第四章 研究分析結果與討論
第二節 平衡計分卡重要性與滿意度在樣本特徵的差異
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個體層次之有效樣本中，以描述性統計進行資料分析，填答者的基本資料如表 4-2 所示，並簡述如下：
一、 性別：男性樣本數略多於女性，共 147 人，佔有效樣本的 50.7%；女性樣 本數目共 143 人，佔有效樣本的 49.3%，探究其男女比例相近之原因一方 面為所抽樣本不包含現場作業人員(如船員)，另一方面則為女性在考試進 入公職或國營事業較男性佔優勢。
二、 年齡：以 50-未滿 55 歲最多，共 60 人，佔 20.7%，55-未滿 60 歲次之，共 56 人，佔 19.3%，30-未滿 35 歲第三，共 52 人，佔 17.9%，40-未滿 50 歲第四，共 39 人，佔 13.4%，30 歲以下第五，共 33 人，佔 11.4%，35-未滿 40 歲，共 30 人，佔 10.3%，最後則是 60 歲以上，共 20 人，佔 6.9%，
由此可以看出高雄港務公司在 50 歲以上的人數佔了 46.9%，在年齡分佈 上有高齡化的現象，而中間的年齡層則有斷層的現象，此原因主要係各公 部門或國營部門面臨新舊人員世代交替的時間點所造成。
三、 教育程度：以大學者佔大宗，共 131 人，佔 45.2%，研究所(含)以上者共 94 人，佔 32.4%，專科共 40 人，佔 13.8%，高中(職)共 25 人，佔 8.6%，
由此可以看出，在社會學歷普遍提升的情況下，高雄港務公司大學以上人 數已達到 77.6%。
四、 資位：從業人員(含約聘僱轉任)最多，共 110 人，佔 37.9%，高員級以上 (含副長級)次之，共 99 人，佔 34.1%，士佐級(含無資位人員)共 44 人，
佔 15.2%，員級共 37 人，佔 12.8%，整體而言，改制為港務公司後的從業 人員比例上約佔四成，而舊有港務局的留用人員則佔了約六成的比例。
五、 職務：多為非主管人員，共 218 人，佔 75.2%，主管人員共 72 人，佔 24.8%。
六、 年資：1-未滿 5 年為最大宗，共 119 人，佔 41%，25 年(含以上)次之，共 97 人，佔 33.4%，20-未滿 25 年共 43 人，佔 14.8%，最後則是 5-未滿 20 年，共 31 人，佔 10.7%，由此亦可看出高雄港務公司人力資源分佈的斷 層帶。
七、 任職部門：以行政類佔大宗，共 108 人，佔 37.2%，管理類次之，共 56 人，佔 19.3%，財務會計類及港務棧埠類各 29 人，分別佔 10%，勞安環保 類共 25 人，佔 8.6%，工程類共 23 人，佔 7.9%，最後則是資訊類，佔 6.9%，
整體而言，幕僚人員的比例仍是相對較多的，這也是公部門及國營單位在 組織上共通的現象。
第二節 平衡計分卡重要性與滿意度在樣本特徵的差異
首先檢視員工知覺績效指標之重要程度與對公司實際實施之滿意程度是否 有顯著差異，其二從員工職務角色及不同之人口統計變項對於績效指標之重要性 認知差異，依照性別、年齡、教育程度、資位、年資、任職部門等依序進行分析，
最後則是從員工不同之職務角色及人口統計變項對於績效指標之滿意度認知差
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異，依照性別、年齡、教育程度、資位、年資、任職部門等依序進行分析。
一、 知覺績效指標重要程度與實際實施滿意程度之關係
採成對樣本 T 檢定，檢視員工知覺績效指標之重要程度與對公司實際實施之 滿意程度是否有顯著差異。
由表4-2可以發現， BSC各構面在平均數比較，員工知覺重要性程度的分數 較高，但對公司實際表現程度的分數較低，如財務重要性加總平均44.84大於財 務滿意度加總平均42.34；顧客重要性加總平均54.27大於顧客滿意度加總平均 49.16；內部重要性加總平均54.8大於內部滿意度加總平均46.62；成長重要性加總 平均52.57大於成長滿意度加總平均39.71。
因此，本研究驗證員工知覺績效指標之重要性與對公司實際實施之滿意程度 有差異，故需進一步探討因職務角色及人口統計變項而產生認知差異之情形。
表 4-2 重要性與滿意度成對樣本統計資料
構面 個數 平均數 標準差 T 值 P 值
財務 重要性 290 44.8378 9.13127
4.975 .000***
滿意度 290 42.3387 9.79710 顧客 重要性 290 54.2723 10.35740
10.550 .000***
滿意度 290 49.1594 11.43436 內部流程 重要性 290 54.7966 11.15245
14.130 .000***
滿意度 290 46.6240 12.62458 學習
與成長
重要性 290 52.5655 12.36488
15.852 .000***
滿意度 290 39.7078 13.72808
註: 1.n=290；*p≤.05；**p≤.01；***p≤.001
二、 知覺績效指標重要性之分析
以下從員工不同之人口統計變項對於績效指標之重要性認知差異，依照性別、
年齡、教育程度、資位、年資、任職部門、擔任職務等依序進行分析。
(一)性別
由 t 檢定結果，檢視不同性別的樣本群體於各構面重要性認知上之差異情形 如表 4-3，因各個構面均未達顯著，表示員工性別人口統計變項於知覺績效指標 重要程度並無顯著差異。
表 4-3 不同性別的樣本群體於各構面重要性認知上之差異情形分析表
構面 個數 平均數 標準差 T 值 P 值
財務 男生 147 44.6337 9.30107
-.385 .371 女生 143 45.0477 8.98119
顧客 男生 147 53.1772 10.64460
-1.833 .216 女生 143 55.3979 9.96554
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內部流程 男生 147 54.6395 10.57779
-.243 .234 女生 143 54.9580 11.74906
學習 與成長
男生 147 52.4014 11.77044
-.229 .832 女生 143 52.7343 12.98697
註: 1.n=290；*p≤.05；**p≤.01；***p≤.001
(二)年齡
由 ANOVA 檢定結果(如表 4-4)，顯示財務、內部流程以及學習與成長三個 構面均達到顯著，表示此三個構面各年齡組別對於重要性認知程度之間存在差異，
接著以事後檢定(HSD)細探在不同構面各年齡組別對於重要性認知程度之間的差 異情形，首先在財務構面，未滿 30 歲的員工其重要性認知高於 40-未滿 50 歲的 員工；在內部流程構面，未滿 30 歲的員工其重要性認知高於 40-未滿 50 歲的員 工；在學習與成長構面，未滿 30 歲的員工其重要性認知高於 40-未滿 50 歲及 50-未滿 55 歲的員工。
表 4-4 不同年齡的樣本群體於各構面重要性認知上之差異情形分析表
N 平均數 F 顯著性 事後比較 HSD 法
財務重要
1.未滿30歲 33 48.6970 2.174 .046* 1>4 2.30-未滿35歲 52 44.2144
3.35-未滿40歲 30 45.3667 4.40-未滿50歲 39 41.3846 5.50-未滿55歲 60 44.2000 6.55-未滿60歲 56 45.7289 7.60歲以上 20 45.4500 總計 290 44.8378
顧客重要
1.未滿30歲 33 56.6364 2.007 .065 2.30-未滿35歲 52 51.5962
3.35-未滿40歲 30 54.4000 4.40-未滿50歲 39 51.2051 5.50-未滿55歲 60 54.5826 6.55-未滿60歲 56 56.5179 7.60歲以上 20 55.9000 總計 290 54.2723
內部重要
1.未滿30歲 33 60.2121 2.469 .024* 1>4 2.30-未滿35歲 52 53.4808
3.35-未滿40歲 30 56.0667 4.40-未滿50歲 39 50.6410
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5.50-未滿55歲 60 54.6500 6.55-未滿60歲 56 55.1250 7.60歲以上 20 55.0000 總計 290 54.7966
成長重要
1.未滿30歲 33 59.3333 3.033 .007** 1>4 2.30-未滿35歲 52 52.8654 1>5 3.35-未滿40歲 30 55.7667
4.40-未滿50歲 39 48.7436 5.50-未滿55歲 60 50.9667 6.55-未滿60歲 56 51.6607 7.60歲以上 20 50.6000 總計 290 52.5655
註一: 1.n=290；*p≤.05；**p≤.01；***p≤.001
註二:於 HSD 欄位，1=未滿 30 歲 2= 30-未滿 35 歲 3=35-未滿 40 歲 4=40-未滿 50 歲 5=50-未 滿 55 歲 6=55-未滿 60 歲 7=60 歲以上
(三)教育程度
由 ANOVA 檢定結果，檢視在員工教育程度於知覺績效指標重要性認知程度 是否有顯著差異上(如表 4-5)，因四項構面均未達顯著值，表示員工教育程度於 知覺績效指標重要性認知程度並無顯著差異。
表 4-5 不同教育程度的樣本群體於各構面重要性認知上之差異情形分析表
N 平均數 F 顯著性 事後比較 HSD 法
財務重要
1.高中(職) 25 44.5127 .144 .933 2.專科 40 44.0500
3.大學 131 45.0916 4.研究所(含)以上 94 44.9058 總計 290 44.8378
顧客重要
1.高中(職) 25 56.3600 .510 .676 2.專科 40 54.9500
3.大學 131 54.0941 4.研究所(含)以上 94 53.6769 總計 290 54.2723
內部重要
1.高中(職) 25 53.7200 .332 .802 2.專科 40 54.3000
3.大學 131 54.5115 4.研究所(含)以上 94 55.6915 總計 290 54.7966
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成長重要
1.高中(職) 25 49.9200 .563 .640 2.專科 40 52.1250
3.大學 131 52.5573 4.研究所(含)以上 94 53.4681 總計 290 52.5655
註一: 1.n=290；*p≤.05；**p≤.01；***p≤.001
註二:於 HSD 欄位，1=高中(職) 2=專科 3=大學 4=研究所(含)以上
(四)資位
由 ANOVA 檢定結果，檢視在員工資位於知覺績效指標重要性認知程度是否 有顯著差異上(如表 4-6)，僅學習與成長面有達到顯著，但從事後檢定並無法看 出各組之間的差異，而剩餘三項構面均未達顯著值，表示員工資位於知覺績效指 標重要性認知程度並無顯著差異。
表 4-6 不同資位的樣本群體於各構面重要性認知上之差異情形分析表
N 平均數 F 顯著性 事後比較 HSD 法
財務重要
1.士佐級 44 43.2913 1.741 .159 2.從業人員 110 45.1923
3.員級 37 42.5946 4.高員級以上 99 45.9697 總計 290 44.8378
顧客重要
1.士佐級 44 55.2955 1.110 .345 2.從業人員 110 53.5091
3.員級 37 52.4054 4.高員級以上 99 55.3632 總計 290 54.2723
內部重要
1.士佐級 44 53.3409 1.295 .276 2.從業人員 110 55.5727
3.員級 37 52.1351 4.高員級以上 99 55.5758 總計 290 54.7966
成長重要
1.士佐級 44 49.8409 2.889 .036*
2.從業人員 110 55.0000 3.員級 37 49.7027 4.高員級以上 99 52.1414 總計 290 52.5655
註一: 1.n=290；*p≤.05；**p≤.01；***p≤.001
註二:於 HSD 欄位，1=士佐級 2=從業人員 3=員級 4=高員級以上
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(五)年資
由 ANOVA 檢定結果(如表 4-7)，顯示學習與成長構面達到顯著，表示此構 面各年資組別對於重要性認知程度之間存在差異，由事後分析的結果可以看出在 不同構面各年資組別對於重要性認知程度之間的差異，在學習與成長構面，年資 1-未滿 5 年的員工其重要性認知高於年資 25 年(含以上)的員工。
表 4-7 不同年資的樣本群體於各構面重要性認知上之差異情形分析表
N 平均數 F 顯著性 事後比較 HSD 法
財務重要
1.1-未滿5年 119 45.8416 1.869 .135 2.5-未滿20年 31 42.0645
3.20-未滿25年 43 43.3488 4.25年(含以上) 97 45.1528 5.總計 290 44.8378
顧客重要
1.1-未滿5年 119 53.7227 1.012 .388 2.5-未滿20年 31 52.1613
3.20-未滿25年 43 54.5215 4.25年(含以上) 97 55.5107 5.總計 290 54.2723
內部重要
1.1-未滿5年 119 56.1429 2.170 .092 2.5-未滿20年 31 51.6452
3.20-未滿25年 43 52.3488 4.25年(含以上) 97 55.2371 5.總計 290 54.7966
成長重要
1.1-未滿5年 119 55.5462 4.214 .006** 1>4 2.5-未滿20年 31 49.1613
3.20-未滿25年 43 50.3721 4.25年(含以上) 97 50.9691 5.總計 290 52.5655
註一: 1.n=290；*p≤.05；**p≤.01；***p≤.001
註二:於 HSD 欄位，1=1-未滿 5 年 2=5-未滿 20 年 3=20-未滿 25 年 4=25 年(含以上)
(六)任職部門
由 ANOVA 檢定結果(如表 4-8)，顯示在員工任職部門於知覺績效指標重要 性認知程度是否有顯著差異上，僅顧客面有達到顯著，但從事後檢定並無法看出 各組之間的差異，而剩餘三項構面均未達顯著值，表示員工任職部門於知覺績效 指標重要性認知程度並無顯著差異。
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表 4-8 不同任職部門的樣本群體於各構面重要性認知上之差異情形分析表
N 平均數 F 顯著性 事後比較 HSD 法
財務重要
1.管理類 56 46.6071 1.777 .104 2.財務會計類 29 42.7241
3.行政類 108 45.1002 4.工程類 23 43.8696 5.勞安環保類 25 43.3600 6.資訊類 20 40.9074 7.港務棧埠類 29 47.3103 8.總計 290 44.8378
顧客重要
1.管理類 56 55.9934 2.163 .047*
2.財務會計類 29 50.5172 3.行政類 108 54.7954 4.工程類 23 51.2609 5.勞安環保類 25 51.7369 6.資訊類 20 53.5000 7.港務棧埠類 29 57.8621 8.總計 290 54.2723
內部重要
1.管理類 56 55.4286 1.029 .406 2.財務會計類 29 52.3448
3.行政類 108 54.9074 4.工程類 23 55.6957 5.勞安環保類 25 53.0800 6.資訊類 20 52.1500 7.港務棧埠類 29 58.2069 8.總計 290 54.7966
1.管理類 56 53.6607 1.184 .315 2.財務會計類 29 49.9655
3.行政類 108 52.6759 4.工程類 23 52.4348 5.勞安環保類 25 49.0400 6.資訊類 20 51.3500 7.港務棧埠類 29 56.6207 8.總計 290 52.5655
註一: 1.n=290；*p≤.05；**p≤.01；***p≤.001
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註二:於 HSD 欄位，1=管理類 2=財務會計類 3=行政類 4=工程類 5=勞安環保類 6=資 訊類 7=港務棧埠類
(七)職務角色
綜合上述人口統計變項發現，員工的年齡與年資，影響其知覺績效指標重要 性的差異，故將年齡與年資做為控制變項，排除共變項的影響後，再分析職務角 色知覺績效指標重要性的差異情形。
在員工職務於知覺績效指標重要性認知程度上(如表 4-9)，從 ANCOVA 結果 可以看出，員工是否擔任主管職務在財務構面指標重要性、顧客構面指標重要性、
內部流程構面指標重要性、學習與成長構面指標重要性等四項構面均有達到顯著，
同時在四項構面的重要性認知差異中，可以發現擔任主管職務的同仁均高於擔任 非主管職務的同仁，故假設一獲得支持。
H1：擔任主管員工於知覺績效指標重要性認知程度高於非主管員工成立
表 4-9 不同職務的樣本群體於各構面重要性認知上之差異情形分析表
構面 個數 平均數 標準差 T 值 P 值
財務 非主管 218 44.0274 9.54380
-3.041 .042*
主管 72 47.2917 7.27225 顧客 非主管 218 53.3607 11.01946
-3.190 .001***
主管 72 57.0323 7.43332 內部流程 非主管 218 53.8165 12.09956
-3.431 .000***
主管 72 57.7639 6.85153 學習
與成長
非主管 218 51.7798 13.23162
-2.291 .016**
主管 72 54.9445 8.92204
註一: 1.n=290；*p≤.05；**p≤.01；***p≤.001
三、 績效指標實施滿意度之分析
以下從員工不同之人口統計變項對於績效指標之滿意度認知差異，依照性別、
年齡、教育程度、資位、年資、任職部門、擔任職務等依序進行分析。
(一)性別
由 t 檢定結果，檢視不同性別的樣本群體於各構面滿意度認知上之差異情形
由 t 檢定結果，檢視不同性別的樣本群體於各構面滿意度認知上之差異情形