第二章 文獻探討
第四節 組織承諾之理論分析與相關研究
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第四節 組織承諾之理論分析與相關研究
為了進一步瞭解組織承諾的理論與相關研究，本節擬就組織承諾的意 涵、組織承諾的分類、理論模式、測量工具及相關研究加以整理說明。
壹、組織承諾的意涵
組織承諾在組織理論及管理實務上均是相當受到重視的課題，最主要 的前提在於高度的組織承諾通常被視為是對組織有利的要素，組織承諾也 被認為是衡量組織績效的有效指標。組織承諾亦有助於組織維持競爭力，
降低工作流動率及提升生產力和工作品質（蔡崑源，2001）。
組織承諾（organization commitment）一詞約始肇於 60 年代國外相關 研究中。最初是研究者在從事工作滿足（job satisfaction）變項的研究中，
所衍生出來的另一種概念「工作投入」（job involvement），其後再從工作 投入的概念，衍生出「組織承諾」的研究（張嘉娟，2004）。最早提及「
組 織 承 諾 」 概 念 的 學 者 是 Whyte 在 1956 年 發 表之 「組 織人 」（ The Organization Man）書中描述，「組織人不僅為組織工作，同時也是隸屬於 組織的人」（Whyte，1956），是謂組織承諾概念之濫觴。Kantor（1968）
指出組織承諾是個人對所屬組織盡心、盡力及盡忠的意願。學校亦是正式 組織，兼職行政工作教師是否認同學校目標與價值、願意為學校付出更多 心力，除了關係到教學與行政工作績效之外，也影響學校辦學理念及組織 目標的達成（李立泰，2001）。
在組織行為學領域，組織承諾是組織中有影響力的一個重要變量。
Steers 於 1977 年提出，組織承諾是有價值的，理由如下：（1）組織承諾可 以預測員工離職，（2）員工有高標準的組織承諾在工作中表現的更好，（
3）組織承諾可以是預測組織的功效的指標。組織承諾是一個組織心理狀態 的識別（Buchanan，1974）。員工與組織的定義，可視為他們的心理對組 織的忠誠（O’Reilly & Chatman，1986）。
Mowday，Porter 與 Steers（1982）指出，當有個人和他們的組織有正 向聯結（即對他們的組織有高程度的個人的承諾），它導致個人，組織，
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和社會良好的結果。因此，教師的承諾可以是個人和他們的學校之間的橋 樑。當教師對他們的學校有一個高層次的承諾，這意味著他們的參與和投 入。
Kanter （ 1968 ） 則 是 認 為 組 織 承 諾 可 分 為 下 列 元 素 ： 持 續 承 諾 （ continuance commitment）；內聚力承諾（cohesion commitment）；控制承 諾（control commitment）。並定義組織承諾為個體對組織奉獻心力及對組 織盡忠的意願。而持續工作的承諾，是因為個人考慮到組織的投資與犧牲
，使其覺得離開組織的代價過高，而難以離開組織。
Buchanan（1974) 提出組織承諾的概念包含了 1.員工希望儘其所能以 代表組織；2.員工強烈地想留在組織中；3.員工對組織的歸屬感及忠誠的程 度；4.員工對組織主要的目標及價值的接受性；5.員工對組織的評價是正面 性的。Staw（1977）有二種關於組織承諾不同之主張，分別為態度承諾及 行為承諾。Koch 與 Steers（1978）認為組織承諾是個人對工作的反應態度
，包括個人實際的工作與理想工作一致、個人認同自己所選擇的工作、以 及個人不願意離開現在的組織另外找其它的工作。
Angle 與 Perry（1981）認為組織承諾是個人對組織忠誠與關心的程度
，組織承諾愈高，則愈願意為組織努力。Alpander（1990）認為組織承諾 是一種對組織的正向態度，包括： 1.認同組織目標； 2.工作會使組織員工 覺得工作是其本身的一部份並因此感到快樂； 3.對組織是一種忠誠與情感 的歸屬，因此願意繼續留在組織內。
Kushman（1992）組織承諾係指個人將組織的價值和目標內化，並表 現對組織的忠誠。
邱馨儀（1996）指出教師組織承諾為教師對其任教學校組織目標、價 值、信念的認同，並願為學校付出更多的努力，希望繼續留任該校的態度
。
謝宜倩（2002）認為組織承諾係為教師認同服務單位的目標與價值，
願意為服務單位付出更多心力，並且渴望繼續留職的一種態度傾向。
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葛建培（2007）定義組織承諾的概念係指個人對組織的承諾是來自於 他的認知到離開組織所帶來的成本，因此選擇繼續留在組織中，員工心理 上或情感上認同組織，以及員工會留在組織中是基於對組織的一份義務和 責任，並且認同組織的價值觀。
翁招玉（2010）定義組織承諾是指組織成員對其個人服務的環境或管 理階層的環境有強烈的認同、歸屬與忠誠感，願意為組織認真投入奉獻自 己的心力，並衡量功利需求與個人價值的滿足，繼續成為組織的一份子。
楊榮宗（2011）定義組織承諾為係指個人對特定組織情緒上的附著、
認同與涉入。
對於「組織承諾」定義，由於由於各研究者研究主題及樣本對象的不 同，所給予的定義也就互異，但是總括而言各學者對組織承諾所界定之意 涵並無顯著差異。大都認為組織承諾的三個要素是：認同(identification)、
意願（willingness）及渴望（desire）。為了更深入理解組織承諾的內涵，
Kanter（1968）、Porter，Steer， Mowday 與 Boulian （1974）及Alpander
（1990）更將組織承諾內容加以分析和歸類，因此Kanter 認為組織承諾可 歸納為持續承諾、 內聚力承諾、控制 承諾；Porter，Steer ，Mowday 與 Boulian（1974）則歸納為價值承諾、努力承諾、留職承諾；Meyer，Allen 與 Smith（1991）則歸納為情感承諾、持續性承諾、規範性承諾。可見組 織承諾並不限被動地對組織忠誠，還包含著組織與個人間的積極關係，讓 個人願意付出並對組織有所貢獻；組織承諾不僅是個人信念與意見之表示
，更可從其行動中看出。
透過他們的研究，我們可以更深入理解組織承諾之內涵，因此綜合上 述研究及定義，本研究對教師組織承諾概念型定義為個人對組織的認同感 與投入程度。其中包含三個要件：1.強烈的信仰與接受組織目標與價值；2.
願意為組織利益而努力；3.願意續兼行政職務。
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貳、組織承諾的分類
Kantor （ 1968 ） 則 是 認 為 組 織 承 諾 可 分 為 下 列 元 素 ： 持 續 承 諾 （ continuance commitment）；內聚力承諾（cohesion commitment）；控制承 諾（control commitment）。並定義組織承諾為個體對組織奉獻心力及對組 織盡忠的意願。而持續工作的承諾，是因為個人考慮到組織的投資與犧牲
，使其覺得離開組織的代價過高，而難以離開組織。
Steers（1977）定義組織承諾是個人對組織的認同及投入（identification and involvement）態度傾向的相對強度，包括三個組織承諾之因素：因素一
，對組織目標及價值的信仰（belief）；因素二，維持組織成員身份的強烈 慾望（desire）；因素三，為追求組織利益而努力的意願（willingness）。
Staw（1977）的分類將組織承諾分為兩類：
一、態度性組織承諾(attitude commitment)：代表員工與組織之間的正面態 度關係，是員工個人與組織連結的一種態度或傾向。
二、行為性組織承諾(behavioral commitment)：個人對組織產生認同感，並 非個人認同組織目標，或願意為組織努力。而且由於個人受到特定約 束，非得留在組織中，同意或願意努力去達成組織目標。
Stevens、Beyer 與 Trice（1978）等人將組織承諾分為兩類：
一、規範性承諾（normatic commitment）：指個人對某一特定行動的結果 具有某種信念，並且對某種特定行為抱持規範的信念。因此，個人願 意繼續留在組織中為組織盡心盡力。此種承諾屬於道德性的組織承諾
。
二、交換性承諾（exchange commitment）：個人以投資報酬率的觀點，衡 量付出與報酬的差距後，對組織所產生的承諾。此又稱為功利性承諾
（utilitarian）或計算性(calculative)組織承諾。
Morrow（1983）將與組織行為有關的「承諾」研究加以整理，依據承 諾對象的差異，歸納出六種主要的承諾類型。如表2-2所示：
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表 2-2
六種主要的承諾類型
承 諾 類 型 內 容
價值取向的承諾 Value or personal commitment
個人將承諾的重點置於所感受價值的高低；
價值的來源為工作上的努力成就。
事業取向的承諾 Career commitment
強調工作生涯在個人全部生活中所佔有的重 要地位。
工作取向的承諾 Job commitment
強調工作績效影響一個人的心理層面，例如 自尊的程度。
組織取向的承諾 Organization commitment
對組織的目標與價值有強烈信念與接受度，
願意付出更多的努力，明確願繼續成為組織 中的一份子。
工會取向的承諾 Union commitment
強烈希望維持為工會成員，願意為工會付出 最大努力，並且相信工會的目標與價值。
混合型的承諾
Combined demensions
內容包括上列兩種形式以上的承諾。
（資料來源：Morrow，1983。）
Reichers（1985）將組織承諾分為三類：
一、交換觀點的承諾(side-bets commitment)：組織承諾是與成為組織成員有 關的報酬與成本效益之函數，當其在組織的年資增加，承諾通常也會 增加。
二、歸因觀點的承諾(attributions commitment)：組織承諾是個人與其行為的 連結，當個人出現有意志、較明顯、不可改變的行為之後，就歸因於 是自己已有的承諾。
三、個人與組織目標一致觀點之組織承諾（individual and organizational goal congruence commitment）：組織承諾的發生是在個人對組織的認同，
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並致力於組織目標與價值達成之時。
Reyes 與 Pounder（1990）將組織承諾分為三類：
一、交換觀點承諾（exchange prospective）：組織承諾的高低取決於成員估 算與組織的利害關係，越有利，組織承諾越高。
二、社會觀點承諾（social prospective）：組織承諾是個人系統與組織系統 間關聯的主要過程，包括道德、共識、疏離與酬賞等。
三、心理觀點承諾（psychological prospective）：組織承諾是組織成員認同 對組織的目標與價值與信念。
劉莉蘭（1994）歸納各家組織承諾分類，將之分為單因論、雙因論及 三因論，重點整理如表2-3。
表 2-3
組織承諾分類歸納表
理論 作者 承諾分類 定義 理論主張
單 因 論
Becker (1960)
持續承諾 一種累積性且無法改 變的投入狀態。
承諾是一種行為的持續
，個人投資或賭注其本 身資源之持續努力的過 程。
雙 因 論
Staw Salanick (1977)
行為承諾 個人對組織的成本投 資，這使得個人與組 織緊緊維繫在一起。
將承諾視為一種複合的 構面。主要將其分為二
將承諾視為一種複合的 構面。主要將其分為二