研究背景與動機

身心障礙者返回職場與社區的過程中，經過職業重建管理員的評 估與轉介，若是符合支持性就業服務的身心障礙者，即會轉介支持性 就業服務員進行參與社會的準備，因此在國內，支持性就業服務員是 一個很重要的橋樑，目前支持性就業服務員的工作內容包含，接案晤 談、個案評量、工作開拓、工作分析、訓練、追蹤(陳靜江，2002)，

從接案開始，面對個案的需求、結合個案就業上的優勢能力，並在職 場協調雇主的考量，尋找工作機會的開發、輔導個案在工作上的態度，

嘗試最適合個案的訓練方式，皆為支持性就業服務員的工作範疇。

新進的支持性就業服務員面對如此多樣性的工作內容，本研究試 著從新進就業服務員的角色切入，進一步探究其工作適應之歷程，本 章共分為三節，第一節為研究背景與動機，第二節為研究目的與問題，

第三節則為名詞釋義。

第一節 研究背景與動機

回顧研究者本身的生命歷程中，大學畢業後跨入職場時身為新手 曾對自我感到迷惘與不安，在面對工作的挫折時，旁人曾說「各行各 業都很辛苦!」、「工作哪一個不辛苦?」，聽起來雖然會有「現在處遇 的情境並不孤單」之感，但是在進入一個新的工作時期，實際上會遇 到的工作壓力有哪些呢?適應新環境的歷程又是如何的變化呢?再者，

研究者就讀復健諮商所期間，曾參與支持性就業服務員的實習，實習 期間詢問起學長姐對支持性就業服務員工作的困難之處，聽聞從業人 員說「我覺得入行後幾個月，你就會比較不會這麼迷惘，對工作比較 得心應手！」，但是因為何種原因迷惘，又是如何的變化才能有的得 心應手；亦聽起從業人員分享當新人時需要適應的困難，因此興起想 要深入瞭解新進人員進入職場後適應的過程，尤其在支持性就業服務 員的工作當中，需要帶領身心障礙者個案穩定就業，在自身尚在適應

職場的過程中，要如何帶領個案呢?這樣的歷程是如何進行的?對於新 進人員是為存在很多挑戰，新進人員是如何適應這些挑戰的呢?期待 本研究能夠透過蒐集、歸納、詮釋與研究發現，帶給欲進入支持性就 業服務員，或是新進入工作的支持性就業服務員作為參考。

管理學大師Peter Drucker 曾說過「人是組織最重要的資產」，每 個人都有獨特的才能和思考模式，結合不同的人才，發揮每位工作者 的長處，往往能創造出工作單位的競爭力與價值，因此可以看見這句 話說明員工對於組織的整體的重要性與影響性；美國的Poter(1985)也 曾提出價值鏈理論，他將人力資源列為組織創造價值的一項活動，人 員的招聘、雇用、培訓、開發對工作組織而言皆是重要項目，也是值 得工作組織投資的一個項目；而支持性就業服務員是職業重建體系重 要的一環，如何可以創造組織的優勢與價值呢?成語說道『千里之行，

始於足下』，要走千里遠的路，須從眼前的這第一步走起，進入職場 後，新人若要發揮自己最大的潛能，前提是要適應和熟悉龐大的工作 新事物，新進人員是如何跨出第一步的呢？又如何順利在新進工作時 適應工作？適應工作的這段過程中，又有什麼樣的經歷呢？

工作是人類的生活重心，也關係著個體的生活品質，工作適應良 好者可以在工作中發揮個性、展現自我、角色認同以及維持生活，使 個人達到滿足，並且有助於增進生活的幸福 (徐世杰，2017)；在國外 的研究中指出，有效適應工作的結果，對於新進員工和組織都具有短 期和長期的利益，因為對工作會有更高的工作滿意度，也會產生組織 承諾，在留任率方面也有提高的情形，重要的是面對工作績效則更有 效力(Bauer, 2010），由此可見有效適應工作可以提升在工作上的表現，

促進整個工作單位的營運發展，相反的來說，員工若是無法上手適應 工作，員工的滿意度降低，流動率增加，也會影響組織成本與客戶的

躁、易怒、倦怠等情緒困擾(王以仁、林淑玲、駱芳美，1997)。另外 對於組織來說，無效的工作適應過程會破壞了優秀員工所帶來的好處，

並浪費了招聘和甄選這些員工所花費的努力的可能性(Smart, 2012)，

導致工作單位的人力、金錢的耗損。

對於新踏入職場時期的員工，面對不熟悉的工作內容與環境，會 經歷一個適應環境的過程，Wanous 和 Reichers (2000)認為新進人員在 進入公司的這段熟悉環境、工作的期間，是在充滿巨大壓力下進行的，

而能否適應這些歷程，最初的六個月內最為關鍵，有 86%的新進人員，

在六個月內就會決定是否留任(Tarquinio, 2006)，顯示這六個月內將面 臨很多不同的挑戰；Wang 和 Sangalang 提出工作適應是個體為了符 合工作環境需求所發展出的調適技術與能力程序，Hesketh(2005)與 Harper 和 Shoffner(2004)也提出工作適應乃是個體與工作環境之間的 相互作用的動態過程，以國內支持性就業服務員來說，賀湘君(2015) 的研究指出，支持性就業服務員在剛進入職場時，因為工作技巧不足，

面對工作的種種困難，難以招架，消耗較多能量而感到疲累；劉雪蓉 (2015)在對身心障礙者就業服務員職涯發展的質性研究中，也提到新 手就業服務員在進入職場後，會面臨到對工作的陌生感與對工作技巧 的不純熟。若以其他助人工作者的行業來說，輔導人員年資越資深者，

工作滿意度與適應情形較佳，而服務年資越短者，年齡越輕者，其工 作倦怠感越高(蘭菊梅、戴嘉南、陳筱萍，2007)；在明尼蘇達工作適 應理論預測模式中，預測若是個體與環境無法平衡一致時，個體在工 作持久度無法達成(Dawis, 2015)；吳蓉璧(2014)在支持性就業政策目 標的研究指出，就業服務員的流動率是政策目標達成度的一個問題，

中央目前還沒有良策解決，如果就業服務員流動率很大，提供服務的 機構多是新手，如此達成支持性就業服務的服務品質也有為難之處，

在國內支持性就業服務員的留任率一直是一個議題。

綜合以上敘述，結合研究者自身相關經歷，這也促使研究者想要 進一步瞭解，支持性就業服務人員在進入職場後工作適應的情形，瞭 解支持性就業服務員新進人員在工作中遇到的壓力與挑戰為何，又是 如何調適與因應專業工作的歷程，對於新進人員工作適應歷程有整體 脈絡性與歷程性的探討。

第二節 研究目的與問題