員工職務角色對績效的認知

Borges, Renata (2013)

RAP: Revista Brasileira de Administração Pública

Are Public Officials Really Less Satisfied than Private Sector Workers? A

Comparative Study in Brazil.

Gustavsson, Maria (2009)

Studies in Continuing Education.

Facilitating expansive learning in a public sector organization.

本研究針對公部門推動組

McCarthy, Alma Cleveland, Jeanette N.

Hunter, Sam Darcy, Colette

International Journal of Human Resource Management

Employee work–life balance outcomes in Ireland: a multilevel investigation of

本研究探討主管支持對於 工 作 生 活 平 衡 計 畫 的 影 響，結果證明主管的支持 對於員工在本計畫的認知

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(2013)

supervisory support and perceived

organizational support.

度 及 滿 意 度 有 顯 著 的 提 升，同時也說明主管對於 工作上的專案計畫認知及 滿意度是高於員工的。

Su, Sophia Baird, Kevin

Blair, Bill (2013)

International Journal of Human Resource Management

Employee organizational commitment in the Australian public sector.

Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly

Organizational citizenship: A comparison

between part-time and full-time service employees

Ibrahim, Mohamed E.

Al Sejini, Sabri Al Qassimi, Omaima

Abdul Aziz (2004)

Journal of Management Research

Job Satisfaction and Performance of Government Employees in UAE

本文研究阿聯酋的政府僱

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認知都大於職等較低的員 工；管理部門的員工在多 項構面之認知都大於外匯 部門的員工；管理工作性 質的員工在多項構面之認 知 都 大 於 櫃 臺 工 作 的 員 工。

從職務與績效的關係上，可以看出個人與組織、群體及職務的配適程度越高，

則工作滿意越高，工作績效越高，工作轉換意圖越低(黃培文，2004)。員工職務 層次對情緒智力部分有顯著影響；情緒智力對工作績效部分有顯著影響(陳毅庭，

2011)。職務類別在職涯導向對工作績效的影響上具調節作用(蕭建昀，2013)。由 此可看出員工擔任何種職務，或在組織內職務的配適程度會直接或間接的影響績 效，此部分可以說明職務對於績效確實是有影響的，且這些影響可能是透過工作 情緒、職涯發展等等的面向進而與績效相關聯。

以下係從職務角色對績效認知的重要性及滿意度就文獻分別整理如下：

一、職務角色對績效認知的重要性

以下從顧客服務態度、組織創新、組織認同等面向分析職務角色在績效認知 重要性上的差異：

(一) 顧客服務態度

單位航管人員服務態度與工作績效距正向關係，其中職務與服務態度的關 係顯示管理人員表現優於非管理人員；職務與工作績效的結果亦同(張孝 武，2005)。其中發現主管人員的服務態度會優於非主管人員，其原因為 主管的情緒控管能力較佳，對於服務展現的態度也會較好。

(二) 組織創新

從人口變項來看，年長、高學歷、兼行政職及資深教育人員所知覺之組織 創新氣氛與創新績效較佳，且組織創新氣氛與創新績效具有高度正相關 (曾孟嫺，2010) ，職務較高的員工對於突破式創新績效的認知程度也較 高 ( 王 金 酩 ， 2008) ， 主 管 對 於 專 案 計 畫 的 重 視 度 也 比 一 般 員 工 高 (Alma&Jeanette&Sam&Colette&Grady&Geraldine,2013)。原因為擔任行政 職務或主管職務對於組織整體運作較為熟悉，且擔任主管或行政職務的位 置又有接觸制定政策的機會，自然會較重視創新績效。

(三) 組織認同

職等較高的員工在組織學習、組織認同、知識分享等構面與績效之認知都 大於職等較低的員工；管理工作性質的員工在多項構面之認知都大於第一 線的員工(王惠蘭，2013；Maria,2009)，擔任主管職務員工其組織認同感 大於非主管職務員工(廖鴻儒，2011；Sophia&Kevin&Bill,2013)，其原因 為主管對於工作的滿意度較高，組織信任也較高，另外則是主管為了顧及 績效及團隊合作，會較重視員工的組織認同感；非主管人員因為在組織的

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時間較短，組織信任感不足，離職率也較高。

二、職務角色對績效認知的滿意度

醫療機構中員工工作滿意度對離職傾向與經營績效之影響。結果證明主管相 較非主管職位對於工作滿意度較高(吳佳蓉，2003)，國外比較公私部門不同 職務員工的工作滿意度上主管亦高於非主管(Renata,2013)。審計人員工作滿 意度與其對於提升績效審計成果影響因素認同程度之間的關聯性，顯示職級 越高者，對工作所帶給自身的滿意情形相對於其他組群來的高 (陳正鏞，

2013)。

由此可以看出主管或職位較高者，對於工作滿意度會較非主管來的高，分析 其 原 因 是 主 管 的 薪 資 較 高 ， 整 體 工 作 福 利 與 環 境 較 優 渥 (Mohamed&Sabri&Qassimi&Aziz,2004)，且年紀通常較大；非主管員工薪資較低，

對於工作的期待較高，容易與實際情況產生落差，多數會因找到更好的工作而離 職，離職率也比主管還高，另外，若將員工升任為主管能夠提升其工作滿意度。

依人力資源計分卡的觀點，探討人力資源管理功能與人力資源管理效能之關 係，與一線員工同處於同一工作環境之基層主管對觀光旅館業的人力資源管理功 能執行與高階主管影顯著差異，整體而言，高階(資深)主管對於各構面(財務、營 運、顧客、策略)的感受度高於基層(資淺)主管(吳詩韻，2008)，原因為高階主管 握有較多的決策權與參與權，而基層主管因與員工的關係較近，沒有足夠的層級 獲取各種訊息，整體而言，高階主管是以策略性的角度去看待組織的經營面。

整體而言，多數擔任主管職務的員工對於績效重要性與滿意度的認知會高於 非主管職務的員工，本研究也將在後續章節進行驗證，透過員工不同的職務，檢 視其在平衡計分卡績效衡量指標重要性及滿意度上的認知差異。