心理契約的意涵與有關研究

本節主要探討心理契約的意涵與有關研究。以下針對心理契約的起源與發展、

心理契約的意義及內涵、教師心理契約的有關研究進行探討。

壹、心理契約起源與發展

以下主要探討心理契約的起源，與心理契約的理論發展。

一、心理契約的起源

1927年，美國的國家研究委員會與西屋電氣公司共同進行了一系列研究，此 研究即為著名的「霍桑實驗」(Hawthorne Study)，當時研究人員認為任何一項 物理因素都會影響生產力，因此利用控制不同因素來觀察員工生產力的改變，最 先被研究的是照明影響，研究發現不管亮度增減，生產力都會提高，於是研究人 員了解到可能還有很多不為人知的因素影響著員工。研究者再進一步研究，提出 五點假設:(一)新的工作環境將有更好的工作績效；(二)休息時間可以降低疲勞；

(三)休息時間能降低工作的單調感；(四)新的薪酬方式使生產量提高；(五)監督 者的友善與關心提升生產力。研究人員並透過訪談發現員工的滿足感大部分不是 來自實際的客觀環境，反而是心理因素決定他們對環境的感受，另外團體運作也 會影響員工個人的感受(陳彰儀，1995)。

「心理契約」一詞最早在1960年由學者 Argyris 在觀察工廠內領班與員工 的關係之研究中提出「心理上的工作契約」(psychological work contract)的 概念，他認為領班了解在其領導下要有最佳的生產量，必須要員工同意領班的領 導行為（Dainty, Raiden & Neale,2004）。接著 Levinson、Price、Munden 與 Solley(1962)將心理上的工作契約定義為：兩個團體之間對於彼此的預期，而這 樣的預期是不可言喻的，但會影響個人與組織的關係。

二、心理契約的理論發展

李原與郭德俊（2001）從心理契約研究的整體歷程觀察，認為心理契約大致 可以分成三個階段：第一階段是從1960年代到1979年代，稱為概念引入期，第二

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階段是從1980年代到1994年代，稱為概念發展期，第三階段是從1994年迄今，稱 為實證研究階段。各階段時期說明如下：

(一)概念引入期 ( 1960 到 1979年代)

心理契約的概念最早由 Argyris 提出，Argyris(1960)對兩間工廠進行研究，

發現領班在工廠內的最佳生產狀況是因為員工的同意領班的領導行為，在這種情 形之下，即是領班與員工產生的所謂心理工作契約（Psychological Work Contract）。Argyris 所提出的概念有一項最重要的貢獻，就是將心理契約與書 面契約做出區分，使人們開始重視這種組織與員工之間未成文的默契。

隨後 Levinson(1962) 提出較為具體的理論， Levinson 將心理契約定義為 組織與員工之間隱含未公開說明的相互期許，即是組織與受雇員工之間不問可知 的契約。到了1973年， Kotter 將心理契約界定為存在於組織與個人之間的一份 內隱的協議，且在協議中說明彼此聯繫中的一方期望另一方付出的內容和得到的 內容(引自李原與郭德俊，2001)。心理契約理論在這個時期發展出基本的雛型，

但是尚未有一套明確的標準規範來鑑定組織與員工之間的期待內容或程度。

(二)概念發展期 (1980 到 1994年代)

Schein(1980) 根據以往的研究，將心理契約進一步定義為一種與組織、經 理人及成員之間非書寫期望的一種隱形契約與期望配合，也就是組織中所有成員 與各部門經理及其他人員之間所存在的未寫明的期望。Schein 更清楚的解釋了 員工對於薪資福利、工時以及與工作有關之所有權利的期望；而相對，組織也會 希望員工將致力於增進組織形象、保守組織機密、並為組織竭盡心力，形成一種 微妙的期望。由此定義可看出組織與員工之間形成一種相互關聯系統，心理契約 的概念到了這個時期，已更明確的奠定了心理契約的內容與研究基礎。

然而心理契約領域在這時期出現了一些爭議，因為部分學者著重於心理契約 廣泛的定義；而部分學者則提出狹義的定義，將心理契約狹義的界定為組織與員 工互動關係的情境中，員工個體對於相互之間責任與義務的信念系統，將心理契 約建立在員工個體的心理知覺，排除將組織視為形成關係中的實際一方，由於狹 義的心理契約界定明確且易於操作，方便研究者進行實證研究操作，於是也開啟 了心理契約的實證研究階段(李原與郭德俊，2001)。

Rousseau (1989) 隨後進行了一連串對於心理契約的研究，Rousseau 將心 理契約更明確的定義為員工對於個體與組織之間，對彼此互惠義務之內容條款的 承諾與信念，並首次提出交易型契約與關係型契約的分類類型。

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(三)實證研究階段 (1994年迄今)

王兩全(2012)與陳豐書(2010)提到近年來關於心理契約的理論發展，大都是 由 Rousseau 主導，他對於心理契約的概念是集中在員工契約的部分，認為心理 契約是由員工所持有的，並且具有高度主觀，亦即心理契約為員工針對組織，而 非特定代理人與員工本身之間的義務。李原與郭德俊(2001)將此階段的研究方向 歸納為三類，分別是心理契約的內容構成研究、心理契約的動態發展過程研究以 及心理契約違背的研究。

另外，研究者從博碩士論文加值系統中，透過關鍵字「心理契約」進行搜尋，

發現近年來有不少研究朝向心理契約與工作滿足之關係、組織承諾或領導行為與 心理契約之關係、心理契約與組織績效之關係等不同的研究方向，由此可看出心 理契約亦成為組織行為學和企業經營管理上重要的議題。

貳、心理契約的意涵

以下主要探討心理契約的定義、教師心理契約、心理契約的特性與心理契約 的功能。

一、心理契約的定義

有關心理契約的定義，有些學者認為心理契約是建立在勞雇(組織與個人) 雙方的一種心理知覺。例如 Schein(1980) 將心理契約定義為個人對組織的各種 預期，以及組織對個人的各種預期。 Schein 明確指出心理契約是建立在個人與 組織之間相互的預期。蔡韻瓊(2008) 認為心理契約是組織與成員兩者間相互的 責任與義務關係。陳美娟(2006)指出心理契約是組織與員工在動態關連下，一組 構成主觀認定的責任與義務關係。靳國芬(2010)指出心理契約的概念隱含了個人 對於組織的各種期待，同時也包含組織對個人的各種期待，並提及組織成員的心 理契約與其對組織的信任、承諾，以及在組織中扮演的角色、與組織的關係等均 有所關聯。上述學者的看法偏向心理契約屬於組織與員工雙方之間的相互期待與 承諾，比較接近心理契約的廣泛性定義。

而有些學者對於心理契約的看法則著重在個人與組織之間互相達到需求滿 足的一種關係。例如張火燦、張嘉雯、楊輝南(2010)指出心理契約同時為員工和 雇主所知覺，類似一種無形的雇傭關係，此種心理契約是建構在個人期望組織願 意給予努力後的報償，進而獲得需求上的滿足。王兩全(2012)指出心理契約是機 構與員工間心理層面上因為相互期望而產生彼此約束的關係，是一種無形卻又同 時為員工和機構彼此知覺的默契，員工期望機構願意給予努力後的報償，進而獲 得需求上的滿足；而機構亦期望提供能滿足員工願望的報償，進而使員工願意為

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機構奉獻心力，藉以發展組織。上述學者強調心理契約的概念在於個人與組織之 間的所存在的需求與滿足。

張世良(2009)將心理契約定義為員工相信組織會遵守聯繫彼此關係的內容，

並在其心理層面上認為組織應該做到的義務，以及員工知覺到組織對這些義務的 實現程度，來作為自身回應組織的態度依據。羅秀麗(2012)指出心理契約是員工 與組織相互之間的一種期望認知，透過互動過程發展而成心理契約，並藉由各種 組織程序來影響和形塑個人的態度與行為。此看法則強調心理契約的知覺會成為 影響個人在組織中的處事態度與行為依據。

另外，也有學者強調心理契約是著重在個人對組織的一種感知與期望。例如 Roussea(1989) 指出心理契約是由員工所持有的並且是高度主觀的，是以員工本 身認知為主。江明修(1999)指出心理契約是種心智模式，人們用來形成承諾

（promises)、同意(acceptance)和信賴感(reliance)。上述學者看法則比較屬 於心理契約的狹義定義，認為心理契約界定在員工個人對於組織知覺與感受。

研究者根據上述文獻統整發現關於心理契約的範疇包含三類，一是廣泛的定 義在組織與個人之間的心理期望，一是偏重於個人對於組織義務的知覺程度，一 是強調心理契約將影響個人在組織中的行為處事。而心理契約的內涵則包含了個 人與組織間的期望、權利與義務、權利義務的執行程度與行為態度的依據等。研 究者主要參考何建文(2010)、陳其樑(2009)等論述，將心理契約的定義統整歸納 為員工相組織會遵守彼此關係的責任義務，以及員工主觀察覺到組織對於這些責 任義務的執行程度，作為回應組織的行為態度之依據。

二、教師心理契約的定義

本研究基於瞭解代理代課教師心理契約的情形，從文獻中整理出心理契約在 教育上的定義如下：

有關教師心理契約的定義，田慧晶(2007)指出教師心理契約的定義是學校與 教師雙方對於相互之間責任與義務的一種主觀期望。陳豐書(2010) 將教師心理 契約定義為學校行政單位與教師之間所形成相互關係的默契，學校的行政單位了 解教師對學校的期望，而且願意回饋滿足其願望，而教師也願意為學校奉獻心力 於教學工作上，以作育人才。上述學者對心理契約的看法偏向教師與學校組織間 的相互期望。

蔡韻瓊(2008)認為教師心理契約是指在教師的心理層面上感知學校(以校長 為代表)的作風，據此在心理層面認為本身應該承擔的義務和責任。黃寶嬋(2008)

蔡韻瓊(2008)認為教師心理契約是指在教師的心理層面上感知學校(以校長 為代表)的作風，據此在心理層面認為本身應該承擔的義務和責任。黃寶嬋(2008)