研究建議

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構面，高員級人員亦大於員級人員，此原因可能是高員級人員的學歷一般而 言較高且亦有較多的機會接受培訓課程所致。

5. 「年資」不同的港務公司員工，其在組織績效衡量指標的重要性認知上，僅 學習與成長構面一項達到顯著，其差異為年資 1-未滿 5 年的員工其重要性認 知高於年資 25 年(含以上)的員工，此現象同時呼應在年齡變項上的重要性認 知差異情形，其原因為年輕員工有較多的學習與進修動機；而在織績效衡量 指標的滿意度認知差異部分，在四項構面其差異情形均為年資 25 年(含以上) 的員工其滿意度高於年資 1-未滿 5 年的員工，推測原因為年資越久的員工，

其對組織的認同感越高，相對的滿意度與也越高，同時呼應年齡與擔任職務 兩個變項在滿意度認知的差異情形。

6. 「任職部門」不同的港務公司員工，其在組織績效衡量指標的重要性認知及 滿意度認知差異上，均未達到顯著，故任職部門的不同並不影響員工對於平 衡計分卡績效衡量指標重要性認知及滿意度認知。

對照過去研究結果，可以發現港務公司員工在不同人口統計變項上，與過去 的文獻有所呼應，例如在年齡部分，本研究發現在各構面的績效衡量指標重要性 認知差異上年紀較輕的員工高於年長的員工，此與過去研究相同(黃彤芳，2014；

胡嘉琪，2012)。在年資部分，本研究發現在各構面的績效衡量指標重要性認知 差異上年資較少的員工高於資深的員工，此與過去研究相同(胡嘉琪，2012)。

但較令研究者感到好奇的是，郵局的研究結果與本研究的差異(劉素蓮，2007)，

不論在年齡或年資，郵局的員工在重要性的認知差異上均與本研究得出相反的結 果，可見雖然同為國營事業組織，但仍會因為組織特性不同而得出不同的結果。

其餘人口統計變項在平衡計分卡各構面的績效衡量指標重要性認知上均無 顯著差異，可以推測港務公司員工不論是教育程度、資位、任職部門等，並不影 響其對平衡計分卡的認知。

第二節 研究建議

從上節的分析結果可以發現，港務公司目前在平衡計分卡績效衡量指標中，

其各個構面需要改進的地方，以及員工對其重要性及滿意度認知需要改進的地方，

併同本研究開始時對於港務公司現有績效衡量制度所觀察到的現象，茲將對於港 務公司之建議分述如下：

一、 財務構面及學習與成長構面之績效衡量指標有待加強

衡酌高雄港務分公司現有之績效指標(參考附錄一)在平衡計分卡的四個構 面之上，可以整理分析成如下之現象及問題：

1. 顧客構面略有不足

港務公司的顧客主要為航商、物流業、裝卸業、貨櫃業、出口加工業、郵輪 觀光業等，在顧客構面上包含：維持旅客進出港人次、一般船舶港外等待時間、

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提高航道與碼頭船席疏浚量、開發親水遊憩碼頭及重點工程修繕、船席及航道水 域測繪及疏浚、港區設施維護更新、拖船可用率、貨櫃船舶港外等待時間等，主 要在於提供一個方便、友善的碼頭作業環境給顧客，但港務公司目前在顧客構面 的指標數量尚有增進的空間，畢竟港務公司屬於一個服務導向的公司。

2. 內部流程構面比重過高

港務公司在內部流程的指標，最主要的是總公司與分公司業務協調整合的指 標，即所謂的配合度與協調性：如配合分公司內部作業、配合總公司專案業務推 動發展、配合總公司例行性業務推動等。其餘則是一些幕僚單位的業務：如辦理 統一採購、辦理立(監)委關切、質詢及預算等相關事項、公務車輛管理、有效控 管預算、港區安全維護、港區巡查與管理、有效達到機關防護及資訊安全、強化 資訊基礎建設、業務資訊化、簡化人事作業流程、推動勞安、環保及港務安全與 防救災業務等，港務公司目前在內部流程的指標數量有過多的現象，說明了港務 公司非常重視水平與垂直的內部整合機制，但卻必須花費更多的時間及資源在流 程上面。

3. 財務構面為核心指標

港務公司在財務構面上的指標代表了公司本身的獲利能力，主要分為提高收 入與減少支出兩方面，提高收入的部分：舉凡貨物裝卸量成長率、貨櫃裝卸效率、

船席週轉率、提升船舶效能、提高自有船舶可用率與船塢使用率、投資專案計畫 執行力、工程進度執行績效、品質管理執行績效、提昇工程採購作業效率、員工 作業效能、旅客人數成長率、新開發投資案源及簽約達成、聯繫招商業者以強化 港埠行銷達招商引資之效益、辦理港埠設施租賃案件(含合作興建)及港埠設施租 金收入成長率等，範圍橫跨各業務部門的指標；在策略發展指標上，包含貨櫃裝 卸量(TEU 數)成長率、自由貿易港區貿易值成長率、員工生產力、整體營收成長 率、整體盈餘成長率。

在減少支出方面：則有降低採購成本、推動四省專案、降低用人費率等。以 上全為財務構面指標，故整體而言，公司在財務構面的指標係為核心的指標。

4. 學習與成長構面明顯不足

港務公司在學習與成長構面的指標包含員工的教育訓練、職涯規畫、升遷福 利、創新力等。僅零星散部在少數單位，其所包含的指標有：人事處的從業人員 受訓時數達成率指標、勞安處的提昇人力專業素質指標、資訊處執行社交工程演 練成果指標等。衡酌這些指標的制定，有一部分是歸因於公務機關必須給予員工 固定之教育訓練時數而得，並非由培訓的角度出發，且所佔比例及涵蓋的面向在 整體比例上亦偏低，有值得探討之空間。

總結以上，港務公司在平衡計分卡所提出的四個構面之指標數量上，主要集 中財務構面及內部流程構面，顧客構面略少，學習成長構面則顯有不足，此種偏 頗與不均的現象不符合平衡計分卡所主張「平衡」之概念，有值得探討與改進的 必要。

在實際分析過後，以 IPA 的分析結果為例，在重要性上，我們卻發現員工對

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於多數財務構面指標及學習與成長構面指標都認為不重要；在滿意度部分，學習 與成長構面的指標偏低；內部流程及顧客構面則多屬重要性高滿意度亦高的分佈，

顯示此兩項指標目前較受到重視，應繼續保持。

對照目前港務公司現有績效指標，不論在主管或非主管員工，對於大多數財 務構面績效指標都認為不重要(除「公司經營成效」及「整體資源有效運用」之 外)，在學習與成長構面亦同(除「員工參與公司重要事務」及「員工教育訓練落 實程度」之外)，此與目前港務公司採用的 KPI 績效衡量方式之特性似有未符。

從重要性來看，以財務構面而言，推測其重要性認知較低可能原因為港務公 司係屬國營公司，在各種達成績效目標之手段及過程受到法令規章之限制，在彈 性性部分仍有改進空間，從重要性較低的幾項指標來看(如人事費用支出的合理 性、專案計畫的編配與運用、研究計畫執行成效、預算執行成效等)以上指標可 能受限於國營事業相關法規的限制，舉例而言，有關人事員額係受到交通部的限 制，預算編配則受到立法院的控制，因此在操作上無法像普通企業一般自由，以 學習與成長構面而言，例如員工建議案被採納的程度，係關係到國營事業的組織 文化及規章所致，導致在工作上的授能或開放較為不易，而表揚員工良好績效機 制，則與公司人事制度的彈性不足有關，無法充分彰顯績效良好的員工

在滿意度部分，學習與成長構面的指標都偏低，此則屬預期之範圍內，內部 流程及顧客構面則多屬重要性高滿意度亦高的分佈，顯示此兩項指標目前較受到 重視，其中顧客構面係因研究個案本身屬於服務業性質，且本研究受訪對象僅包 含公司員工而未納入顧客；而內部流程構面則是因組織龐大，分支機構多，在協 調聯繫上自然花費較多心力所致。

在職務角色的差距上，不論是主管或非主管員工均認為學習與成長構面有待 改進，在其餘構面上，則存有不同的看法及優先順序。

整體而言，港務公司員工對於平衡計分卡績效衡量指標的重要性及滿意度認 知分析結果，財務構面及學習與成長構面大多座落在「優先改善區」及「次要改 善區」。所謂改善，並非指這些指標的數量不夠，以財務構面為例，坐落在高重 要低滿意區的有「整體資源有效運用」，屬優先改善區；在低重要低滿意區的有

「專案計畫預算的編配與運用」、「人事費用支出的合理性」、「研究計畫執行成效」

等，屬次要改善區。

以優先改善區而言，整體資源有效運用關係到組織在成本及資源的分配與運 用；以次要改善區而言，這些指標雖然在重要性上與經營績效或利潤的聯結性並 非直接，但這些指標對於財務構面的影響性卻是不可小覷；從滿意度可以發現員 工對於組織在資源的分配上以及組織整體的經營策略或方向上，有一些不同的看 法或意見。

在學習與成長構面上，也是同樣的情形，「員工教育訓練落實程度」坐落在 高重要性低滿意度區，屬優先改善區；「員工參與公司重要事務」、「員工建議案

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被採納的程度」、「表揚員工良好績效機制」、「工作流程創新程度」、「建立標竿管 理機制」、「建立知識公開機制讓員工充分討論」等坐落在低重要低滿意度區，屬

被採納的程度」、「表揚員工良好績效機制」、「工作流程創新程度」、「建立標竿管 理機制」、「建立知識公開機制讓員工充分討論」等坐落在低重要低滿意度區，屬