結論

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第五章 結論與建議

本研究旨在探討教師知覺學校內部行銷、教師工作滿足與教師組織承 諾之關係。主要想了解新北市教師知覺學校內部行銷、教師工作滿足與教 師組織承諾的現況；探討不同背景變項的教師知覺學校內部行銷、教師工 作滿足與教師組織承諾等向度的差異；探究教師知覺學校內部行銷、教師 工作滿足與教師組織承諾兩兩之間的相關，以及學校內部行銷、教師工作 滿足與教師組織承諾之間的徑路關係和適配情形。研究過程經由文獻探討 建立本研究的理論基礎，以「新北市立高級中等學校兼職行政教師內部行 銷、工作滿足與組織承諾現況問卷」作為調查工具，透過問卷回收所蒐集 的各項資料，進行統計分析與討論，形成研究發現、結論和建議。

本章共分為二節：第一節結論，依據研究發現及文獻探討結果，歸納 為本研究的結論；第二節建議，依本研究結論，提出對高級中學校長、教 育主管機關及後續研究的建議事項。

第一節 結論

依據文獻探討結果、問卷統計分析討論及研究發現，歸納出本研究的 結論如下。

壹、新北市教師知覺學校內部行銷、教師工作滿足和教師組織承諾，得分 均達中高以上的程度。

調查結果顯示，在學校內部行銷方面：四個向度均達到中高以上程度 的認同，依序是「管理支持」最高，接著為「內部溝通」、「教育訓練」

，「激勵與獎酬」最低。在教師工作滿足方面：各向度雖大部分屬於中高 程度，但有二個向度是中，亦即教師在工作滿足的各向度感受屬於尚良好

，依序是「行政領導」最高，接著為「同事關係」、「工作本身」、「工 作環境」、「升遷進修」，「薪資待遇」最低。在教師組織承諾知覺上，

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均達到中高以上程度的認同，依序是「努力意願」最高，接著為「組織認 同」，「續任兼職傾向」最低。表示教師對於學校內部行銷、教師工作滿 足和教師組織承諾具有良好的認同度。

管理支持高表示內部行銷行政的推動，在管理支持向度教師感受相當 明顯，顯示頗有成效，但激勵與獎酬得分稍低，表示公立學校行政主管不 比私立學校或企業有著更多的籌碼，可以在激勵與獎酬的向度多加運用。

問卷對象為兼職行政職務教師，願意擔任行政職務，應該是對於行政主管 的領導風格有所認同，否則極易求去，在工作滿意度的行政領導向度，得 分最高，不讓人意外。薪資待遇得分最低，應該是教師薪資結構僵化使然

，亦符合學校現場現況。兼職行政職務教師，願意擔任行政職務代表對於 本身工作有其使命感，故努力意願得分最高，每年皆有大批兼職行政職務 教師求去，是每年暑假校長與主任最頭疼的事情，續任兼職傾向得分最低

，亦符合學校現場現況。

貳、男性教師比女性教師在學校內部行銷、教師組織承諾整體上有顯著知 覺，在工作滿意度，男性教師與女性教師感受度未達顯著差異。

調查結果顯示，男性教師對於學校內部行銷之管理支持和內部溝通得分 高於女性教師，在教師組織承諾之組織認同向度，男性教師得分亦高於女 性教師。但是在工作滿意度六個向度的分量表，男性教師與女性教師感受 度未達顯著差異。探究原因或許是在學校現場雖然女性教師的人數是多於 男性教師，但是因為家庭的緣故，女性教師關注在職場上的程度不及男性 教師，故男性教師比女性教師在學校內部行銷、教師組織承諾整體上感受 更為顯著，值得注意，因學校通常女教師比男教師多出一倍以上，，讓女 教師重視教師組織承諾和知覺學校內部行銷是很重要的課題。對於工作滿 意度六個向度的分量表，男性教師與女性教師感受度未達顯著差異。

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參、學歷高教師比學歷低教師在學校內部行銷與教師組織承諾整體上有顯 著知覺差異，在工作滿意度未達顯著差異。

調查結果顯示，碩士(含四十學分班)教師對於學校內部行銷內部溝通、

管理支持感受明顯高於學士畢業教師；而對教師組織承諾的組織認同向度

，碩士(含四十學分班) 畢業與博士畢業感受明顯高於學士畢業；在工作滿 足不同學歷教師感受沒有差異。相形之下，在學士畢業教師在各方面認同 較低，值得注意，或許提升教師學歷或許是有助益的。

肆、不同服務年資對教師在學校內部行銷、教師工作滿足和教師組織承諾 上有顯著知覺。

調查結果顯示，不同服務年資對學校內部行銷感受都非常明顯，「11-20年」感受明顯高於「5年（含）以下」、「6-10年」，「21年（含）以上

」感受明顯高於「5年（含）以下」、「6-10年」，而且服務年資久比服務 年資短的教師在內部行銷感受更為明顯；不同服務年資對學校內部行銷感 受都非常明顯，「21年（含）以上」感受明顯高於「5年（含）以下」、「

6-10年」，而且服務年資久比服務年資短的教師在內部行銷感受更為明顯 感受更為明顯；不同服務年資對學校組織承諾感受都非常明顯，「11-20年

」感受明顯高於「5年（含）以下」，「21年（含）以上」感受明顯高於「

5年（含）以下」、「6-10年」，而且服務年資久的教師比服務年資淺的教 師在組織承諾感受更為明顯。所謂的日久生情，在這份調查顯示，如何讓 年資淺的教師能有像年資久的教師一樣的認同，值得校長努力。

伍、教師兼主任比教師兼組長在學校內部行銷、教師工作滿足和教師組織 承諾整體上有顯著知覺。

調查結果顯示，在學校內部行銷各分量表中除「薪資待遇」、「同事 關係」外不同職務教師在工作滿足感受有顯著差異，教師工作滿足和教師 組織承諾各分量表感受有顯著差異，且教師兼主任高於教師兼組長。此外

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，教師兼主任比教師兼組長在學校內部行銷整體、教師工作滿足整體和教 師組織承諾整體感受有顯著差異，且教師兼主任高於教師兼組長。推測原 因可能是會當到主任對於學校行政與自我期許更大於教師兼組長，這樣結 果符合教育現場現況，如何進一步提升教師兼組長的工作滿足與組織承諾

，是校長的重要課題。

陸、學校規模大比學校規模小的教師在學校內部行銷、教師組織承諾感受 更為明顯，而在不同學校規模的教師對學校內部行銷感受沒有明顯差 異。

調查結果顯示，學校內部行銷各向度除「內部溝通」外，其他三個向 度皆達顯著差異。教師在工作滿足各向度感受沒有顯著差異。教師在組織 承諾各向度除「續任兼職傾向」外，其他二個向度皆達顯著差異。不同學 校規模對學校內部行銷整體與教師組織承諾整體感受有顯著差異，而且學 校規模大比學校規模小的教師在內部行銷感受更為明顯。不同學校規模教 師在工作滿足總量表中，未達顯著差異水準。學校模越大，組織運作更需 要規章與制度，對於學校內部行銷與教師組織承諾的推動有相當助益，但 是因為教師在工作滿足的感受與學校規模沒有直接關係，所以感受沒有顯 著差異，這個部分值得努力。

柒、「普通型高中」比「完全中學」的教師在內部行銷感受更為明顯，「

技術型高中」比「完全中學」的教師在組織承諾感受更為明顯。

調查結果顯示，學校內部行銷各向度「內部溝通」、「管理支持」中

，「普通型高中」感受亦明顯高於「完全中學」。教師工作滿足各向度皆 未達顯著差異水準。教師組織承諾各向度在「組織認同」中，「技術型高 中」感受明顯高於「完全中學」。「普通型高中」比「完全中學」的教師 在內部行銷整體感受更為明顯。在工作滿足總量表中，不同學校類別感受 沒有差異。「技術型高中」的教師比「完全中學」的教師在組織承諾整體

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感受更為明顯。完全中學不同於普通型高中與技術型高中，除高中班級數 外，多了國中部，教師對於學校行政往往會認為學校重視高中部忽略國中 部，如果感受達到顯著差異時，「普通型高中」與「技術型高中」教師就 會高於「完全中學」教師，如何讓完全中學教師更能感受學校內部行銷與 教師組織承諾是相當重要的課題。

捌、學校內部行銷分別與教師工作滿足、教師組織承諾呈現高度正相關，

工作滿足整體與教師組織承諾各向度呈現中度相關。

從調查結果可知，學校內部行銷整體與教師工作滿足各向度呈現高度 正相關，且皆為中相關，此研究結果顯示學校推動內部行銷對於教師工作 滿足有正相關，且達顯著水準，故學校應該積極推動內部行銷以提升教師 工作滿足。

學校內部行銷整體與教師組織承諾各向度均達顯著水準且都具有顯著 正相關，其中組織認同、努力意願中相關，續任兼職傾向低相關，此研究 結果顯示學校推動內部行銷對於教師組織承諾有正相關，且達顯著水準，

雖續任兼職傾向屬低相關，學校仍應該積極推動內部行銷以提升教師組織 承諾。

教師工作滿足整體對教師組織承諾各向度都具有顯著正相關，且皆為 中相關，此研究結果顯示學校重視教師工作滿足對於教師組織承諾有正相 關，且達顯著水準，雖續任兼職傾向屬低相關，學校仍應該積極重視教師 工作滿足以提升教師組織承諾。

玖、教師知覺學校內部行銷、教師工作滿足與教師組織承諾之徑路關係模 式，整體模型具有良好的適配度。

玖、教師知覺學校內部行銷、教師工作滿足與教師組織承諾之徑路關係模 式，整體模型具有良好的適配度。