建構「創意」的機關

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位的媒體資源規劃網路行銷活動。儘管工作內容不盡然相似，但她會把做事情方 式複製過來，找到可挪用的方法，讓複雜工作內容不至於雜亂無章。

在企劃部裡有些企劃人員會想要挑戰不同的企劃提案，包括大型預算、大客 戶、新案型等，如此才有機會提昇自己在部門內的地位和名聲。雖然Lucy 會主 動向主管爭取挑戰性高的企劃案，但主要是立基於新鮮有趣，她想嘗試各種不同 的案型，以累積自己做不同種類企劃案的經驗。想要在部門爭取「地位」的動機， 目前在Lucy 身上並不強烈。

四、小結

《趨勢在線》採取可報導科技又能取材於商業趨勢的「跨領域」定位，涉及 的議題面向廣泛，如此便易在廣告界定上產生模糊地帶。對於組織內的業務人員 來說，這樣不刻意的劃分，讓他們不用太過侷限承接的專案類型。這樣一來，雜 誌社上級在評選企劃人員時，多半都會優先考量是否具備相關的媒體企劃、辦理 活動的經驗，以及其它綜合能力的評估，例如文字、剪輯、行銷等技巧，他們認 為這樣的工作者在進入場域時通常可以快速適應，在訓練人員上也較不費力。招 募進來的企劃人員甚至還可以挪取在其它場域已經累積的經驗和資本，用在新的 組織裡面，例如 Lisa 就是比較偏向這個層次的工作者，她能夠將既有的各式資 本全部轉而用在企劃部中。此外，就算找不到十分相應的類似工作經驗，管理階 層也傾向找尋轉換到這個場域後，可以憑借自我資質快速學習上手的人力，因而 喜愛採用學歷高的企劃工作者，以及能夠深入撰寫特定議題的人員。包括Patricia、

Mindy、Maggie、Lucy 等人。

然而，從企劃人員的速寫當中，也不難發現過去做過最多媒體相關的工作，

且累積的資本總量和種類最多的工作者，在類似產業的實際轉換情況較佳。儘管 Lisa 受訪時坦承剛到該組織時，仍是面臨不小的同儕競爭壓力，但她很快就適應 這樣的環境，還能夠進一步表現，在企劃部裡累積場域所需要的資本。除了年資 較Lisa 更長一些的 Mindy 在綜合資本的量上並沒有較少之外，其他的高學歷企 劃工作者，多半容易在部分資本上特別突出，但是無法迅速累積、轉換不同的資 本種類，猜測可能是經驗尚有不足的影響。

第二節、建構「創意」的機關

在企劃部裡大致上透過兩種方式，如教育訓練、獎酬制度，來對企劃工作 者進行管理和馴化，以達成某種意識形態的灌輸。而這樣的制度、規範不僅是 管理者為了框限該場域的運作規則，一旦行動者同意如此的遊戲方式，也會助 長規則一臂之力，更為強化結構運作的正當性。然而，這樣的結構並非恆久不 變，會因為行動者做出的回應產生影響，也因此形成場域內行動者與結構之間

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互相角力的動態過程。「創意」、「競爭價值」意識形態的植入，是經由工作的教 育訓練、部門慣例及日常會議加以灌注，以下我分別從這三大規範的施行來闡 述結構究竟如何對行動者作用、或實行潛移默化之效。

一、我們都是一家人：從教育訓練到部門氛圍的營造

2011 年 4 月到 9 月我擔任企劃人員期間，陸續參與了一些在職訓練，相關 內容如表一。我從一系列的新進企劃人員教育訓練過程中，先對該場域的組織架 構、部門規範、競爭者優劣，以及「部門文化」有了初步的認識。同時，大致在 5 月中旬前的會議，主管階級亦極力構築該雜誌的品牌形象，建立企劃人員對部 門的信任感和向心力。

當時主管 Marge 在新人的介紹會議上，採用一種很輕鬆的口吻說明企劃人 員的工作和部門的環境：

雖然公司的規模沒有像（某競刊）一樣大，但我們就像是一個和樂的大家庭，

不管是主管、或是資深同仁，只要有問題都可以互相討論。本部門這一季的 業績成長目標已超過原訂達成率，公司業績持續成長，這都要歸功於資深企 劃人員 Lisa 和 Mindy 的努力，新進人員要多多學習他們的「創意」與「企 劃精神」最重要的，就是讓自己在這裡能夠「開心的工作，努力的玩樂。」

（田野筆記，2011/05/10）

主管Marge 的說詞強調了該部門對職場階級的「模糊化」，無所謂上對下的 階層壓力，大家的疑慮皆可以互相交流、研擬來解決，這是一個開放、平等、自 由的工作環境。其中，還刻意透漏出對組織的前景看好，彰顯在此部門對工作者 的「價值認同」之準則，而在這裡值得學習的模範正是那些懂得追求「業績目標」、 也帶動「個人成長」類型的企劃人員。

更進一步來看，在我進來企劃部的第一天，便能從企劃人員彼此間的交談、

部門會議討論、加班時的氛圍，強烈感受到該部門的歡樂氣氛，儘管我們手上都 有忙不完的工作。這並非社內的普遍風氣，但卻只有企劃部門獨樹一格。如此自 由、有活力的工作氣氛透過上級的「精神號召」，貫徹至企劃工作者本身，這是 主管階級的默許與員工的認可，兩者共構了該部門的特殊樣貌。受訪的所有企劃 人員都覺得部門工作氣氛佳，同事或主管之間相處起來愉快。其中一名企劃Lucy 正值旺季時所提到的看法：「我覺得部門氣氛很不錯，最近有一種很像大學生共 同趕期末報告的感覺，會喜歡企劃人員一起忙碌、一起加班。尤其是企劃組的氛 圍有一種大家都是大學生的樣子，沒有壓迫感，有事可以互相協助，而且主管也 不會讓我們有太大的壓力」。企劃人員能夠認同的主要原因，正是他們藉由營造 良好工作氛圍來化解長時間、繁雜勞動下的感受。

另一方面，企劃部門從兩種管理方式，首先讓工作者實施「自主管理」，易

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讓企劃人員感受工作的「彈性」，在如此自由的狀態底下，並未特別明定條約限 制。但是，卻進一步透過一個個「專案」的劃分，將各別專案歸屬給企劃人員，

讓他們做自己企劃案的領導者，身為專案負責人的企劃勞動者，便會有意識地實 行「自我控管」，包括整個進度、流程、以及品質管理等，從中強化勞動者能夠 時時心繫著企劃案的執行程度，但又不需要實行「嚴格」的強制管控。

上述管理方式的好處在於「責任制」，其歸化在個人勞動者的壓力會無時無 刻壟罩在工作者的勞動過程中，並具體實現在兩個面向，第一，企劃人員對企劃 案的一切成敗負起責任，第二，一旦進度落後，就會自動找時間加班趕工。

表一：《趨勢在線》教育訓練

日期 時間 課程內容

2011/4/19（二） 9:00~12:00 單位介紹、組織規範 2011/4/20（三） 9:00~12:00 企業目標、公司文化 2011/5/9（一） 12:00~14:00 公司章程

2011/5/10（二） 9:00~12:00 部門目標、規範

2011/5/12（四） 9:00~12:00 公司介紹提案、同業競爭分析 2011/5/26（四） 9:00~14:00 全社大會

2011/6/3（五） 15:00~17:00 外部講師演講 2011/6/17（五） 9:00~12:30 季會

2011/7/15（四） 9:00~18:30 講座、企劃人員成果發表 2011/7/16（五） 9:00~17:00 創意提案競賽、動腦會議

資料來源：本研究整理

二、競爭與追趕遊戲

（一）社員大會的表揚（部門成就）

社員大會屬對雜誌社全體人員召開的大型會議，每一季辦理一次，各部門主 管會在此會議上報告年中的成果，及努力做了哪些創新，例如編輯部開發的熱門 議題，美編在排版、設計上採用哪些特殊概念，企劃部承接哪些大型提案、業績 金額，或者是業務部的業績達成率等。印象最深刻的是，儘管社內大會重點是年 中的業務回顧，但我看到的更像是某種成敗的「檢討會」，以及某種期望更精進、

卓越的信心喊話。尤其是那些關係到「利潤盈虧」的部門，都可見其主管究竟是 滿腹成就，抑或一臉愧疚的上台報告業績營收和目標達成。藉此，全社大會讓全 體員工深入瞭解哪些部門產出「效益」最低，如此作法不僅可使「低」產出的部 門發憤圖強，加緊趕上優秀部門，也刻意要讓領先部門保持不敗地位，持續領先 保有在社內的地位和榮耀。身在其中的工作者因為不斷的「比較」和「排名」，

也從營收名次區分出這些部門的「高低位階」，而企劃人員在看到明確的業績數 字後，更被賦予極力「追趕」，甚至「超越」部門營收的重責大任。

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（二）MVP 選拔大賽（個人價值）

社員會議除了為各部門表現的優劣給予評析，營造出一種競爭感外，其二，

就是獎酬與表揚的實施。主要是作為工作者個人的成果獎勵，表揚的方式為各部 門選出一名「年度最佳員工」激勵員工士氣，並發放工作獎金。以企劃部門為例，

授獎的企劃人員多半是當季企劃「案量」最重、付出「勞力」最多的人，幾個不 同企劃人員對此都提到了類似的說法。Patty 形容：「最佳員工當然就是那個很拼 命的人吧，像Sandy 就是今年的 MVP，去年是我，但前一年也是 Sandy」。Patricia 也說：「獲獎的前提一定是要含辛茹苦、任勞任怨，不做到這個地步我覺得是沒 有辦法被表揚的」。Lucy 則認為：「得獎的人可能經歷了好一陣子的忙碌，身上 扛了很多案子，或是執行很多企劃案後就會被頒獎了」。

這些企劃人員真正得獎的原因並不會被明確告知，另一個行銷部的企劃 Jennifer 說：「我上次被表揚應該是粉絲團經營成功，粉絲數從5 萬飆升至 18 萬，

但其實主管沒說為什麼我會得獎，評價標準又是什麼」。但是業務人員反而對自 己如何被選為最佳員工十分瞭解，Tina 說：「比如你今年做了很創新的案子，或 是年度達成超高標到120%，就會被表揚了」。

對於企劃人員而言，類似的表揚機制並不特別吸引他們，Patricia 說：「我覺

對於企劃人員而言，類似的表揚機制並不特別吸引他們，Patricia 說：「我覺