研究者以此定義測量工作滿足。
三、差距性的定義：工作者所應得的與實際所獲得的兩者差距關係；若差 距較大，則滿足程度越低；反之，差距越小，則滿足程度越高。
巫喜瑞（2001）綜合各學者的定義可歸納為整體滿意、期望差距、及 參考架構三大類，以下簡略敘述之。
一、整體滿意（overall satisfaction）：此為工作滿足最傳統之定義，不涉及 工作滿足之構面與形成之過程和原因，其重點在於工作者對其工作本 身及有關環境所抱持的一種態度或看法，是工作者對其全部工作角色 的情感反應。本研究對工作滿足之定義即是採取整體滿意之觀點。
二、期望差距（expectation discrepancy）：此類定義認為員工工作滿足之程 度是取決於「他們所得到的」與「他們所希望的」，這樣的感覺主要 來自個人主觀的需求。個人實得報酬率與應得之報酬率差距越小，則 其工作滿足的程度越大，反之則越小。
三、參考架構（frame of reference）：工作滿足為研究者根據參考架構對於 工作的特徵加以解釋後所得到的結果，此定義可稱之為構面性的定義
，其特徵是工作者對其工作構面之情感性反應。
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参、工作滿足的理論
一般探討工作滿足的理論，都是從動機理論來探討的 (張碧娟，
1978 )。因此本節擬先就與工作滿足有關的動機理論，做一概略之探討
，期能對工作滿足的理論基礎有所了解，再來針對工作滿足的幾個較著 名代表理論模式，加以介紹。
一、需求層次理論（Needs Hierarchy Theory）
Maslow 於1954 年提出需求層次理論，其假設為人類所有的行為，都 是由需求（needs）所引起的，這些需求具有普遍性，個人在滿足較低層次 的需求後，會依序追求更高層次的需求。人類的需求由低而高可分為五個 層次，依序如下：
（一）基本生理需求（Basic Physiological Needs）：個體為維持生存的 基本需求，如空氣、食物、水、飢餓、渴、性等生理動機。
（二）安全需求（Safety Needs）：個體有免於恐懼及受到威脅的需求。
如個人需求保障、工作的保障、免於別人侵犯的威脅。
（三）社會需求（Social Needs）：個體在人際友誼中有給予和接受的需 求，如情感、友誼、愛。
（四）自尊需求（Esteem Needs）：包括別人對自己的尊重、個人對自 己的尊重。
（五）自我實現需求（Self-Actualization Needs）：經由了解自己、接受 自己、進而發揮自己的才能，追求完美、成為典範。即個體完全 展開自己的潛能及創造力（秦夢群，2001）。
二、雙因素理論（Two-Factor Theory）
Herzberg，Mausner 與 Snyderman（1959）以美國匹茲堡地區九家公 司的203 位工程師與會計人員為研究對象，區分出引起工作滿足與不滿意 的影響因素，並且在隨後予以擴充推廣 (Herzberg,1966)。其研究發現影響 工作滿足度與不滿意的因素並不相同，影響工作滿足的因素可分為二種，
一是激勵因素（Motivators）：增加工作滿足的因素，存在，將造成滿足，
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不存在，並不會不滿足（又稱無滿足）。另一是保健因素（Hygiene Factors
）：防止工作者感到不滿的因素，存在，不會造成滿足，但不存在，則會 造成不滿足（又稱無不滿足）。
（一） 激勵因素（Motivators）：包括成就感（achievement）、認同 感 （ recognition ） 、 工 作 挑 戰 性 （ challenge ） 、 升 遷 （ advancement promotion）、個人或專業成長（personal or professional growth）等五個因 素。這些因素存在時，能夠激勵個人，引發工作者的滿足感；但若這些因 素不存在時，並不會造成工作者的不滿意。
（二） 保健因素（Hygiene Factors）：包括公司政策與行政體系（
company police and administration）、上級視導（supervision）是否正確或公 平、工作環境（work condition）是否良好、與上級關係（relationship with supervision ） 、 與 同 僚 關 係 （ relationship with peers ） 、 與 部 屬 關 係 （ relationship with subordinates）、個人生活（personal life）、工作地位（
status）、工作穩定度（security）等九個因素。這些因素如果不能達到理想
，則個人會產生不滿足感；這些因素好比是保護一個人的健康，使之不生
，則個人會產生不滿足感；這些因素好比是保護一個人的健康，使之不生