企業托兒福利、工作與家庭平衡及員工工作績效之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十屆碩士論文. 指導教授. 立. 孫本初博士. 政治大. ‧ 國. 學. 企業托兒福利、工作與家庭平衡及員工工作績效之研究. ‧. Nat. sit. y. Research on Corporate Child Care Service, Work-Family Balance and. n. al. er. io. Employee Job Performance. Ch. 研究生. engchi. i n U. v. 康傑弘撰. 中華民國一○一年六月.

(2) 辭. 謝. 經歷兩年的校園生活，修業期間受到諸多授業老師的敦敦教導，內心相當感激與感恩。之後的二年，完成人生另二件大事，結婚與生子，內心充滿喜悅與滿足。論文的完成，既將邁入另一個生命的里程碑。本論文得以完成，首先，最要感謝的是指導教授孫本初博士，從研究方法的學習、研究題目的訂定、研究內容的悉心教導，並且不厭其. 政治大. 煩的審閱斧正，使得本篇論文得以周延完整。而恩師不僅引領吾進入. 立. 學術研究的殿堂，更在專業知識領域與待人處事上獲益良多。當然也. ‧ 國. 學. 相當感謝鄭美華教授、黃榮護教授在口試時在研究方法、論文架構與寫作內容給予提點與指正，使得本論文更加充實與嚴謹，在此至上由. ‧. 衷的感謝。. sit. y. Nat. 論文的撰寫過程中感謝同門學長淑桹與麗芳的協助、幫忙與關懷，. er. io. 另外特別要感謝逸雅不斷的支持、鼓勵與鞭策，並且在口試與考試時 a. n. iv l C n 百忙之中抽空支援與協助，感激在心頭。另外，對於協助問卷施測的 hengchi U. 事業單位人士與受測者，更是成就本論文的根本，在此至上誠摯的謝意。最後，我要感念的是我的老婆與陪伴我的可愛兒子子逸，對於我的支持與寬容，讓我在工作、家庭與學業上得以無後顧之憂。最後還是要感謝一直支持我的家人與朋友，謹將此論文獻給你們。傑弘謹誌於板橋 2012 年 07 月 12 日 I.

(3) 中文摘要隨著女性大量投入勞動就業市場，家庭結構的轉變，核心家庭中的雙薪家庭盛行，兒童照護將不再是女性責任。托兒問題加上少子女化的現況，也已成為目前國家安全的重要課題。，研究方法係採文獻探討法及問卷調本研究之研究途徑採用「行為研究途徑」查法，樣本來源以北、中、南勞工密集的工業區或科學園區鄰近的 12 家托育機構為主，總共發出 500 份問卷，回收 443 份問卷，刪除無效問卷 42 份，問卷有效回. 政治大多元迴歸分析等統計方法來探討各變項間之關係。立. 收率 80.2%，分別以描述性統計、t 檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關及. ‧ 國. 學. 本研究結果發現：. 一、企業提供彈性工時（地點）、托育津貼、員工親職教育活動、員工優質托育機. ‧. 構與資訊的選擇、組成員工托育的成長團體或支持團體對於「工作與家庭平衡」. sit. y. Nat. 結果顯示有差異，另外，企業提供托兒福利措施中，「產假（陪產假）」對於「員. io. al. er. 工工作績效」結果顯示沒有差異。. n. 二、企業托兒福利使用程度對於工作與家庭平衡與員工工作績效有顯著相關，並且有預測力。. Ch. engchi. i n U. v. 三、工作與家庭平衡對於員工工作績效有顯著相關，並且有預測力。四、工作與家庭平衡在企業托兒福利使用程度與員工工作績效之間產生中介效果。. 關鍵字：企業托兒、企業福利、工作與家庭平衡、工作績效. II.

(4) Abstract Nowadays, the structure of family has been changed because the huge numbers of woman are working in labor market. There are many dual-earner household among of nuclear family. Taking care of children is no longer the responsibility of woman, therefore, the current situation of childcare and low fertility have been the most important issues of national security. Behavioral research approach and the method of literature review and structural questionnaire method have been used in this study. The targets of samples included 12 child care institutions which are located in the work-intensive industrial or the neighboring science park among the area of north, middle and south of Taiwan. A total of 500 questionnaires were issued, 443 questionnaires have been recovered, 42. 政治大 questionnaires are invalid which have been deleted. The effective rate of questionnaire 立 is 80.2%. To find out the relationship among these materials, the method of Descriptive. ‧ 國. 學. Statistics, t Test, One Way Analysis of Variance, Pearson, Product Moment the Correlation, Multiple Regression have been used in this study.. ‧. The results showed that:. 1. It affects work-family balance if the enterprise provides: flexible working hours. sit. y. Nat. (location), child care allowance, the activities of staff parenting education , the information of choosing a quality child care institution and the growth or support. al. er. io. group composed of staff. In addition, the result shows that there is no difference if. n. the enterprise provides "maternity leave, (paternity leave)" which is one of the. Ch. i n U. v. measures of child care welfare. 2. It will affect and predict work-family balance and job performance if the enterprise. engchi. provides corporate child care. 3. It exists remarkable relationship between work-family balance and job performance. The relationship is also predictable. 4. Work-family balance has become the mediation role of corporate child care and job performance.. keywords：corporate child care, employee benefit, work-family balance, job performance. III.

(5) 次. 目. 謝辭 ................................................................................................................................I 中文摘要 .......................................................................................................................... II Abstract............................................................................................................................ III 表次 ............................................................................................................................. VI 次 .......................................................................................................................... VIII. 第一章. 緒論 ................................................................................................................... 1. 第一節. 研究背景 ................................................................................................... 1. 第二節. 研究動機與目的 ....................................................................................... 5. 第三節第四節. 治政大研究問題 ................................................................................................... 7 立研究途徑與方法 ....................................................................................... 8. 學. ‧ 國. 研究範圍與限制 ....................................................................................... 8. 第五節. 研究流程 ................................................................................................. 10. 第六節. 重要名詞解釋 ......................................................................................... 11. y. Nat. 文獻探討 ......................................................................................................... 15. io. sit. 第二章. ‧. 第四節. 第一節. 我國企業托兒相關研究 ......................................................................... 15. 第二節. 企業托兒福利的意涵 ............................................................................. 19. 第三節. 工作與家庭平衡的意涵 ......................................................................... 23. 第四節. 員工工作績效的意涵 ............................................................................. 26. n. al. er. 圖. 第三章. Ch. engchi. i n U. v. 研究設計 ......................................................................................................... 30. 第一節. 研究架構與假設 ..................................................................................... 30. 第二節. 操作型定義與問卷設計 ......................................................................... 31. 第三節. 抽樣方法與問卷 ..................................................................................... 35. 第四節. 資料分析方法 ......................................................................................... 46. 第四章. 研究結果分析 ................................................................................................. 49. IV.

(6) 第一節. 樣本描述分析 ......................................................................................... 49. 第二節. 主要研究變項資料統計分析 ................................................................. 55. 第三節. 企業托兒福利與工作與家庭平衡關係 ................................................. 56. 第四節. 企業托兒福利與員工工作績效的關係 ................................................. 64. 第五節. 企業托兒福利、工作與家庭平衡與員工工作績效的相關分析 ......... 71. 第六節. 企業托兒福利、工作與家庭平衡與員工工作績效的迴歸分析 ......... 76. 第五章. 結論 ................................................................................................................. 82. 第一節. 研究發現 ................................................................................................. 82. 政治大參考書目 ......................................................................................................................... 94 立第二節. 建議 ......................................................................................................... 92. ‧ 國. 學. 壹、中文部分 ......................................................................................................... 94 貳、西文部份 ......................................................................................................... 98 前測問卷調查題目 ........................................................................................ 102. 附錄 2. 前測修正後問卷調查題目 ............................................................................ 107. ‧. 附錄 1. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i n U. v.

(7) 表. 次. 表 1- 1 事業單位對性平法各項規定之實施情形 ..................................................................4 表 1- 1 事業單位對性平法各項規定之實施情形 .................................................................... 4 表 3- 1 企業托兒福利各構面之衡量題項 .............................................................................. 32 表 3- 2 工作與家庭平衡各構面與衡量問題項 ....................................................................33 表 3- 3 員工工作績效各構面與衡量問題項 ........................................................................34 表 3- 4 工作與家庭平衡量表題項項目分析摘要 ................................................................39 表 3- 5 工作績效量表題項項目分析摘要 ............................................................................40. 政治大表 3- 7 工作績效因素分析摘要表 ........................................................................................43 立表 3- 6 工作與家庭平衡因素分析摘要表 ............................................................................42. ‧ 國. 學. 表 3- 8 工作與家庭平衡量表的信度 ....................................................................................44 表 3- 9 工作績效量表的信度 ................................................................................................45. ‧. 表 4- 1 人口統計資料 ............................................................................................................51 表 4- 2 企業托兒提供情形的統計資料 ................................................................................54. Nat. sit. y. 表 4- 3 企業托兒福利平均數與標準差 ................................................................................55. al. er. io. 表 4- 4 工作與家庭平衡平均數與標準差 ............................................................................56. v i n Ch 表 4- 6 企業附設托兒所(幼稚園)與工作與家庭平衡的 e n g c h i UT 檢定 ..........................................57 n. 表 4- 5 員工工作績效平均數與標準差 ................................................................................56. 表 4- 7 委外特約托育機構辦理員工托兒照顧與工作與家庭平衡的 T 檢定 .....................58 表 4- 8 產假(陪產假) 與工作與家庭平衡的 T 檢定.............................................................58 表 4- 9 育嬰留職停薪與工作與家庭平衡的 T 檢定 .............................................................59 表 4- 10 彈性工時(地點)與工作與家庭平衡的 T 檢定 ........................................................59 表 4- 11 家庭照顧假與工作與家庭平衡的 T 檢定 ...............................................................60 表 4- 12 生育津貼與工作與家庭平衡的 T 檢定 ...................................................................60 表 4- 13 托育津貼與工作與家庭平衡的 T 檢定 ...................................................................61 表 4- 14 育嬰留職停薪津貼與工作與家庭平衡的 T 檢定 ...................................................61 表 4- 15 員工親職教育活動與工作與家庭平衡的 T 檢定 ..................................................62.

(8) 表 4- 16 員工優質托育機構與資訊的選擇與工作與家庭平衡的 T 檢定 ...........................63 表 4- 17 組成員工托育的成長團體（支持團體）與工作與家庭平衡的 T 檢定 ...............63 表 4- 18 企業附設托兒所(幼稚園)與員工工作績效的Ｔ檢定 .............................................64 表 4- 19 委外特約托育機構辦理員工托兒照顧與員工工作績效的Ｔ檢定 .......................65 表 4- 20 產假(陪產假) 與員工工作績效的Ｔ檢定 ...............................................................65 表 4- 21 育嬰留職停薪與員工工作績效的Ｔ檢定 ...............................................................66 表 4- 22 彈性工時（地點）與員工工作績效的Ｔ檢定 .......................................................67 表 4- 23 家庭照顧假與員工工作績效的 T 檢定 ...................................................................67 表 4- 24 生育津貼與員工工作績效的 T 檢定 .......................................................................68. 治政表 4- 26 育嬰留職停薪津貼與員工工作績效的檢定大 .......................................................69 立表 4- 27 員工親職教育活動與員工工作績效的檢定 .......................................................69 表 4- 25 托育津貼與員工工作績效的 T 檢定 .......................................................................68 T. T. ‧ 國. 學. 表 4- 28 員工優質托育機構與資訊的選擇與員工工作績效的 T 檢定 ...............................70 表 4- 29 組成員工托育的成長團體或支持團體與員工工作績效的 T 檢定 .......................71. ‧. 表 4-30 企業托兒福利使用程度與工作與家庭平衡的相關分析 ......................................72. sit. y. Nat. 表 4- 31 企業托兒福利使用程度與員工工作績效的相關分析 ..........................................74. io. er. 表 4- 32 工作與家庭平衡與員工工作績效的相關分析 ......................................................75 表 4- 33 企業托兒福利的使用對員工工作績效之多元迴歸分析要表 ..............................77. n. al. Ch. i n U. v. 表 4- 34 企業托兒福利的使用對員工工作與家庭平衡之多元迴歸分析要表 ..................78. engchi. 表 4- 35 員工工作與家庭平衡對員工工作績效之多元迴歸分析要表 ..............................79 表 4- 36 工作與家庭平衡對企業托兒使用程度與員工工作績效層級之迴歸分析 ..........81 表 4- 37 企業托兒使用程度與工作與家庭平衡之多元迴歸分析 ......................................81 表 5- 1 企業有無提供托兒福利與工作與家庭平衡的研究假設與研究驗證一覽表 ........83 表 5- 2 企業有無提供托兒福利與員工工作績效的研究假設與研究驗證一覽表 ............84 表 5- 3 企業托兒福利的使用程度與工作與家庭平衡研究假設與研究驗證一覽表 ........86 表 5- 4 企業托兒福利的使用程度與員工工作績效研究假設與研究驗證一覽表 ............89 表 5- 5 工作與家庭之平衡與員工工作績效研究假設與研究驗證 ....................................90. VII.

(9) 次. 圖. 圖 1-1 研究流程 .............................................................................................................. 10 圖 3-1 研究架構 .............................................................................................................. 30 圖 3-2 研究架構 (修正) .................................................................................................. 45. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VIII. i n U. v.

(10) 第一章. 緒論. 第一節. 研究背景. 美國勞動部曾經在 1987 年出版「西元兩千勞動力」（Workforce 2000）之報告，特別強調在下一世紀中，婦女將成為美國未來人力資源的主流之一。在歐盟方面，根據 1998 年所出版的「歐洲就業情況報告」，顯示每年有近 50 萬名女性首度投入勞動市場，兩性在勞動市場數量上之平衡，將在 21 世紀實現（焦興鎧， 1999）。. 立. 政治大. 另根據行政院主計處(2008)之勞動參與率顯示，1960 年時我國女性勞動參與. ‧ 國. 學. 率約為 35％左右，1980 年代為 39.3％，2000 年為 46.02％，到了 2011 年女性勞. ‧. 動參與率已達到 49.97％。我國近年推動性別平權政策與營造友善家庭工作環境，提供員工的工作與家庭平衡的措施，促進女性就業，使得我國女性勞動力參與率. er. io. sit. y. Nat. 逐年提升。. al. v i n Ch 轉變，核心家庭中的雙薪家庭盛行，兒童照護將不再僅是女性責任。托兒問題也 engchi U n. 隨著婦女勞動參與率的提昇，女性大量投入勞動就業市場，加上家庭結構的. 因此浮出檯面。托兒問題不應該歸咎於婦女就業，也不代表不被僱用者無此方面之問題(Cattan,1991)。亞洲國家女性的傳統性別角色定位負責較多家務照顧工作，在結婚與育兒階段，勞動力及參與率均呈下降現象，日、韓兩國女性隨著子女年齡增長而紛紛重返勞動力市場，致勞動力參與率再度回升，而我國因婚育及家庭因素退出職場後，復出工作之比率較低，勞動力及參與率未再度回升。隨著經濟知識發展，勞動結構與勞動方式重大變遷，女性大量投入勞動市場及雙薪工作家庭將成為一個趨勢。為解決此趨勢，行政勞工委員會於民國 79 年底. 1.

(11) 訂頒「輔導辦理勞工托兒服務實施要點」，民國 80 年起編列補助款，期藉以協助勞工解決托兒問題，使勞工無後顧之憂，安定工作情緒，提高生產能力，並希望能夠促進婦女就業，有效開發婦女人力資源，以紓解勞力不足現象。婦女在加入勞動市場後，政府為推動性別工作平權政策，促進婦女勞工就業，提高女性勞工之勞動參與率，並協助雇主辦理托兒設施或提供適當托兒措施，有效協助員工解決子女的托育問題，以穏定勞動生產，強化企業競爭，故於 2002 年 3 月 8 日正式施行兩性工作平等法。. 政治大友善的職場環境，讓勞工得在家庭與工作職場中能取得平衡，發揮穩定就業之功立. 為了協助受僱者解決工作與家庭間之衝突，行政院勞工委員會及企業為營造. ‧ 國. 學. 能，政府提供重要政策措施如下：一、企業托兒服務. ‧. 行政院勞工委員會為輔導企業辦理員工托育福利服務，提供部分經費補助做. y. Nat. er. io. sit. 為鼓勵企興辦員工托兒服務，以落實勞工托兒照顧服務，2011 年補助標準，對於雇主以自行或聯合方式設置托兒服務機構：新興建者，最高補助 200 萬元；已設. n. al. Ch. i n U. v. 置者，每年最高補助 50 萬元。雇主以委託合約方式與已登記立案之托兒服務機構. engchi. 辦理托兒服務，並由雇主提供補助托兒津貼者。每年最高補助 30 萬元。另鑑於我國事業單位規模以中小企業為主，且多數中小企業未能提供員工企業托兒服務，為協助勞工托育照顧，並鼓勵企業資源分享，營造友善育兒的職場環境，規劃推動企業聯合托兒服務。二、保障懷孕受僱者之休假安胎權益行政院勞工委員於 2000 年 5 月 4 日修正勞工請假規則，將懷孕期間需安胎休養者，其休養期間，併入住院傷病假計算。為使受僱者之勞動權益更有保障，於. 2.

(12) 2011 年 1 月 5 日增訂性別工作平等法（以下簡稱性平法）第 15 條第 3 項，配合同法第 21 條規定，受僱者申請安胎休養請假時，雇主不得拒絕且不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。三、產假工資與生育給付依性平法第 15 條規定，雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假 8 星期；妊娠 3 個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假 4 星期；妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者，應使其停止工作，給予產假 1 星期；妊娠未滿 2 個. 政治大主應給予陪產假 3 日，陪產假期間工資照給。另「勞工保險條例」第 32 條規定之立月流產者，應使其停止工作，給予產假 5 日；同時，受僱者於其配偶分娩時，雇. ‧ 國. 學. 生育給付 1 個月及勞動基準法第 50 條規定雇主於女性勞工分娩前後，應停止工作，給予產假 8 星期。女性勞工受僱工作在 6 個月以上者，停止工作期間工資照. ‧. 給；未滿 6 個月者減半發給，以保護女性勞工懷孕生產期間經濟生活。. y. Nat. er. io. sit. 四、育嬰留職停薪津貼. 性平法第 16 條規定，受僱者任職滿 1 年後，於每一子女滿 3 歲前，得申請育. n. al. Ch. i n U. v. 嬰留職停薪，期間至其子女滿 3 歲止，但不得逾 2 年。同時撫育子女 2 人以上者，. engchi. 其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育 2 年為限。為提供有育嬰需求的受僱勞工，在育嬰留職停薪期間部分所得損失之保障，就業保險法於民國 2009 年 5 月 1 日修正施行，增列育嬰留職停薪津貼為保險給付項目。津貼係以被保險人育嬰留職停薪之當月起前 6 個月平均月投保薪資 60％計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給 6 個月。性平法實施已經滿十年，從行政院勞工委員會「100 年所做僱用管理性別平等概況調查報告」所做的調查，從表 1-1「事業單位對性平法各項規定之實施情形」，事業單位對於各項措施實施比率均較 2002 年成長，顯示對於促進性別工作平等有. 3.

(13) 正面助益。表 1- 1 事業單位對性平法各項規定之實施情形單位：% 較91年 91 年 93 年 94 年 95 年 96 年 97 年 98 年 99年 100年增減百分點. 項目別生理假(1). 17.3 27.5 27.2 31.8 38.4 43.6 44.8. 45.4 45.6 28.3. 流產假 (1). 41.6 39.5 49.5 43.4 46.8 49.4 54.7. 54.6 55.0 13.4. 安胎休養 (5) 產. -. 假(2). -. -. -. -. -. -. - 39.0. 78.1 83.5 95.1 96.6 95.7 96.2 96.9. 陪產假(3). 政治大 35.4 34.6 41.1 43.1 56.8. 96.8 96.8 18.7. 29.0 42.8 48.1 45.6 46.6 55.7 57.3. 家庭照顧(4) (員工規模 30 人以上) 34.0. 立. 63.4. 57.8 57.7 28.7 62.9. ‧ 國. 學. 為撫育未滿 3 歲子女，得減少或調 23.0 28.9 27.4 33.5 30.8 39.5 41.9 整工作時間(員工規模 30 人以上). ‧. 設置「托兒設施」或提供「托兒 36.3 38.1 38.1 41.7 41.6 52.6 63.6 措施」(員工規模 250 人以上) - 40.3 育嬰留職停薪(4). -. 63.6. 29.6. 47.5 47.7 24.7. 68.9 77.3 41.0 -. y. Nat. 40.7 40.8. sit. n. al. er. io. 38.9 56.7 54.2 50.1 52.6 60.0 70.5 75.3 79.1 40.2 (員工規模 30 人以上) 說明：(1) 95年起資料排除「無女性員工」之樣本。 (2) 94年起資料排除「無女性員工」及「員工沒有此項需求」之樣本 (含女性皆未婚及員工年齡層偏高之樣本) 。 (3) 99年起資料排除「無男性員工」之樣本。 (4) 97年起「家庭照顧假」擴大至員工規模5人以上事業單位，100年起擴大至所有受僱者；98年5月起「育嬰留職停薪」措施擴大至所有受僱者。 (5) 100年起新增「安胎休養」，排除單位內「無女性員工」之樣本。. Ch. engchi. i n U. v. 資料來源：行政院勞工委員會「100 年僱用管理性別平等概況調查報告」 (2011). 綜上顯示，我國女性在婚育及家庭是影響我國勞動力及參與率重要因素，因此，從兒童福利觀點，托育服務具有促進兒童發展、支持與補充家庭等功能，婦女外出就業，造成父母照顧角色功能不足。以社會價值觀的轉變而言，兒童的照顧問題不只是婦女本身的責任，或是家庭自己的問題，而是整體社會共同的問題 (王麗容，1991)。如何發展企業托育福利服務，有效的平衡工作與家庭，進而提. 4.

(14) 高組織績效及國家競爭力，是未來國家勞動資源運用及組織人力資源管理所要重視的課題，故此議題是值得研究。. 第二節. 研究動機與目的. 一、研究動機台灣地區來說，隨著社會變遷和經濟多元化發展，女性走出家庭投入職場，傳統「女主內、男主外」的家庭結構模式也有所改變。再者受到生活經濟的壓力與負擔的影響，父、母親皆工作的雙薪家庭，成為我國家庭的主要趨勢，這個社. 政治大. 會現象突顯出家庭照顧的需求與社會未來所面臨的問題與重要性。. 立. 隨著社會結構的變遷，女性勞動力的加入，女性勞動參與率逐年成長，企業. ‧ 國. 學. 組織為因應勞動力結構的改變，人力資源管理的政策從以男性勞動力為主，逐漸調整為兼顧兩性的人力資源管理方案，可知工作 / 家庭政策 (Work/Family. ‧. Policy)，或稱工作場所家庭政策(Work-place Family Policies)格外重要。李佳. Nat. sit. y. 俐(2004)則指出工作/家庭政策係指組織用以幫助員工管理工作與家庭之間的生. er. io. 活，所實施的一連串措施(Lobel,1999 ; Thompson et al., 1999; Konrad & Mangel,. al. 2000)，如育嬰假，彈性工時，設置托育中心等措施便因而產生。對公司而言，要. n. v i n Ch 提供這些政策需要花費大量的營運成本，對員工而言，工作與家庭的平衡政策影 engchi U 響到員工對工作的態度以及付出。是故企業除了薪資與企業福利之外，也開始重視員工工作與家庭之間的問題，以留住優秀的人才，便以穏定勞動生產力，提昇企業競爭力。在知識經濟發展的時代，為了保留創造競爭優勢的人力資本，其中一項做法. 即為實施對於員工具有吸引力的員工福利政策(Osterman,1995)。是以國內在婦女團體、女權運動者及民間各利益團體多年來的督促及推動，歷經 12 年的努力奮門，政府終於在 2002 年完成訂頒「兩性工作平等法」（2007 年修法更名為性別工作平等法，以下簡稱性平法），並在性平法第 23 條第 1 項規定「僱用受僱者 250 人以上之雇主，應設置托兒設施或提供托兒措施」。然而，國內係以中小企業居多，實. 5.

(15) 無能力自行設置托兒設施，故初期課以僱用 250 人上之雇主，應設立托兒設施或提供適當托兒措施之義務。因此，舉凡員工人數達到 250 人以上之公、私立單位、企業組織均須依此規定為員工設置托兒設施或提供托兒措施，目的在協助解決員工子女之托育問題，讓員工在工作時無後顧之憂，減輕工作與家庭托育問題，使受僱者的子女能獲得妥善之照顧，提升女性就業意願、穏定勞動參與率，進而能全心投入職場，促進社會經濟發展。再者，讓企業組織或雇主對員工的托兒照顧負起協助解決的責任，且有明確的法源依據，使公部門有權課責企業提供托兒照顧，並配合雙薪且核心家庭型態的社會主流，在父母投入工作職場之際，能用替代性方案來協助幼兒照顧。. 政治大響員工行為與認知，平衡工作與家庭的衝突？工作與家庭平衡對員工產生何種影立然而，在多元的工作環境下，有什麼樣的員工工作與家庭福利措施，可以影. ‧ 國. 學. 響？又工作家庭平衡之後，是否能增加員工工作績效與所屬企業組織更具競爭力的解釋力，是促成作者研究的動機之一。. ‧. 其次，影響優秀員工留在公司及讓員工產生高工作績效的元素有很多，除了. y. Nat. 職位與薪資之外在元素，最直接的就是企業的員工福利政策與措施。有學者發現. io. sit. 企業組織對於員工的投資可進一步使員工對於工作投入及高績效表現(Tsui et. n. al. er. al.,1997)。而企業托兒福利即為企業組織對於員工福利及平衡員工家庭需求與工. i n U. v. 作政策中的一項重要措施。因此，企業組織對於員工投入企業托兒福利措施是否. Ch. engchi. 可以進一步使員工對於工作更投入及表現高工作績效，是研究的動機之二。再次，企業或雇主在提供協助員工與家庭的托兒問題方案，如設立托育中心、彈性工時、育嬰假等便依其需求而產生。對雇主或組織而言，要提供這些員工福利政策需要大量的成本，因此，在成本效益與員工福利的考量之下，如何提供符合員工托育需求，並且使企業的托兒福利措施發揮最大的效益，將是企業實施員工托兒福利，營造友善家庭工作環境時所考量的重點，亦是本研究的動機之三。最後，性平法從公布施行至今已 10 年，推動企業托育關係著員工、家庭與社會整體的福祉，政府應該積極的協助、鼓勵企業辦理，然而從現今企業或雇主對於提供企業托兒福利的認同與效益的問題，到有意願辦理企業托育福利，至真正. 6.

(16) 落實的過程之中，仍存在一些疑慮？因此，藉由實務探討「企業托兒福利」的實施，對於員工家庭及員工工作績效影響評估，是本研究之動機之四。二、研究目的本研究希望能夠藉由對企業內員工的實證研究，檢視企業托兒福利措施對員工工作與家庭平衡，以及員工工作績效的關係。並且進一步驗證，企業組織實施企業托兒福利措施能透過工作與家庭間平衡的中介過程，去影響夠員工的工作績效，並且嘗試找出員工所需要的托育福利服務，提供企業界及政府單位有價值的建議與作法，使得企業、員工及其子女能獲得最佳利益，達到「三贏」的目的。根據前述的研究動機，本次的研究目的具體言之有下列：. 政治大 (一)探討企業托兒福利與工作與家庭平衡的關係。立 (二)探討企業托兒福利與員工工作績效的關係。. ‧ 國. 學. (三)瞭解企業實行托兒福利是否經由工作與家庭平衡的中介效果影響員工的工作績效。. ‧. (四)研究結果與建議，提供企業、雇主或政府單位，在宣導與推動企業友善托兒. n. al. er. io. sit. y. Nat. 環境時之參考。. C第三節. 研究問題 ni. hengchi U. v. 依據前述的研究動機與目的，本研究待答問題如下：一、企業托兒福利與工作與家庭平衡有何相關？二、企業有無提供托兒福利對工作與家庭平衡之間有何差異？三、企業托兒福利對工作與家庭平衡是否有預測力？四、企業托兒福利與員工工作績效有何相關？五、企業有無提供托兒福利對員工工作績效之間有何差異？六、企業托兒福利對員工工作績效是否有預測力？七、工作與家庭平衡對於企業托兒福利與員工工作績效的關係是否具有中介效果？. 7.

(17) 第四節. 研究途徑與方法. 一、研究途徑本研究之研究途徑係採用「行為研究途徑」，運用科學方法來分析企業托兒福利、員工工作與家庭間平衡及工作績效三者關係，以「量化」的方式，由行為層面從事資料蒐集、分析與解釋。二、研究方法. 政治大. 本研究採用之研究方法係為「文獻探討法」及「問卷調查法」，以下分述之：. 立. （一）文獻探討法. ‧ 國. 學. 為達成研究的目的，蒐集企業托兒福利、工作與家庭平衡及員工工作績效的相關理論及文獻，並參考國內外相關書籍、論文、期刊及政府出版品，彙整資料，. ‧. 進行探討與分析歸納，藉此瞭解目相關研究的成果，作為本研究的研究架構與基. sit. n. al. er. io. （二）問卷調查法. y. Nat. 礎。. i n U. v. 本研究係採問卷調查方式，藉由理論與文獻探討彙整所得結果，在研究架構. Ch. engchi. 確立之後，設計調查問卷，針對企業內所屬員工進行樣本採樣，使在短時間內獲得大量資料，探討企業辦理托兒福利及員工工作與家庭及工作績效三者的關係。. 第四節. 研究範圍與限制. 一、研究範圍（一）研究時間本研究時間係從 2002 年性平法立法通過實施以後，就雇主或企業辦理企業托兒福利對於員工工作與家庭平衡及工作績效之關係。. 8.

(18) （二）研究對象本研究之對象係從 2002 年性平法通過後至 2012 年間，雇主實施企業托兒福利服務，包括勞動基準法及性平法等法定企業托兒福利及其他企業托兒福利等，對其員工工作與家庭平衡與員工工作績效之探討。二、研究限制本研究在過程中力求客觀、嚴謹及周延，針對本研究的主題，在研究的過程中，力求嚴謹，惟仍難免有不殆之處，以本研究而言，有以下限制：（一）推論上的限制. 治政本研究之對象為部份企業組織辦理企業托兒福利之員工，僅能做為研究之參大立考，並不能完全代表全國的企業組織。 ‧ 國. 學. （二）研究方法的限制. ‧. 1.本研究係採問卷調查方式，為量化研究，問卷調查法的限制，無法對受試. y. Nat. 者深入的了解，並且對每一個受試的個人背景、生活狀況、企業組織型態與性質. er. io. sit. 皆有所不同，僅能以整體觀點來討論。. 2.研究問卷係請托育機構業者發放與回收，在實際填答時無法了解及掌握受. n. al. Ch. 測者實際現況及是否確實填答。. engchi. i n U. v. 3.研究對象係由受僱勞工主觀認知填答，對於員工工作績效可能因為填答者認知不同，或績效的衡量指標不同，對於企業本身未有直接感受。未來可從雇主或相關企業負責部門的角度進行探討，使研究更加完整。 4.本研究母體係以北、中、南區勞工密集的工業區或科學園區區域為主，涵蓋範圍仍有限，後續研究可擴大範圍及樣本數，使樣本更具代表性。. 9.

(19) 第五節. 研究流程. 本研究之研究流程係經過收集相關資料後，首先針對研究的問題及範疇，確定所要研究主題與研究範圍，其次，進行文獻的蒐集、整理與回顧，於分析出關鍵性的構面與變項後建立研究架構，並依循研究架構設計問卷。又針對研究調查對象發放與回收問卷，即進行資料的整理分析、探討與彙整，最後，提出研究結論和建議事項如圖 1-1 所示。. 立. 治確定研究主題與範圍政大. ‧ 國. 學. 文獻蒐集、整理、回顧. ‧. 建立研究架構. Nat. 問卷修正. n. al. Ch. engchi. er. io. sit. y. 設計研究問卷. i n U. 正式問卷調查. 資料整理分析. 結論與建議. 圖 1-1 研究流程資料來源：作者自繪. 10. v.

(20) 第六節. 重要名詞解釋. 本研究主要係為瞭解企業提供托兒福利對於員工之工作與家庭之平衡及其工作績效為議題深入探討，以下為本研究相關名詞之界定：一、托兒設施依據行政院勞工委員會 2011 年「托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」第 2 條第 1 項托兒設施係指雇主以自行或聯合方式設置托兒服務機構。二、托兒措施. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 依據行政院勞工委員會 2011 年「托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」第 2 條第 2 項托兒措施係指雇主以委託合約方式與已登記立案之托兒服務機構辦理托. ‧. 兒服務，並由雇主提供補助托兒津貼者。. er. io. sit. y. Nat. 三、企業托兒. 有關企業托兒(corporate child care)指在工作場所上，由雇主直接或間接. n. al. Ch. i n U. v. 提供員工解決其托兒問題之各種措施(王麗容，1996)。企業托兒係指父親或母親. engchi. 在就業工作場所時，由雇主採直接或間接方式提供給予員工，協助解決其托兒問題之各種措施。就形式而言，企業托兒可以是雇主直接提供托兒服務，來滿足員工之托兒需求；但也可以間接提供托兒津貼或簽約委託坊間立案托兒機構提供托兒照顧服務，來協助員工解決托兒問題 (王麗容，1994；1996) 。四、企業福利企業福利亦可稱員工福利 (employee benefits) 、職業福利 (occupation welfare)等。其概念，可謂企業組織或雇主為受僱的員工所辦理的員工福利或經營福利。企業福利是勞資雙方共同協議的勞工權利，而非雇主的恩惠或措施。企. 11.

(21) 業福利不僅包括是工作時間內的福利，也包括居家生活所需的福利；不僅包括正常狀況的生活保障，也包括不時之需的生活保障。現代企業所提供的企業福利包括住宅的提供、經濟生的補助、衛生保健的管理、文人休閒活動、人際關係的協調、在職訓練、互助金融等多元性的福利措施(蔡宏昭，1989)。社會工作辭典（2000）解釋企業福利為勞工福利的一環。福利的給予是雇主與受僱者之間就業關係，有工作才有福利。蔡宏昭（1998）指出企業福利是由勞雇合作，達成企業成長與員工福利的一種手段，也就是企業管理的一種方式；因此，企業福利是兼具生產與福利兩種功能的管理制度。. 政治大. 企業福利的內涵，有政府法定由企業所實施的企業福利，提供勞工有形或無. 立. 形的給予與服務措施；另一是企業因員工需求或由勞雇雙方共同協商所提供管理. ‧ 國. 學. 上的企業福利與服務措施（林美齡，2006）。. ‧. 五、企業托兒福利. sit. y. Nat. 本研究參考 1987 年世界大型企業聯合會 Conference Board（Bureau of. n. al. er. io. National Affairs,1988）所做之研究，定義企業托兒福利係指雇主提供員工兒童. v. 照顧福利和彈性工作措施二類，提供兒童照顧福利或服務，包括雇主提供托兒設. Ch. engchi. i n U. 施、托兒措施、補助托兒津貼、兒童照顧資訊和轉介服務、諮詢服務及其他兒童照顧福利等；協助兒童照顧需求的彈性工作措施，有彈性上班、部分工作時、工作分擔制、彈性假、育嬰假及其他彈性工作措施。故本研究界定「企業托兒福利」係指雇主或事業單位在工作職場中，以直接或間接的服務方式提供受僱者，解決其就業時所面臨托兒照顧問題的各種福利服務，包括性平法、勞動基準法等法定企業托兒福利及非法定的企業托兒福利等措施。. 12.

(22) 六、員工工作績效員工工作績效係指工作的個體或團體所表現任務完成之質與量，亦即所有與組織目標有關的行為，此行為可依個體或團體對目標貢獻程度加以衡量 (Guthrie,2001)。有關員工績效的評估一般可由直屬長官、同儕、部屬、外界人士或自我評估來執行，或者是混合以上多種評估來進行評估（ Gakovic & Tetrick,2003）。本研究將採自評方式來瞭解組織或企業辦理企業托兒福利服務對其所屬員工的工作行為與績效表現。. 政治大. 七、任務績效(task performance)與情境績效(contextual performance). 立. Katz & Kahn(1978)以角色行為理論將工作績效分為角色內行為 (in-role. ‧ 國. 學. behavior)以及角色外行為(extra-role behavior)二種類型。而本研究依研究目的而採用 Borman & Motowidlo(1993)研究所提出的二種工作績效分類：任務績效. Nat. y. ‧. 與情境績效，茲定義如下(沈進成，王銘傑，2007)：. er. io. sit. （一）任務績效：. al. v i n Ch 務，其判斷準則在於是否合乎正式角色的要求（Motowidlo e n g c h i U & Van Scotter, 1994）。 n. 所謂任務績效係指員工個人工作上的結果，此結果為組織期望或設定的任. 因此，任務績效之概念是指直接影響組織之技術核心效能的角色內行為，亦是一般績效評估之主要衡量的內容與範圍。（二）情境績效：所謂情境績效係指個人自發性執行非正式規定的活動、遵從組織的規定與程序、及堅持完成組織目標任務的相關行為。因此，情境績效類似角色外行為，在組織中未明文規定給予之酬報與獎勵的情形下，組織成員願意自願自發的對組織或組織成員有貢獻之行為。換言之情境績效並非透過組織內部正式系統的管控. 13.

(23) 機制，如升遷制度、薪資管理系統，而是自動自發的內心互惠、回報及樂於助人等所激勵行為（沈進成，王銘傑，2007）。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 14. i n U. v.

(24) 第二章. 文獻探討. 從人力資源管理者的觀點，一個成功企業或組織，需要有競爭優勢，不斷維持競爭力與高度的績效，思考如何能招攬並留住優秀人才，或使員工表現高度績效，以增進企業組織的競爭優勢。但因為人力資源結構發生改變，婦女就業、雙薪家庭及核心家庭儼已成為社會主流，因此企業或雇主是否能舒解員工在工作與家庭之間的托兒問題，並且加上員工對於工作與家庭平衡的日漸重視，如何藉由員工的工作與家庭的平衡，使員工的工作績效提高，成為目前企業管理的重要課. 政治大. 題。本章的重點係在探討企業托兒福利、工作家庭平衡及員工工作績效相關文獻. 立. 與理論。本章共分成四節：第一節為我國企業托兒相關研究；第二節為企業托兒. ‧ 國. 學. 福利的意涵；第三節為工作家庭平衡的意涵；第四節為員工工作績效的意涵，各節內容分述如下。. ‧ y. Nat. n. al. er. io. sit. 第一節我國企業托兒相關研究. i n U. v. 聯合國在 1975 年召開婦女會議，要求會員國 10 年內廢除歧視女性的法律，. Ch. engchi. 應積極制訂法律與政策以保障女性權益。我國雖不是會員國，並未受到約束，但亦跟隨國際潮流於 2001 年經立法院三讀通過「兩性工作平等法」，隔年 2002 年 3 月 8 日正式實行。莊靜宜(2003)認為此法是保障兩性勞動者在就業市場爭取性別平權的法源基礎，也讓我國在性別平權的理念上向前邁進一大步。我國實施性平法已近十載，尚不論執行成效如何，惟該法提供員工在工作職場上工作與家庭政策上基本的法律保障。從法案内涵概可分二類：一為性別工作平權，旨在消弭職場下一切有關性別、年齡、宗教、種族等因素所造成的歧視與工作上不平等之待遇。另一為促進工作平等權，主要規範有三方面：（一）與女性. 15.

(25) 生殖機能連帶機的相關需求，如產假、陪產假、育嬰假、家庭照顧假；（二）協助員工降低工作與家庭衝突時的相關調整工時方案；（三）協助因照顧家而退出職場後再就業措施(劉梅君，1999；蔡婷婷，2006)。由上述這三種促進工作平等的內容可以發現，政府也正視到就業者的工作角色扮演與家庭責任之間衝突的問題，並提出適當的方案政策與法令，另外也使企業組織或雇主體認至員工家務事不再只是員工個人的事 (蔡婷婷，2006)。國內因國際趨勢及法源確立，使得國內開始研究性別平權及托兒服務對員工行為與組織影響等議題，本研究參考范玫芳(2000)及近年來員工托兒福利等文獻及. 政治大. 研究主題內容等，將有關托兒福利服務相關研究彙整如下：. 研究內摘要說明. 使用研究方法. ‧. 台灣企業辦理托分析台灣企業辦理托兒兒服務需要性的服務的需要性並就實施文獻分析法探討現況加以討論. y. sit. io. er. 1991. 研究主題. Nat. 呂寶靜. 年份. 學. 研究者. ‧ 國. 立表 2- 1 國內企業托兒之相關研究. 1991. 探討日本婦女勞工福利日本的婦女勞工政策、政府托兒措施與企福利與托兒服務文獻分析法業托兒的現況、難題與展措施望. 李惠滿. 1992. 實施托兒服務之企業的員工與未實施之企業的員工在工作滿足上是否托兒福利與員工有差異；托兒服務各構面文獻分析法與工作滿足感之關與員工工作滿足之關問卷調查係係；不同狀況之公司在實施托兒服務各構面上是否有差異. 黃月. 1992. 探討已辦理托育服務之文獻分析法、醫院托兒服務滿台北市醫院的現況、員工觀察法、深入意程度與影響因滿意度與影響因素，並提訪談與問卷調. al. n. 蔡宏昭. Ch. engchi. 16. i n U. v.

(26) 1995. 女性員工對托兒服務滿意度、工作滿足與離職傾向關係之研究. 參與、未參與和實施企業托兒服務之員工，其在托文獻分析法、兒服務滿意度與離職傾問卷調查向是否有顯著差異. 1996. 治政描述分析台灣企業托兒服務之現況，以及此員工大. 台灣地區企業托文獻分析法、福利能否公平分配至所兒服務之研究問卷調查有勞動者身上？能否解決幼兒照顧的需求問題. 立. 學. 1996. y. Nat. 俞筱鈞. 分析家長選擇學齡前托育機構的原所面臨問學齡前兒童托育文獻分析法、題，經調查分析結果以接問題之研究問卷調查送兒童時間配合度最為影響主因. ‧. 郭靜晃. 說明台北市職業婦女所文獻分析法、需求兒童照顧類別，及如問卷調查何因應社會福利意識型態. io. sit. 翁政興. 1994. 社會福利意識型態及兒童照顧需求之研究-以台北市職業婦女為例. al. er. 周淑貞. 出建議供醫院托育服務查各構面上是否有差異. ‧ 國. 丁兆漪. 素. 1998. 2000. 我國政府部門實針對台北市及高雄市兩施員工托兒福利文獻分析法、市，研究我國政府部門實之研究-以北、高問卷調查施員工托兒福利之概況兩市為例. 2000. 員工對企業托育介紹員工對企業托育服服務滿意度、組織文獻分析法、務滿意度、組織投注與離投注與離職傾向問卷調查職傾向之相關研究之相關研究. n. 莫藜藜. 范玫芳. 楊幸怜. v. 從已婚男性抽樣中了解其對子女的照顧需求，藉「工作與家庭」之以探討「工作與家庭」托文獻分析法、托育政策育政策的可能性，作為企問卷調查業與政府未來兒童托育政策之參考. Ch. engchi. 17. i n U.

(27) 2000. 調查分析企業設置員工子女托育機構的意願趨向與提升人力資源之關係. 透過問卷調查方式呈現文獻分析法、企業在設置員工子女托問卷調查與訪育機構相關議題上之現談況與看法. 2001. 產業組織提供托育服務對員工工作與家庭生活感受、生活滿足、組織認同之影響. 說明產業組織類別對提文獻分析法、供托育服務對員工工作問卷調查與訪與家生法感受、生活滿談足、組織認同之影響. 何士隆. 2003. 以合作社模式提供托兒服務滿意度之研究-以台灣消費合作社附設托兒所為例. 文獻分析法、問卷調查與訪社模所提供托育服務是談滿意之研究. 翁麗芳. 2004. 學 ‧. y. sit. 文獻分析法、企業托兒執行績企業在政府獎助下實施問卷調查與訪效之研究托育服務所產生績效談. io. 2006. 為因應日本少子化現當代日本幼托政象，政府及企業所扮演及策推動政策. Nat. 林美齡. 立. 治政選取台灣消費合作社附設托兒所為例，說明合作大. er. 黃韻璇. ‧ 國. 李三益. al. n. v i n C h業針對公部門補助企業辦公部門補助企 engchi U. 許棃雲. 黃琦珍. 2006. 2008. 文獻分析法、托兒服務政策之理托兒福的看法以及對問卷調查與訪評估研究我國托育政策之影響談企業附設幼兒園在暸解企業附設幼兒園組織文化之個案質性研究之組織文化研究資料來源：作者整理自范玫芳(2000)及林美齡(2006). 從表 2-1 提出有關企業托兒服務的文獻大致可區四大類：(一)企業托兒福利現況調查、檢討與改進；(二)企業托兒福利對員工行為與組織的影響；(三)員工托兒福利的需求評估；(四)其他國家托兒服務政策等。但很少研究直接探討企業. 18.

(28) 托兒福利對於個人、家庭及企業三者的關係，因此本研究將直接探討企業實施托兒福利對所屬員工工作與家庭及工作績效之關係，期朌讓企業組織與政府部門二方在推動企業托兒福利時能有所助力，進而協助受僱者能解決托兒照顧的問題。. 第二節. 企業托兒福利的意涵. 根據研究顯示，企業托兒福利是工作家庭福利其中之一，被視為是人力資源管理的一種策略，是一種雙贏(Win-Win)的福利措施(Friedman,1986)，在有實施工作家庭福利組織工作的員工，相對於在沒有這些福利的員工而言，有著較高的. 政治大 Lyness, 1999)。而員工無論是否有使用這些福利，工作家庭福利的可得性，對員立工而言都有正面的影響，因為這樣的制度具有象徵性的意義，可以讓員工相信公司是真的關心他們的福利(Grover & Crooker, 1995)。. 學. ‧ 國. 情感性承諾、較低的離職意願(Grover & Crooker,1995; Thompson, Beauvais, &. ‧. 企業組織或事業單位提供托兒福利時，不僅員工及其子女受益，連對企業本身也有其正面的效果。因此，本研究在探究企業辦理托兒福利對其員工的影響之. y. Nat. er. io. 一、企業托兒福利的內涵. sit. 前，先就企業托兒福利之內涵與服務型態進行瞭解，並探討如下。. al. n. v i n Ch 由於近年來社會變遷，女性勞動參與率增加，雙薪家庭興起，家庭托育功能 engchi U. 減弱，無法滿足兒童照顧，當家庭無法完全滿足兒童照顧需求，勢必將尋求其它的替代方案來補充。一般的托育服務無法滿足就業者的需求，若由企業提供托兒服務，不僅可以協助員工解決托育問題，托育照顧的時間可以與員工的工作時間配合，可以滿足員工的需求，並且減輕雙薪家庭的經濟負擔，甚至於工作時，可以隨時掌握孩子的狀況，因此企業托兒福利可以解決員工托育照顧的需求。企業托兒事實上在國內存在已久，但形成一個新的觀念則是近幾年的事，這從企業托兒一詞的定義和近年的現況可以得知。首先，依據國外學者對企業托兒之定義，就一般文獻的分析，企業托兒是指在工作場所上，由雇主直接或間接提供員工解決其托兒問題之各種措施。因此，就形式上而言，企業托兒可以是雇主. 19.

(29) 直接提供托兒服務，來滿足員工之托兒需求；但也可以間接提供補助或以契約型式提供托兒服務之方式，協助員工托兒問題之解決(Burud,Aschbacher,McCroskey, 1984； Wang,1990；王麗容，1991)。企業福利為勞工福利的一環，社會工作辭典(2000)對於勞工福利的定義為：雇主給予員工工作報酬時，除支付事先約定之薪資外，尚會提供額外的一些利益與服務，這些利益與服務即是一般所稱之福利。換句話說，企業福利的給予是來自於受僱者和雇主之間的就業關係，具有就業工作才有此福利。企業福利的內涵乃基於市場經濟原則，它是員工報酬的一部分，也是企業的經營成本；就福利的供給面來看，它仍是福利國家多元福利內的重要一環，政府與企業二者皆扮演重要的角色(黃韻璇，2002)。. 立. 政治大. 企業福利的內容概可分為兩部分：一為內含強制性的法定福利，此乃因立法. ‧ 國. 學. 規定而提供的有形或無形給予或服務，像是雇主在勞工的生產過程中，必依法強制為勞工參加勞工保險，以及依法提撥職工福利金和退休準備金；另一是非強制. ‧. 性(自願性)的福利，由工會與企業訂定的團體協定及勞工與雇主所訂定的勞動契. sit. y. Nat. 約，或者是雇主依其營業情形所施予的家長式福利措施(李易駿，1988)。. io. er. 企業托兒福利又是企業福利其中一種措施，為雇主穏定勞資關係體系、推動. al. 人力資源管理的一個內涵，並且受到福利多元主義思潮和民營化福利趨勢所影響. n. v i n Ch 的新課題(Kamerman & Kahn,1978；黃韻璇，2002)。本研究所探討的企業托兒福 engchi U 利包括法定的企業福利及非法定的企業福利二者。. 王麗容(1991)提出，在美國一般界定「企業托兒服務」並不等於企業托兒所，舉凡可以協助員工解決托兒需求，減輕育兒焦慮和壓力，增進托兒(育)知識和能力，改善社區托兒供需差距和服務品質者，無論直接或間接的服務措施，皆是企業發展托兒服務的目標。因此，美國在企業托兒福利的提供，採取多元而彈性的服務方案，以提供企業所選擇，並且符合員工實際需求的托兒福利。二、企業托兒福利服務之型態一般而言企業協助員工照顧子女的方式大致可歸納為下列幾種(Reisman, et. 20.

(30) al, 1988；呂寶靜，1991)：（一）採用彈性上班制度使其員工能兼顧養育子女的責任，另有育嬰假和產假的規定。（二）提供資訊和轉介服務以協助員工覓得最符合其需要的托兒服務。（三）發給補助費以分擔員工托兒的費用。（四）企業單位自行辦理托兒服務或與附近的托兒所訂立契約給予捐助，優先收托員工的子女，並以折扣的方式優惠員工。. 政治大此外，企業為滿足員工不同的兒童照顧需求，其托育方案也朝著多元發展的立. （五）捐助社區內的托兒設施以增加托兒服務的供給量，並期提高托兒品質。. ‧ 國. 學. 方向設計，依據王麗容(1991)「在美國企業托兒服務的現況分析和影響因素探討」整理美國近年來美國所發展出的各類型的企業托育態樣，歸納為下列幾種：. ‧. （一）直接托兒服務(direct child care services). sit. y. Nat. 指由雇主提供財力、人力、物力，用以直接協助員工減輕或解決兒童照顧需. io. er. 求的服務方式，包括自設托兒中心、特約托兒中心、合夥式兒童中心(Consortium Center)、學齡兒童照顧方案、夏令營(summer day camp)、家庭式日間照顧(family. n. al. Ch. day care network)、及輕病兒童照顧方案等。. engchi. i n U. v. （二）資訊和轉介服務(information and referral services) 資訊服務主要是提供照顧兒童有關的訊息和知識給員工，包含資訊和轉介服務、親職教育及成長團體、鑰匙兒溫暖專線服務(telephone "warmline" for latchkey children) 圖書資訊服務(pamphlets, publication, and videotapes) 等，以及其它資訊的提供，又叫資源轉介服務(resources & referral programs)。（三）財務協助方案(Financial Assistance) 由雇主提供財力支援的方式，不但可以減輕員工托兒的經濟壓力，也增加員工托兒的自由度，彈性選擇適合自己家庭狀況和兒童需求的托育方式與地點，可. 21.

(31) 透過打折優待(Discounts)、托兒補助(Subsidies)、與節稅協助(Tax Saving)的方式協助員工。（四）家庭取向上班政策(family-oriented work policy) 指允許父母親有上下班的彈性政策，留有時間以便能處理小孩照顧需求的上班措施。包含產假和父職假(Maternity and Paternity)、彈性上下班( Flexible Scheduling ). 部分時僱用 (Part-time Employment) 、工作分擔制 (Job-Sharing) 、彈性假(Time-off Work for Family Concerns)、彈性上下班地點(Flexplace Work)、壓縮型工作週(Compressed Work Week)等。. 政治大. （五）社區托兒服務協助方案(contributions to community care programs). 立. 此方案是超乎個別企業對所屬員工的服務，透過多個企業或與政府合辦的托. ‧ 國. 學. 兒服務行動，以提升社區內托兒服務質與量的水準為最終目標。企業托兒福利不應只侷限設立托兒所或給予托育津貼，而是應朝向多元目標. ‧. 規劃，其目的在於解決托育與照顧，並平衡員工工作與家庭二者之間的衡突。綜. sit. y. Nat. 合上述企業托兒分類，並參考目前台灣實施之性平法內容，本研究將企業托兒福. io. er. 利分為以下四種類型：. al. v i n Ch 福利。所謂直接托兒設施福利：係指雇主或組織自行或聯合設置托育照 engchi U n. （一）托育照顧方向的福利：包括直接設置托育設施福利與間接提供托育措施. 顧設施機構，包括在企業內部或在附近設立托嬰中心、托兒所、幼稚園、幼兒園或課後收托中心等(性平法第 23 條)。所謂間接托兒措施福利：係指雇主考量於經營成本與專業人力等因素，但又為提供員工托育照顧，而以合約方式委託坊間已登記立案之托育機構辦理，優先收托企業員工子女，並以折扣方式優惠員工，提供員工適當托育照顧服務 (性平法第 23 條)。（二）家庭取向的上班福利：包括產假與陪產假(性平法第 15 條)、育嬰留職停薪(性平法第 16 條)、彈性工時(性平法第 19 條)、家庭照顧假(性平法第 20 條)等福利措施。. 22.

(32) （三）財務協助方案的托兒福利：係指由雇主提供經濟或財務支出，補助員工托育需求之津貼，如生育津貼、托育津貼及育嬰留職津貼等福利措施。（四）托育資訊方向的福利：本類型在性平法並無明文規定，但如何使員工在工作及家庭蠟燭兩頭燒的情境之下，獲得照顧其子女有關資訊及知識，在員工工作及家庭平衡上具有重大影響。雇主可由事業單位本身所設立之專司單位與專職人員，或委託外部專業托育機構，配合員工需求下，提供員工所需的各種托育資訊與活動方案，如提供親職教育(Parent Seminars)相關資訊，優質托育機構的選擇與提供，或組成員工托育的成長團體或支持團體，讓員工能彼此支持與分享，達到工作與家庭間之平衡。. 政治大. 立工作與家庭平衡的意涵第三節. ‧ 國. 學. 一、工作與家庭平衡的意義. ‧. 隨著勞動力的改變，女性投入職場的已成為趨勢，雙薪家庭的比率也是逐年. y. Nat. sit. 提高，女性所扮演的家庭照顧者角色也有所變化，男性的家庭照顧責任也更形重. n. al. er. io. 要。因此，在性別平權及工作家庭的平衡的概念倡導(advocacy)下，無論員工、. i n U. v. 雇主及政府單位皆希望能夠追求符合個人的工作與家庭的平衡措施。. Ch. engchi. 「工作與家庭平衡」顧名思義，是由工作以及家庭二個基本議題所結合，過去學者一般分開個別討論。到了1960年代，陸續有學者將工作與家庭兩者結合探討，是因為工作和家庭間存有程度的互相影響，亦造成工作家庭間角色的衝突與壓力(Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek and Rosenthal,1964)。 1970年代，Katz and Kahn(1978)在開放系統下工作與家庭假設是一體兩面，而從那開始，工作與家庭二者之間的生活平衡，開始受到重視，員工、企業、社會三者彼此之間相互產生影響(蕭如閔，2007)。1980年代，女性大量加入勞動就業市場，男性也分擔應有的責任，雙薪家庭及核心家庭也日益增加，工作與家庭. 23.

(33) 的平衡議題也越來越受到社會及企業的重視。二、相關理論 Lamber 在1990年提出三種工作與家庭結合的理論，而這三種理論觀點均是假設工作與家庭基本上是互不相容的。（一）分割理論（Segmentation Theory）此理論基本假設工作與家庭是獨立，且假設行動者以時間、具體地點、情緒態度和行的角度來分開此兩個領域。置身於此兩個領域並不因而彼此影響。. 政治大（二）補償理論（Compensation Theory）立. ‧ 國. 學. 此理論基本假設個人如果不能在工作範圍或家庭範圍中找到滿足，會試圖在另一個範圍中得到滿足。個體因此期望在工作或家庭其中一個範圍有高投入，在另. ‧. 一方則是低投入。. y. Nat. er. io. sit. （三）溢出理論（Spillover THeory）. al. v i n Ch 個領域轉換到另一領域時，個體角色傳達了情感、態度、行為與技巧。此外，溢 engchi U n. 此理論假設溢出的存在影響一個角色轉換到另一角色的關係，當個體角色從一. 出理論可以為正面亦可為負面，正面的溢出理論意味工作上的滿足與鼓舞能繼續延伸到家庭的高度精力和滿足。負面的溢出理論，表示工作上的問題和衝突衝擊到個體，使個體在家庭生活參與上感到困難（Duxbury & Higgins, 1991）。工作與家庭平衡涉及人們在生活之中的多重需求管理能力、多重角色的配適狀況與滿意程度。從早期的工作與家庭間的文獻中，偏向著重以「工作與家庭衝突」為研究重心，工作生活與家庭生活兩者互不相干，屬於區隔狀態。Kahn(1964) 對工作與家庭衝突的定義係工作和家庭二者間存在某種程度的競合，進一步造成. 24.

(34) 角色的衝突與壓力；Greenhaus & Beutell(1985)則對工作家庭衝突定義，當在工作或家庭扮演其中的角色時，另一角色將扮演困難。Pleck, Staines, & Lang (1980) 研究發現，工作時數、加班頻率、工作時程的安排以及身心上的工作需求，是影響工作家庭衝突的重要等性(蔡婷婷，2006)。根據 Kopelman 與 Greenhaus(1983) 研究指出，擁有年幼子女的父母，比擁有年紀較長的子女的父母較受較多的工作家庭衝突，尤其是家中子女為學齡的兒童，因為年紀較小的兒童在照顧方面，對父母親時間，經濟、角色及心理壓力的損耗大。陳若琳(2005)研究發現年幼子女數量與職業婦女的工作家庭衝突成正相關。. 治政綜上所述，工作與家庭在早期研究多偏向以工作與家庭衝突為主軸，然後來大立學者也發現工作與家庭並不完全為衝突的負面關係，也有促進的正面影響。而諸 ‧ 國. 學. 多學者研究指出當員工工作時數、加班頻率、工作時程的安排，與家庭之父母親. ‧. 照顧時間、經濟及角色衝突有正向相關。. sit. y. Nat. 然而，隨著勞動力結構的改變，女性就業的比例越來越高，學者發現，工作. io. er. 與家庭間並不全只有負面的衝突關係，也有多元、積極的正面影響。。工作與家. al. v i n Ch 關係及積極面，而形成多元的工作與家庭平衡的概念。工作與家庭平衡主要是透 engchi U n. 庭兩者關係的研究，除了探討工作家庭衝突，也轉向討論促進工作與家庭的正向. 過平衡（equilibrium）以維持整體生活的和諧感(Clarke, Koch, & Hill,2004)。員工開始知覺到工作與家庭的平衡是來自於較低的工作與家庭衡突及較少的工作家庭干擾 (Barnett,1998；Frone,2003)。Clark(2001)認為工作與家庭平衡是在最小的角色衝突下，個體對工作和家庭皆感受到滿意且良善的運作。Greenhaus and Allen(2006)則定義工作家與庭平衡為個體的效果，能兼具同時滿足工作以及家庭的角色。三、工作與家庭平衡的衡量. 25.

(35) Thompson et al.（1999）以管理者的支持、對職涯的影響、組織在工作方面的要求三個構面來衡量。 Allen（2001）則從家庭支持的組織認知預測主管支持對員工使用福利影響的程度來衡量工作與家庭平衡。Clark(2001)將工作與家庭平衡分為五個構面：角色衝突、工作滿意度、家庭滿意度、員工公民行為及良好的家庭功能等，並將工作與家庭平衡定義為：「員工在低度的角色衝突下擁有高度的工作與家庭滿意度，並在其職務上有好的表現。」(李佳俐，2004)。從上述文獻得知，工作與家庭平衡是減輕工作與家庭之間衝突的結果，並且從多元的角度來解釋，工作與家庭二個角色達到平衡。因此，本研究係採Clark的. 政治大好的家庭功能等多元角度加以衡量。立. 學. 第四節員工工作績效的意涵. ‧. ‧ 國. 定義及其界定的五個因素，角色衝突、工作滿意、家庭滿意、員工公民行為及良. 一、員工工作績效的意義. sit. y. Nat. io. er. 員工工作績效是受員工內在因素和外在因素的影響所致。所謂的工作績效是. al. 指員工個人在工作上的產出與結果；而影響該工作績效結果的為其投入的個人要. n. v i n Ch 素包括知識、技術、能力、意願和態度，以及在工作過程中促進績效結果產出的 engchi U 轉換機制包括工作績效管理制度、同事與上司之間的互動關係、績效目標是否明確、公司鼓勵和獎勵優良績效表現的措施或方案等等（Hollenbeck JR, Gerhart, Wright, 1999）。 Boyatzis(1982)指出工作績效(job performance)是從事特定行動以達成工作要求，並能維持或符合組織環境的條件、政策及程序。 Campbell(1990)指出工作績效是指「個人身為組織成員，為完成組織所期望、規定、或正式化的角色需求時所表現的行為」。. 26.

(36) 林澄貴(2001)在研究指出工作績效的意義，是指員工在某特定期間內，執行工作時所逹成結果的紀錄或逹成目標的效益。蘇義祥(2001)指出工作績效是指一個人的工作貢獻之價值、工作之品質或數量，亦員工的生產力；當員工之生產力高時，表示組織之整體經營績效高。綜上所述，員工工作績效係指工作之中個體或團體所表現的任務完成之質與量，亦即所有與組織目標有關的行為，且此行為可依個體或團體對目標貢獻程度加以衡量（Guthrie, 2001）。員工工作績效是受員工內在因素和外在因素的影響. 政治大度等，以及在工作過程中促進工作績效結果產出的轉換機制，包括工作績效管理立. 所致，而影響工作績效結果的為其個人因素，包括知識、技術、能力、意願和態. ‧ 國. 學. 制度、與同事及上司之間的互動關係、績效目標是否明確、公司鼓勵及獎勵優良績效表現的措施與方案等外在因素（Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 1999）。. ‧. 二、員工工作績效的類型. y. Nat. sit. Katz & Kahn(1978)以角色行為理論將工作績效類型為「角色內行為(in-role. n. al. er. io. behavior)」及「角色外行為(extra-role behavior)」。所謂角色內行為係指正式. i n U. v. 的或體制內所規範的行為，組織通過設定一部分行為或工作的標準，據此標準進. Ch. engchi. 行績效評估。因此，角色內行為常與工作報酬或全程發展產生關聯；至角色外行為涵蓋層面較廣，可以視為一種員工自由心證的行為或表現，其概念相當於組織公民行為(organizational citizenship behaviors)或社會贊同行為(prosocial behaviors)。 Borman & Motowidlo(1993)依據 Campbell(1990)的研究，提出工作績效為任務績效(task performance)及情境績效(contextual performance)二種。所謂任務績效係指個人工作上的結果，而此結果直接關聯組織期望或設定的任務，其判斷準則在於是否合乎正式角色的要求(Motowidlo & Van Scotter, 1994)。因此，. 27.

(37) 任務績效之概念類似角色內行為，直接影響組織的技術核心，一般績效評估主要針對任務績效進行衡量；至於情境績效係指個人自願執行非正式規定的活動、堅持完成任務的熱誠、願意與別人合作並幫助別人、犧牲小我遵從組織規則及程序，同時能夠贊同、支持及防衛組織目標的相關行為，因此，情境績效並不直接支持組織的技術核心效能，相對地比較支持一般性組織的、社會的及心理的環境，而此環境則是技術核心運作的背景，如以角色外行為概念而言，情境績效不是透過組織內部的正式系統控制(如陞遷制度、薪資管理系統)，而是發自內心的互惠、回報及樂於助人等其他因素所激勵之行為(沈進成，王銘傑，2007)。. 政治大. 三、員工工作績效的衡量方式. 立. ‧ 國. 學. 工作績效評量的項目與方式，因企業特性、型態、研究對象與個人職務等不同，有不同的衡量指標。Crossman與Abouzaki(2003)將員工工作績效衡量分成四種. ‧. 類型：（一）生產性資料，即生產數量及品質等。（二）人力資源資料，即缺席. sit. y. Nat. 率、人格特質及工作調整情況等。（三）訓練有效性，即測驗，情境模擬等方式. io. al. n. 工作行為提出評估。. er. 來了解訓練後的績效變化。（四）判斷性指標：即透過主管或他人對員工或團隊. Ch. engchi. i n U. v. 何永福與楊國安（1993）認為在企業中，個人的工作績效有四種方式來衡量： 1.絕對標準法：係指訂立一個標準，然後再評估員工是否達到這個標準，且在員工間不做相對比較。最常見的方法有三種：特徵評核法(Trait–rating Scale)、行為定向評核法(Behaviorally-anchored Raring Scale)、及行為觀察評核法(Behavior Observation Scale)。 2.相對標準法(Relative Standard)，係指綜合各個指標量度的內容後，員工將依績效優劣順序排列。. 28.

(38) 3.目標釐定法(Objective-based Approach)，係以員工完成特殊設定目標和工作關鍵事件的成功程度來決定。此類評估方式是針對工作結果，而非工作行為或過程。 4.直接指標法(Direct Indexes Approach)，係依據重要指標來評估員工的工作表現，如生產效率、出缺席率、員工流動率等績效指標。綜合上述，本研究之中員工工作績效係以衡量員工在執行工作時，員工自我認知工作時績效的表現狀況。並採用 Borman & Motowidlo(1993)所提出的工作績. 政治大. 效分類方式：任務績效及情境績效二種因素，做為本研究衡量員工工作績效的衡. 立. 量指標。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 29. i n U. v.

(39) 第三章. 研究設計. 本研究主要探討企業提供托育福利對員工工作與家庭的影響，並對員工的工作績效有何成效。從文獻探討中，本研究從企業所辦理的托兒福利型態來進行，以比較分析不同的托兒福利態樣對員工工作與家庭間的平衡及其產生的工作績效影響。本章共分成三節分別就本研究之研究架構與假設、抽樣方法與樣本特性及問卷設計。茲就各節分述如下。. 第一節. 立. 一、研究架構. 研究架構與假設. 政治大. ‧ 國. 學. 本研究根據前述研究動機、目的及文獻分析與理論探討所獲得的各項概念，發展出本研究之研究架構，共有三大部分，分別為「企業托兒福利」、「工作與家. Nat. sit. y. 企業托兒福利. n. al. er. io. 1.托育照顧方向的福利 2.家庭取向的上班福利. 3.財務協助方案的福利 4.托育資訊方向的福利. ‧. 庭平衡」及「員工工作績效」，如圖 3-1：. Ch. engchi U 工作與家庭平衡. 1.角色衝突 2.工作滿足 3.家庭滿足 4.員工公民行為 5.良好的家庭功能圖 3-1 研究架構資料來源：作者自繪 30. v ni. 員工工作績效 1.任務績效 2.情境績效.

(40) 二、研究假設本研究根據文獻探討及研究架構，並參酌國內外相關實證研究結果，提出本研究相關假設。本研究之假設如下：假設一：有無提供企業托兒福利與工作與家庭平衡無顯著差異假設二：有無提供企業托兒福利與員工績效無顯著差異假設三：企業托兒福利使用程度與工作與家庭平衡無顯著關聯假設四：企業托兒福利使用程度與員工績效無顯著關聯. 政治大. 假設五：工作與家庭平衡與員工工作績效無顯著關聯. 立. 假設六：企業托兒福利的使用對員工工作績效無預測作用. ‧ 國. 學. 假設七：工作與家庭平衡對員工工作績效無顯著預測作用. ‧. 假設八：企業托兒福利的使用對員工工作與家庭平衡無顯著預測作用. Nat. sit. y. 假設九：企業托兒福利的使用對員工工作績效的影響，不會因員工工作與家. n. al. er. io. 庭平衡而產中介效果. Ch. engchi. i n U. v. 第二節操作型定義與問卷設計操作型定義是根據特定的操作方法、測量工具、或程序而的定義。是根據特定的操作方法、測量工具、或程序而下的定義。有時也被稱為一個建構的指標或測量方法(朱柔若，2000)。本研究以問卷調查為資料蒐集的工具與方法，問卷內容包含：企業托兒福利、工作與家庭平衡、員工工作績效及基本資料等部份。而各構面之操作型定義及衡量方式如下。. 31.