新進員工作適應相關研究

當員工進入新的組織，面對所有新的人、事、物時，會經歷很多 不同面向的議題，如果新進員工對工作無法有效的上手，會破壞了僱 用有才能的員工所帶來的益處，並浪費了組織招聘和甄選這些員工所 花費的努力(Smart, 2012)，因此本節整理了國內外關於新進人員工作 歷程、壓力及適應，以及整理影響新進人員工作適應的因素。

一、 新進人員的工作角色、壓力及適應議題

新進人員的「到職」，行政程序上大多只需要短短 1-2 天，但到 職後的適應階段卻是一段長久的歷程，這段工作適應的歷程包括讓員 工瞭解組織的目標，價值觀、規則和政策以及流程，並將員工融入組 織文化(Watkins, 2016)，新進人員需要在很短的期間接收大量的資訊，

這對新進員工來說是超載的、不切實際的(Bradt and Vonnegut, 2009)，

Wanous 和 Reichers (2000)認為新進人員在進入公司的這段熟悉環境、

工作的期間，是在充滿巨大壓力下進行的，而能否適應這些歷程，最 初的六個月內最為關鍵，有86%的新進人員，在六個月內就會決定是 否留任(Tarquinio, 2006)這六個月內將面臨很多不同的挑戰。呼應目前 國內行政院主計處 2016 年統計資料顯示，工業及服務部門受僱員工 全年平均每月退出率(即為離職率)為 2.22%，而 2010 年的資料顯示，

年資未滿一年者高達 43%，可見在加入組織中的 1 年內其離職風險 是最高的。

關於新進人員進入組織的角色，Feldman(1981)歸納出新人進入 公司時會有三個角色階段，1.預期社會化：對於工作角色的期待，在 進入工作前即有對公司目標的暸解、工作角色的準備；2.適應角色階 段：直接面對工作，開始有處理工作內容而產生的自信、開始建立職

為新人適應的過程包含同化、學習這兩個部分，學習階段包含了對於 角色的清晰度、任務掌握、組織知識三個部分，同化部分則為社會部 分，包含了社會認同和社會整合。

而在其他相關助人工作行業的文獻，可以看到相似的新進人員的 角色適應過程，如Skovholt(2009)指出，新手助人工作者因為多為接觸 人心，剛進入工作時會對角色有著充滿複雜的感覺與不確定性，但隨 著實務經驗累積，新手助人者對於工作界線與角色的責任歸屬將會更 清楚；郭俏玲(2008)認為社區化就業服務員在專業發展會有模仿前輩 學習、建立專業知識、對個案熱情投入等過程，而在新進護理人員方 面，新進護理人員前三個月的工作適應歷程可以分為三階段，摸索新 角色、學習扮演新角色以及接受新角色(何雪華，2010)，新進的員工 也可能會對工作角色有錯誤期待(Bradt & Vonnegut, 2009) 護理人員 在面對新角色，會感到困惑、懷疑、緊張與焦慮，不知道如何呈現自 己以符合大眾期望(Duchscher, 2009)。

綜上所述，可以看出各行各業的新進人員，在進入工作時壓力是 相當大的，而剛開始皆有一段確立角色的時期，而隨著經驗與時間積 累，將會漸漸熟悉自己的角色，瞭解工作角色的定位。

二、 影響新進員工工作適應相關因素

在上一段落的文獻探討中，整理了新進人員在工作適應的議題，

本段落將以個別影響工作適應的相關因素呈現，試圖了解工作適應在 新進員工中影響的原因有哪些，研究者將之歸納為個人因素、環境因 素。

（一） 個人因素 1. 年齡

研究指出，若是員工的年齡越輕，在工作壓力表現越大，工作壓 力的適應也呈現不佳(朱惠英、詹慧珊、周利娜，2014)換句話說，年 齡越大工作適應越佳(徐朝愷，2006)；在國內的對於國中初任教師、

社會工作者的工作適應研究也有提到，年齡與工作適應為顯著相關，

顯示工作可以透過經驗的累積，來增進自己本身的服務品質(徐朝愷，

2006；項慶武，2016) 2. 個人期待

在許多研究中皆發現個人期待是造成工作者的壓力、專業認同或 是離職的原因，Reid(1997)指出，工作者對於工作不切實際的期待往 往是造成其壓力的來源，當無法達到不合理的期待時，工作者產生罪 惡感，或者因為常覺得自己做的不夠而感到挫折，例如國內相關研究 指出，進入就業服務領域前，研究參與者普遍對就業服務工作毫無準 備，不瞭解就業服務，對工作本身亦沒有太多特別的期待。實際工作 後，發現就業服務的工作不只介紹工作這麼簡單，個案的家庭教育是 更重要的一部分(曾婉玉，2015)。

3. 人格特質

過去研究發現，新進人員具備盡責性(conscientiousness) 與情緒 穩定性(emotional stability)特質的員工，在工作上有較好的表現(Bono, Folders, Vinson & Muros, 2007；紀乃文，2012)且有良好技能知識的新 進人員也會有更高的工作動機為組織付出，進而能提升其工作績效。

簡菁燕與吳明隆(2014)在對高屏地區醫護人員的人格特質、正向情緒

離職的人格特質來看，「社交能力」及「輸出精力」人格特質為得分 最高(藍毓莉、王家芬、陳建智、王美慧，2017)，應為此人格特質較 重視工作上進步與發展的機會，亦偏好困難或具有挑戰性的工作。

(Furnham, Petrides, Tsaousis, Pappas, and Garrod, D., 2005)。

在國內的就業服務員研究中，對於人格特質中劉雪蓉(2016)在就 業服務員的研究中提到，就業服務員認為對於助人工作感興趣，是為 能夠留任的原因。賀湘君(2015)在支持性就業服務員職業倦怠的研究 認為，個性因素不僅影響工作者在工作中的表現，也影響他們工作的 態度以及職場人際互動的品質，因此新進人員個人特質的不同需要被 組織重視(Ahmed & Amr, 2011)。

（二） 環境因素 1. 主管

主管在組織裡佔了很重要的角色，不只員工的工作福祉與管理階 層息息相關，對於員工在職場的生理與生理健康也會有影響(Rissa &

Kaustia, 2007)，一項追蹤 409 個大學畢業生，調查他們在第一年工作 的情形，研究結果顯示，新進員工認為主管佔了很重要的角色，若是 主管給予支持，會影響對於工作角色的明確度、工作掌握度、工作滿 意度 (Jokisaari, & Nurmi, 2009)，以主管與員工的關係來說，Burris、

Detert 和 Chiaburu(2008)研究指出，若是主管和員工之間沒有建立良 好的關係，員工對於工作環境也不會有意願進行改善。

國內關於新手諮商師的研究也提到，缺乏主管或同事的專業建議 和支持時，會加深新手諮商心理師面對工作困境的無助感與挫敗感，

無助於工作焦慮紓解，不利於新手諮商師的工作適應(陳宜伶，2012）， 在國內的職業重建領域相關研究來看，也有多項研究指出主管的支持 與專業度，皆會影響員工在工作上的穩定與適應(劉雪蓉，2016；賀湘

君，2015；曾婉玉，2015)。

2. 與組織的目標一致

一份美國的研究顯示，新進的復健諮商人員，若是與組織的目標 一致與明確，可以促進新進人員的留任機率(Jamie S. Mitus, 2006)，組 織的發展目標是很重要的；而劉雪蓉(2016)的研究也指出，就業服務 員認為對於助人工作感興趣，是為能夠自己能夠留任的原因。並且若 是對這個機構有更多瞭解，新進的復健諮商人員會用這些信息來決定 是否承諾並為該機構發展，且在工作中會付出更多努力(Jamie S. Mi-tus, 2006)；如果一個機構不具備相同的價值觀，或者沒有為員工爭取 同樣的東西，那麼工作執行上會變得更加困難；對於專業人員來說，

組織認同是一個非常重要的概念(Albert, Ashforth & Dutton, 2000)。

3. 工作特性

Harper 與 Shoffner(2004)認為，工作適應是員工和環境一個動態 或被動的觀點，因此工作特性與員工的工作適應能力有很大的關係，

工作特性的不同讓工作存在更多挑戰，相對的新進人員面臨的事務也 會更多，而根據工作特性也會造成工作壓力的減輕或加重(Ivancevich

& Matteson, 1980) Maslach 和 Leiter(1997)在助人者工作耗竭的研究中，

認為助人者的工作耗竭和工作內容是息息相關的，例如工作量大、缺 少 控 制 、 組 織 功 能 不 彰 等 ， 都 是 容 易 造 成 耗 竭 的 因 素(Skovholt, 2001/2009)；國內對於的護理人員研究也有提到，在工作特性中若是 有較高之工作自主性、工作完整性、工作回饋性，皆可促進醫院護理 人員的工作投入，提高工作滿足感，以及降低離職率(潘依琳、張媚，

1998)。

適應、提供諮詢，便可以在無形中提升了新人的工作適應能力、向心 力與對組織認同感，也降低了工作挫折(謝其濬，2006)並可在其職業 生涯初期給予適當的協助和指導，新進人員因而有一位導師可以詢問 與仿效，可以盡早融入組織(陳怡穎，2016)。此種像師父-徒弟制度對 新人工作適應有許多正面的幫助(Dyess & Sherman, 2009)，例如幫助 新員工更好地適應工作環境中發生的事件(Bauer, 1998)而資深人員若 是提供越多功能時，新人徒弟對於適應組織的程度越佳，而其生理和 心理的健康狀況會越佳，工作壓力越低(林晏鈴、張婉菁，2010)。

但也有研究提到，對於已經有一定工作經驗的新進人員而言，此 種師徒制的帶領功能可能不如預期(紀乃文、黃淑貞，2012)，因此，

組織若是依照不同工作經驗的人員提供不同的帶領制度，對於組織提 供的訓練或資訊，也會有比較好的吸收能力(溫金豐，2004)。

5. 社會支持

國內現有的工作適應文獻中，已有研究提到社會支持與員工工作 適應有相關聯(白倩如，2004；洪莉娟，2014)。林怡伶(2006)提到，因 為助人工作者大多為獨立作業，因此社會支持顯得很重要，助人者主 要支持來源可以包含同行情誼、朋友、家人、自己、 伴侶以及師長，

其中同行情誼是助人者重要的支持來源，而在陳宜伶(2012)研究中，

社會支持資源有助於新手諮商心理師紓解工作上的情緒與壓力，信仰 也可以幫助新手工作人員有心情上的平穩，洪莉娟(2014)的研究指出，

家庭社會支持是影響整體社會工作者的工作適應重要因素之一，若遇 到困境與難題，可以適時與適度向周遭的親友、工作夥伴求援，何雪 華(2010)對護理人員工作適應歷程的研究也有提到，適應過程中需要

家庭社會支持是影響整體社會工作者的工作適應重要因素之一，若遇 到困境與難題，可以適時與適度向周遭的親友、工作夥伴求援，何雪 華(2010)對護理人員工作適應歷程的研究也有提到，適應過程中需要