第二章 文獻探討
第四節 員工工作績效的意涵
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Thompson et al.（1999）以管理者的支持、對職涯的影響、組織在工作方面 的要求三個構面來衡量。 Allen（2001）則從家庭支持的組織認知預測主管支持 對員工使用福利影響的程度來衡量工作與家庭平衡。Clark(2001)將工作與家庭平 衡分為五個構面：角色衝突、工作滿意度、家庭滿意度、員工公民行為及良好的 家庭功能等，並將工作與家庭平衡定義為：「員工在低度的角色衝突下擁有高度的 工作與家庭滿意度，並在其職務上有好的表現。」(李佳俐，2004)。
從上述文獻得知，工作與家庭平衡是減輕工作與家庭之間衝突的結果，並且 從多元的角度來解釋，工作與家庭二個角色達到平衡。因此，本研究係採Clark的 定義及其界定的五個因素，角色衝突、工作滿意、家庭滿意、員工公民行為及良 好的家庭功能等多元角度加以衡量。
第四節 員工工作績效的意涵
一、員工工作績效的意義
員工工作績效是受員工內在因素和外在因素的影響所致。所謂的工作績效是 指員工個人在工作上的產出與結果；而影響該工作績效結果的為其投入的個人要 素包括知識、技術、能力、意願和態度，以及在工作過程中促進績效結果產出的 轉換機制包括工作績效管理制度、同事與上司之間的互動關係、績效目標是否明 確、公司鼓勵和獎勵優良績效表現的措施或方案等等（Hollenbeck JR, Gerhart, Wright, 1999）。
Boyatzis(1982)指出工作績效(job performance)是從事特定行動以達成工作 要求，並能維持或符合組織環境的條件、政策及程序。
Campbell(1990)指出工作績效是指「個人身為組織成員，為完成組織所期望、
規定、或正式化的角色需求時所表現的行為」。
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林澄貴(2001)在研究指出工作績效的意義，是指員工在某特定期間內，執行 工作時所逹成結果的紀錄或逹成目標的效益。
蘇義祥(2001)指出工作績效是指一個人的工作貢獻之價值、工作之品質或數 量，亦員工的生產力；當員工之生產力高時，表示組織之整體經營績效高。
綜上所述，員工工作績效係指工作之中個體或團體所表現的任務完成之質與 量，亦即所有與組織目標有關的行為，且此行為可依個體或團體對目標貢獻程度 加以衡量（Guthrie, 2001）。員工工作績效是受員工內在因素和外在因素的影響 所致，而影響工作績效結果的為其個人因素，包括知識、技術、能力、意願和態 度等，以及在工作過程中促進工作績效結果產出的轉換機制，包括工作績效管理 制度、與同事及上司之間的互動關係、績效目標是否明確、公司鼓勵及獎勵優良 績效表現的措施與方案等外在因素（Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 1999）。
二、員工工作績效的類型
Katz & Kahn(1978)以角色行為理論將工作績效類型為「角色內行為(in-role behavior)」及「角色外行為(extra-role behavior)」。所謂角色內行為係指正式 的或體制內所規範的行為，組織通過設定一部分行為或工作的標準，據此標準進 行績效評估。因此，角色內行為常與工作報酬或全程發展產生關聯；至角色外行 為涵蓋層面較廣，可以視為一種員工自由心證的行為或表現，其概念相當於組織 公民行為(organizational citizenship behaviors)或社會贊同行為(prosocial behaviors)。
Borman & Motowidlo(1993)依據 Campbell(1990)的研究，提出工作績效為任 務績效(task performance)及情境績效(contextual performance)二種。所謂任 務績效係指個人工作上的結果，而此結果直接關聯組織期望或設定的任務，其判 斷準則在於是否合乎正式角色的要求(Motowidlo & Van Scotter, 1994)。因此，
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任務績效之概念類似角色內行為，直接影響組織的技術核心，一般績效評估主要 針對任務績效進行衡量；至於情境績效係指個人自願執行非正式規定的活動、堅 持完成任務的熱誠、願意與別人合作並幫助別人、犧牲小我遵從組織規則及程序，
同時能夠贊同、支持及防衛組織目標的相關行為，因此，情境績效並不直接支持 組織的技術核心效能，相對地比較支持一般性組織的、社會的及心理的環境，而 此環境則是技術核心運作的背景，如以角色外行為概念而言，情境績效不是透過 組織內部的正式系統控制(如陞遷制度、薪資管理系統)，而是發自內心的互惠、
回報及樂於助人等其他因素所激勵之行為(沈進成，王銘傑，2007)。
三、員工工作績效的衡量方式
工作績效評量的項目與方式，因企業特性、型態、研究對象與個人職務等不 同，有不同的衡量指標。Crossman與Abouzaki(2003)將員工工作績效衡量分成四種 類型：（一）生產性資料，即生產數量及品質等。（二）人力資源資料，即缺席 率、人格特質及工作調整情況等。（三）訓練有效性，即測驗，情境模擬等方式 來了解訓練後的績效變化。（四）判斷性指標：即透過主管或他人對員工或團隊 工作行為提出評估。
何永福與楊國安（1993）認為在企業中，個人的工作績效有四種方式來衡量：
1.絕對標準法：係指訂立一個標準，然後再評估員工是否達到這個標準，且 在員工間不做相對比較。最常見的方法有三種：特徵評核法(Trait–rating Scale)、行為定向評核法(Behaviorally-anchored Raring Scale)、及行 為觀察評核法(Behavior Observation Scale)。
2.相對標準法(Relative Standard)，係指綜合各個指標量度的內容後，員工 將依績效優劣順序排列。
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3.目標釐定法(Objective-based Approach)，係以員工完成特殊設定目標和 工作關鍵事件的成功程度來決定。此類評估方式是針對工作結果，而非工 作行為或過程。
4.直接指標法(Direct Indexes Approach)，係依據重要指標來評估員工的工 作表現，如生產效率、出缺席率、員工流動率等績效指標。
綜合上述，本研究之中員工工作績效係以衡量員工在執行工作時，員工自我 認知工作時績效的表現狀況。並採用 Borman & Motowidlo(1993)所提出的工作績 效分類方式：任務績效及情境績效二種因素，做為本研究衡量員工工作績效的衡 量指標。
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