工作適應理論

本研究之主題為新進支持性就業服務員之工作適應歷程，因而在 探討其工作適應之前，對於工作適應之相關理論需有基本的瞭解，關 於職業發展與工作適應的理論甚多，如Frank Parsons的特質因素論，

Holland的類型論，Krumboltz的社會學習論，Roe的需要論，Super的 生涯發展理論，明尼蘇達工作適應理論(Dawis, 2005)以及Hershenson 工作適應模式，而單就工作適應模式作探討的有Dawis和Lofquist的明 尼蘇達工作適應理論以及Hershenson的工作適應模型(Salomone,1993)。

以下試以兩工作適應模型，主要介紹以較完整的明尼蘇達理論與 Hershenson之工作適應理論，本節將探討Dawis(2005)的明尼蘇達工作 適應理論以及Hershenson(1996)的工作適應發展性模式。

一、 明尼蘇達工作適應理論 (一) 明尼蘇達工作適應理論意涵

工 作 適 應 理 論(Minnesota Theory of Work Adjustment) 是 R.V.

Dawis於1984年在明尼蘇達大學工作適應計畫(Minnesota’s Work Ad-justment Project)中提出的理論，明尼蘇達工作適應理論提到，工作除 了 個 人 與 環 境 間 的 互 動 外 ， 兩 者 之 間 其 中 所 達 到 平 衡 一 致 (correspondence)的過程即為工作適應，意即為人、環境及其互動和協 調的過程，而其中強調，個人與環境兩者也必須持續滿足彼此的需求 (needs)，需求即是聚焦於個人能力和環境而產生的個人需求，核心概 念為「每個人均會努力達到並維持其與環境間協調、一致的關係」，

因此和其他理論不同的是，明尼蘇達工作適應理論涉及身體，社會和 心理方面的需求，並幫助員工瞭解這些需求 (Renfro-Mitchel, Burlew,

&Robert, 2009)。

(二) 明尼蘇達工作適應理論基本假設

明尼蘇達工作適應理論提出了三個基本假設:1.在一個穩定的環 境下，員工會需要透過工作環境和工作組織來滿足需求；2.員工可以 有能力來滿足這些需求；3.員工、工作環境、工作組織所產生的互動，

是為了滿足這些需求。理論中提到的需求，對員工而言是生理需求和 心理健康需求，而組織的需求意即為員工滿足工作需要達成工作表現。

(三) 明尼蘇達工作適應理論預測模式

工作適應的測量指標分別為：內在滿意、外在滿意和工作持續時 間，以下為各項說明:

1. 內在滿意(satisfaction)：內在滿意是一種內在滿意指標，包括個人 對工作環境、工作組織的滿意程度，以及個人心理、生理、個人 志向期望滿足等需求，總體來說也就是工作滿意度。

2. 外在滿意(satisfactoriness)：為從外在來的滿意指標，如個案的工 作技能是否能滿足工作環境的要求，也就是雇主的滿意度。

3. 工作持續時間(tenure)：指個人的任職期間，任職期間會受到個人 與環境契合度的影響。

指標中，內在滿意與外在滿意指的四個概念為：價值(values)、 能 力(ability)、增強因素(reinforce factor)、能力需求(ability requirement)。

可以歸類如下：

2. 從「個人能力」(ability)與「工作環境能力需求」(ability requirement) 的一致程度，可預測外在滿意。

圖 2-1-1:基本明尼蘇達工作適應預測模式圖 (Minnesota Theory of Work Adjustment, TWA)預測模式圖(Dawis, 2005)

圖 2-1-1 為明尼蘇達工作適應預測模式圖，描述 A 變項(增強因 素、價值等)能預測內在滿意，而 B 變項(個人能力、環境要求的能力) 則來預測外在滿意，當個體進入工作環境時，個體會努力使能力符合 工作環境的技能要求，即為外在滿意，而工作環境也必須給予個體適 當的報酬以滿足個體內在滿意，當個體與工作環境能夠彼此適合與滿 足時，可視為是工作適應情形良好，工作也會持久，相反的來說，如 果兩者之間無法配合，個人可能會產生適應不良的情形，並且無法在 工作上持久，最後只好辭職轉往新工作發展(徐世杰，2017)，得到內 在滿意與外在滿足兩項變項達成一致時，可以預測個人在工作環境的 持久性。

綜上所述，依照此預測模式可以解釋，新進支持性就業服務員工 作時，個人、組織與工作環境能夠彼此適合與滿足需求時，則支持性 就業服務員的工作適應良好、可以維持從事工作的時間；這些外在滿 意因素與內在滿意因素形成一個動態的工作適應歷程，而若任何一方

在互動的過程中有不一致或是不滿足需求的狀況時，則會影響支持性 就業服務員的工作。

(四) 明尼蘇達工作適應歷程模式

Dawis (2005)在後續的研究中指出，明尼蘇達預測模式可以從指 標中預測個案的內在滿意、外在滿意和任職的持久度達成一致性的過 程，但是其中動態的互動過程的一致性如何達成、維持、與重新達成，

歷程模式提供了個案在適應行為上會表現的歷程階段。歷程模式指出，

內在滿意與外在滿意在雙向互動後，個人產生適應的動態行為，包含 (1)彈性(flexibility) (2)主動(activeness) (3)反應(reactiveness)、(4)毅力 (perseverance)，簡單說明如下：

1. 彈性(flexibility)

指若是個人忍受與需求不一致的行為，稱為彈性，而彈性的表現 方式有高度彈性與低度彈性，若是個人在適應歷程中有高度彈性的階 段，則不容易有不滿意工作的情況。

2. 主動(activeness)

個人在適應工作的歷程中，嘗試對工作環境降低不一致與不滿意 的行動，採取改變環境的行為，可能會有尋找支持、主動要求加薪的 過程，這種過程可以歸類為主動。

3. 反應(reactiveness)

反應即為調整個案工作中內在需求的過程，個案會在個人身上做 一些調整，來達成一致的狀況，例如可能試著改變自己需求或技能或 兩者,以完成更佳的工作。

4. 毅力(perseverance)

是指個人在留任之間試圖適應的過程，毅力和彈性一樣，個人的 毅力程度不一而有不同的毅力展現過程，低度毅力的人較容易放棄展 現適應的行為。

明尼蘇達歷程模式將適應行為歸類為一個循環的歷程，綜上所述，

當個案在適應工作的過程中，可能會有以上四種適應行為的歷程表現，

而適應行為的表現除受到主動與調整內在需求影響外，亦受到另外兩 項因人而異的彈性與堅毅程度的影響，在歷程中採取的行動方式與改 變調整程度，因個人或工作環境適應行為表現而有所差異。

二、 Hershenson工作適應發展模式

根據Hershenson(1996)的說法，工作適應其實是個體在與環境的 互動下，而產生的結果，包含個人內在三個次系統所構成的影響因素，

為工作能力、工作性格與工作目標，說明如下：

（一） 工作性格(work personality)：包括個人的自我概念、工作動機、

工作需求與價值，主要受到學齡前家庭因素影響。

（二） 工作能力(work competence)：指工作者的工作習慣，包括整潔、

責任感、靈敏度、身心技能與人際關係(與上司、工作夥伴或同 事和睦相處)，工作技能是個人習慣的一個行為模式；例如在工 作環境中與同事相處、與主管間的適當應對。

（三） 工作目標(work goal):指與工作有關的需求、價值與職業興趣，

主要受到家庭、學校、同儕的交互作用所影響，需和工作能力 和工作性格相互配合。

此模式強調這三個系統是會相互影響的，並且這些系統是維持一 個平衡的狀態，如果其中一個系統改變，其它兩個系統也會因此有變

化，所以這三個系統與工作環境的互動的過程，亦是工作適應的模式，

工作環境包括了組織文化與行為期待、工作要求及須具備之技能、提 供給工作者的報酬機會等三項。

Hershenson(1996)也提出，預測工作適應的重要指標有三項，分別 為工作表現、工作角色行為、工作者滿意度：

（一） 工作角色行為(work role behavior):合適職場行為，即工作者的工 作人格。

（二） 工作表現(task performance):工作成果的質與量，即工作者的工 作能力與職場所需技能一致。

（三） 工作滿意度(worker satisfaction):從工作中獲得滿足的程度，即工 作者的工作目標與職場提供的報酬與機會一致。

圖2-1-2: Hershenson 工作適應發展模式

資料來源:“Work Adjustment : A Neglected Area in Career Counseling,”

by D.B.Hershenson,1996,Journal of Counseling &Development,74, p.444.

Hershenson 的工作適應發展性模式是具有開放性及順序性。在 圖2-1-2中，可以看到由內而外，每一個工作指標都與個人的次系統做 連結，最內圈顯示的工作性格是由家庭環境所影響，而第二圈是學校 環境系統，係指在學中所培養的工作能力，家庭影響工作者的工作性 格；第二圈是學校環境系統，由校培養工作者的工作能力；第三圈指 同儕與社會化，代表工作者在工作目標上會受到同儕與社會環境影響，

最後經過工作表現、工作角色行為、工作者滿意度三個指標，來分析 個體與工作環境（組織文化與行為期待、工作要求及須具備之技能、

提供給工作者的報酬機會）之間的差異程度，如果二者越一致時，個 體的工作適應情形越好。

四、小結

根據以上文獻探討，明尼蘇達工作適應理論認為工作適應是個人 與工作環境之間彼此滿足之符合程度，工作適應發展性模式則認為工 作適應是個人與工作環境之間互相影響的結果(洪盈潔，2007)，研究 者發現，兩者皆為探討個人環境之互動，但明尼蘇達工作適應理論不 同於工作適應發展理論，明尼蘇達工作適應理論聚焦於組織與個人之 需求，可以說是員工滿意度與對環境滿意度之間的相互過程(Eggerth, Donald, 2008)，亦可以從明尼蘇達工作適應理論中歸納出，工作適應 的歷程是個體和環境之間能彼此適合，彼此滿足的一個動態的歷程，

這個動態的歷程包含兩種意義，第一種為個人適合於環境的要求，互 動的歷程包含個人的自我能力、心理、生理、對於工作的滿意度；第 二種意義為環境亦符合於個人的要求，包含個人的工作技能是否符合 工作的需求，也就是說，核心概念是一個內在因素、外在因素與環境 互動的過程，這運用於明尼蘇達工作適應理論的歷程模式，而若是內 在與外在因素達成一致性，則個人則有留任的意願。