國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
碩士論文
指導教授：鄭燿男 博士 梁忠銘 博士
臺南市國小代理代課教師心理契約、離職意向 與教學品質關係之研究
研 究 生：周枝妙 撰
中華民國一○三年 八 月
國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
碩士論文
臺南市國小代理代課教師心理契約、離職意向 與教學品質關係之研究
研 究 生：周枝妙 撰
指導教授：鄭燿男 博士
梁忠銘 博士
中華民國一○三年 八 月
謝 誌
歷經三個暑假、兩年時光，我的進修之路，即將畫下句點。感謝 一路上給我協助與支持的親友、同仁與師長，讓我的碩士論文可以如 期完成，也讓我的心靈在這兩年中成長不少。
感謝臺東大學指導教授鄭燿男老師及梁忠銘老師，您每次都非常 細心的指導我的論文，抽空敦促我的研究進度，使我的研究能按部就 班完成。感謝朱進財教授不辭勞苦，擔任我們論文口試委員，給予我 非常多的寶貴意見，您們無私的教導，使我的研究內容更加豐碩。也 感謝臺東大學教育學系各位師長們的指導與照顧，讓我每年暑假都帶 著飽滿電力與收穫重返職場。
也感謝 101 學校行政暑碩班的同學們的陪伴，大家歡聚一堂，勤 勉學習，因為您無私的分享與互相照顧，在研究所求學生涯中帶給我 無數歡樂的回憶。更感謝同門夥伴易達、孟欣、嬌皇、憲君，大家互 相督促勉勵、互相分享解惑，讓每次的高雄之旅，都帶回滿滿的收穫。
也感謝筱如、柏君的照顧，讓我每次來臺東都過著舒適安全的生活。
感謝臺南市的教育先進以及曾協助過我填寫問卷的教育先進們，
即使互不相識，您也願意協助我研究問卷的發放與回收，透過信函與 文字鼓勵我，有了您的協助，我的研究才能順利完成。也感謝文元國 小的教育夥伴，在這期間總是不斷敦促與鼓勵我前進。
最後，感謝辛苦的家人，兩年來總是在背後默默支持我的東益、
乖巧貼心的奕萱，你們溫馨的陪伴成了我前進的動力，感謝在我離家 期間為我分擔家務的媽媽與公婆，讓我可以全心進修，因為您大家的 付出和照顧，成就了蛻變的我，感謝您。
周枝妙 謹誌
2014.8 於臺東大學
i
臺南市國小代理代課教師心理契約、離 職意向與教學品質關係之研究
作者:周枝妙
國立臺東大學教育學系
摘 要
本研究旨在瞭解臺南市代理代課教師對於學校組織的心理契約 知覺現況、教師離職意向與教學品質現況，並探討代理代課教師心理 契約、離職意向與教學品質之相關性。主要研究結果如下:
一、臺南市國小教師的教師心理契約屬於中上程度，教師離職意向屬 於中下程度，教學品質屬於中上程度。
二、在教師心理契約部份，性別、擔任職務與學校規模等不同背景變 項具有差異：男性教師大於女性教師、教師兼任主任大於科任未 兼任行政職、教師兼任主任大於級任未兼任行政職、教師兼任組 長大於科任未兼任行政職，以及規模 12 班以下大於 25 班以上。
三、在教師離職意向部份，身分別、服務年資或代理年資與擔任職務 等不同背景變項具有差異：代理教師大於專任教師、5 年以下大 於 11-15 年、5 年以下大於 16-20 年、5 年以下大於 21 年以上，
以及科任未兼任行政職大於級任未兼任行政職。
四、在教師教學品質部份，背景變項在教學品質整體層面與各層面上 沒有差異。
五、臺南市國小代理代課教師之教師心理契約各層面與離職意向具有 顯著相關。
六、臺南市國小代理代課教師之教師心理契約各層面與教學品質整體 層面與各層面具有顯著相關。
七、臺南市國小代理代課教師之教師離職意向與教學品質整體層面與
「教學溝通與方法」 、「教育專業與態度」層面具有顯著相關。
八、臺南市國小代理代課教師之教師心理契約「交易型契約」層面對 於教學品質「課程設計與規劃」層面具有預測力，可解釋 21.5%
的變異。
九、臺南市國小代理代課教師之教師離職意向對於教學品質「教育專 業與態度」層面具有預測力，可解釋 20.6%的變異。
並根據研究結果，分別針對國小現職教師、學校行政單位以及教 育行政單位提出具體建議。
關鍵字：代理代課教師、心理契約、離職意向、教學品質
ii
A Study on Relationships among Teachers’ Psychological Contract , Turnover Intention and Teaching Quality of
Substitute Teachers in Tainan Elementary Schools Jhih-Miao Chou
Abstract
The purpose of this study was to examine the relationships among teachers’ psychological contract , turnover intention , and teaching quality of substitute teachers in Tainan elementary schools.
The main results of this study are as followed.
1. The elementary schools’ teachers in Tainan have higher
degree of teachers’ psychological contract and teaching quality；
but have lower degree of turnover intention.
2. On the aspect of teachers’ psychological contract , significant differences appear in variables of gender, position , and
schools’ proportion：males higher than females , directors higher than subject teachers , directors higher than class
teachers , chiefs higher than subject teachers , and small-scale schools higher than large-scale schools.
3. On the aspect of teachers’ turnover intention , significant differences appear in variables of identity difference, teaching seniority , and position：substitute teachers higher than formal teachers , teachers’ seniority under 5 years higher than 11-15 years , teachers’ seniority under 5 years higher than 16-20 years , teachers’ seniority under 5 years higher than over 21 years , and subject teachers higher than class teachers.
4. On the aspect of teachers’ teaching quality , there is no significant differences appear in any variables.
5. The relationships among Tainan elementary schools’ substitute teachers’ psychological contract and turnover intention is
significant correlation .
6. The relationships among Tainan elementary schools’ substitute teachers’ psychological contract and teaching quality is
significant correlation.
iii
7. The relationships among Tainan elementary schools’ substitute teachers’ turnover intention and "teaching communication and methods" and "teaching professional and attitude" of teaching quality is significant correlation .
8. The "transactional" of Tainan elementary schools’ substitute teachers’ psychological contract can predict the "course design and planning" of teaching quality , the variance is up to 21.5%.
9. Tainan elementary schools’ substitute teachers’ turnover
intention can predict the "teaching professional and attitude" of teaching quality , the variance is up to 20.6%.
Based on results stated as above, suggestions for the
elementary schools’ teachers , elementary schools’ administrative units , and education administrative units are provided in this thesis.
Keyword：elementary school substitute teachers , psychological
contract , turnover intention , teaching quality
iv
目 次
第一章 緒論
... 1第一節 研究背景與動機... 1
第二節 名詞解釋... 4
壹、代理代課教師... 4
貳、心理契約... 4
參、離職意向... 5
肆、教學品質... 5
伍、背景變項... 5
第三節 研究目的與問題... 6
壹、研究目的... 6
貳、待答問題... 6
第四節 研究範圍與限制... 7
壹、研究範圍... 7
貳、研究限制... 8
第二章 文獻探討
... 9第一節 臺南市代理代課教師問題與現況... 9
壹、代理代課教師制度之沿革... 9
貳、國小師資現況... 10
參、國內代理代課教師之有關研究... 12
第二節 心理契約的意涵與有關研究... 15
壹、心理契約起源與發展... 15
貳、心理契約的意涵... 17
參、心理契約的層面類型... 21
肆、教師心理契約有關研究... 24
第三節 離職意向的意涵與有關研究... 29
壹、離職意向的意涵... 29
貳、離職意向的理論模式... 32
參、教師離職意向有關研究... 34
第四節 教學品質的意涵與有關研究... 37
壹、教學品質的意涵... 37
貳、教學品質的評鑑指標與層面... 40
參、教學品質有關研究... 42
v
第五節 心理契約、離職意向與教學品質之有關研究... 45
壹、心理契約與離職意向之有關研究... 45
貳、心理契約與教學品質之有關研究... 46
參、離職意向與教學品質之有關研究... 47
第三章 研究設計
... 49第一節 研究架構與假設... 49
壹、研究架構... 49
貳、研究假設... 50
第二節 研究對象與抽樣... 51
壹、研究對象... 51
貳、抽樣方法... 51
第三節 研究工具... 52
壹、量表設計... 53
貳、填答方式與計分... 54
參、問卷信效度分析與預試實施... 54
第四節 資料處理與分析... 58
壹、資料處理... 58
貳、統計分析... 58
第四章 研究結果與討論
... 59第一節 研究變項現況分析... 59
壹、樣本資料概況... 59
貳、教師心理契約現況分析... 60
參、教師離職意向現況分析... 61
肆、教師教學品質現況分析... 61
伍、分析與討論... 62
第二節 背景變項與教師心理契約之差異分析... 62
壹、不同性別之國小教師心理契約的差異比較... 62
貳、不同身分別之國小教師心理契約的差異比較... 63
參、不同服務年資之國小教師心理契約的差異比較... 64
肆、不同學歷之國小教師心理契約的差異比較... 65
伍、擔任不同職務之國小教師心理契約的差異比較... 66
陸、不同學校規模之國小教師心理契約的差異比較... 67
柒、綜合討論... 68
第三節 背景變項與教師離職意向之差異分析... 69
壹、不同性別之國小教師離職意向的差異比較... 69
貳、不同身分別之國小教師離職意向的差異比較... 70
vi
參、不同服務年資之國小教師離職意向的差異比較... 70
肆、不同學歷之國小教師離職意向的差異比較... 71
伍、擔任不同職務之國小教師離職意向的差異比較... 72
陸、不同學校規模之國小教師離職意向的差異比較... 73
柒、綜合討論... 73
第四節 背景變項與教師教學品質之差異分析... 75
壹、不同性別之國小教師教學品質的差異比較... 75
貳、不同身分別之國小教師教學品質的差異比較... 76
參、不同服務年資之國小教師教學品質的差異比較... 76
肆、不同學歷之國小教師教學品質的差異比較... 78
伍、擔任不同職務之國小教師教學品質的差異比較... 79
陸、不同學校規模之國小教師其教師教學品質的差異比較... 80
柒、綜合討論... 81
第五節 教師心理契約、離職意向與教學品質之相關分析... 82
壹、國小教師之教師心理契約與教師離職意向的關係... 82
貳、國小教師之教師心理契約與教師教學品質的關係... 83
參、國小教師之教師離職意向與教師教學品質的關係... 85
肆、綜合討論... 86
第六節 教師心理契約、離職意向與教學品質之預測分析... 87
壹、心理契約對離職意向之預測力分析... 87
貳、心理契約與離職意向對「教學品質整體層面」之預測力分析... 88
參、心理契約與離職意向對「課程設計與規劃」之預測力分析... 89
肆、心理契約與離職意向對「教學溝通與方法」之預測力分析... 91
伍、心理契約與離職意向對「教學評量與回饋」之預測力分析... 92
陸、心理契約與離職意向對「教育專業與態度」之預測力分析... 93
柒、綜合討論... 95
第五章 結論與建議 ...
97第一節 結論... 97
壹、臺南市國小教師心理契約、離職意向及教學品質之現況... 97
貳、不同背景變項之臺南市國小教師心理契約之差異... 97
參、不同背景變項之臺南市國小教師離職意向之差異... 98
肆、不同背景變項之臺南市國小教師教學品質之差異... 99
伍、教師心理契約、離職意向與教學品質之相關性... 99
陸、教師心理契約、離職意向與教學品質之預測力... 100
第二節 建議... 100
壹、對現職國小教師之建議... 100
貳、對學校行政單位之建議... 101
vii
參、對教育行政單位之建議... 102
肆、對未來研究之建議... 102
參考文獻
... 105壹、中文部分... 105
貳、外文部份... 111
附錄
... 113附件一 專家內容效度用卷... 113
附件二 建構專家效度修正意見彙整表... 120
附件三 預試問卷... 124
附件四 正式問卷... 128
附件五 問卷使用同意函一... 132
附件六 問卷使用同意函二... 133
viii
表 次
表 1 國民小學教師數彙整表... 11
表 2 公學校代理代課教師人數統計表... 12
表 3 臺南市公立國小代理代課教師數彙整表... 12
表 4 教師心理契約相關研究彙整表... 25
表 5 教師離職意向相關研究彙整表... 34
表 6 教師教學品質與教學效能相關研究彙整表... 43
表 7 有效樣本問卷回收情形一覽表... 52
表 8 問卷初稿之專家效度審查學者名單彙整表... 55
表 9 預試問卷之項目分析摘要表... 56
表 10 教師心理契約因素分析摘要表... 56
表 11 教師離職意向因素分析摘要表... 57
表 12 教師教學品質因素分析摘要表... 57
表 13 樣本資料概況分析表... 60
表 14 教師心理契約各層面得分分析... 60
表 15 教師離職意向各層面得分分析... 61
表 16 教師教學品質各層面得分分析... 61
表 17 不同性別教師之教師心理契約差異分析... 63
表 18 不同身分別教師之教師心理契約差異分析... 63
表 19 不同服務年資教師之教師心理契約差異分析... 64
表 20 不同學歷教師之教師心理契約差異分析... 65
表 21 擔任不同職務教師之教師心理契約差異分析... 66
表 22 不同學校規模教師之教師心理契約差異分析... 67
表 23 不同背景變項之臺南市國小教師在心理契約各層面之綜合分析表... 68
表 24 不同性別教師之教師離職意向差異分析... 70
表 25 不同身分別教師之教師離職意向差異分析... 70
表 26 不同服務年資教師之教師離職意向差異分析... 71
表 27 不同學歷教師之教師離職意向差異分析... 72
表 28 擔任不同職務教師之教師離職意向差異分析... 72
表 29 不同學校規模教師之教師離職意向差異分析... 73
表 30 不同背景變項之臺南市國小教師在離職意向各層面之綜合分析表... 74
表 31 不同性別教師之教師教學品質差異分析... 75
表 32 不同身分別教師之教師教學品質差異分析... 76
表 33 不同服務年資教師之教師教學品質差異分析... 77
表 34 不同學歷教師之教師教學品質差異分析... 78
ix
表 35 擔任不同職務教師之教師教學品質差異分析... 80
表 36 不同學校規模教師之教師教學品質差異分析... 81
表 37 專任教師心理契約與離職意向相關係數摘要表... 82
表 38 代理代課教師心理契約與離職意向相關係數摘要表... 83
表 39 專任教師心理契約與教學品質相關係數摘要表... 83
表 40 代理代課教師心理契約與教學品質相關係數摘要表... 84
表 41 專任教師離職意向與教學品質相關係數摘要表... 85
表 42 代理代課教師離職意向與教學品質相關係數摘要表... 85
表 43 專任教師之教師心理契約對離職意向之多元迴歸分析摘要表... 87
表 44 代理代課教師之教師心理契約對離職意向之多元迴歸分析摘要表... 88
表 45 專任教師之教師心理契約、離職意向與教學品質之多元回歸分析摘 要表... 88
表 46 代理代課教師之教師心理契約、離職意向與教學品質之多元回歸分 析摘要表... 89
表 47 專任教師之教師心理契約、離職意向與「課程設計與規劃」之多元 回歸分析摘要表... 90
表 48 代理代課教師之教師心理契約、離職意向與「課程設計與規劃」之 多元回歸分析摘要表... 90
表 49 專任教師之教師心理契約、離職意向與「教學溝通與方法」之多元 回歸分析摘要表... 91
表 50 代理代課教師之教師心理契約、離職意向與「教學溝通與方法」之 多元回歸分析摘要表... 92
表 51 專任教師之教師心理契約、離職意向與「教學評量與回饋」之多元 回歸分析摘要表... 92
表 52 代理代課教師之教師心理契約、離職意向與「教學評量與回饋」之 多元回歸分析摘要表... 93
表 53 專任教師之教師心理契約、離職意向與「教育專業與態度」之多元 回歸分析摘要表... 94
表 54 代理代課教師之教師心理契約、離職意向與「教育專業與態度」之 多元回歸分析摘要表... 94
x
圖 次
圖 1 研究架構圖... 49
1
第一章 緒論
當師資培育多元化的政策，碰上了少子女化的衝擊，教育現場出現師資供需 失衡的狀態，因此師資人力結構慢慢的改變，代理代課教師人數逐漸增加。然而 代理代課教師的聘用雖得以暫時解決超額教師的問題，卻也連帶為教育品質帶來 不少隱憂，例如代理代課教師面臨同工不同酬的不公平待遇、不連續的工作性質、
加上準備教師甄試等壓力，這些問題環環相扣，進而影響教育品質。本研究主要 探討代理代課教師的心理契約、離職意向與教學品質之關係，本章共分為四節：
第一節研究背景與動機、第二節名詞解釋、第三節研究目的與問題，以及第四節 研究範圍與限制，各節內容分述如下。
第一節 研究背景與動機
近十年來，臺灣每年新生兒人數屢創新低，2010 年更創下全球生育率最低 的國家，根據教育部統計處資料顯示，2001 年臺閩地區新生兒出生人數為
260,354 人，2011 年臺閩地區新生兒出生人數為 196,627 人（教育部統計處，2012）， 新生兒出生率逐年降低，少子化狂潮正席捲臺灣。受到少子化的影響，國中小所 即刻面臨的問題為學生數逐年下降，導致班級數減少，教師員額編制過剩，因此 超額教師問題逐漸浮現，教育當局為了解決超額教師問題，改以聘用代理、代課 或兼任教師暫時補足教師缺額。
1994 年「師資培育法」公布實施，確立臺灣師資培育多元化的管道，原本 的師範院校公費分發制度也改採儲備制，原先立意良善的革新制度，卻因為缺乏 適當的評鑑與管控機制，導致各大專院校廣開師資培育課程，造成師資培育人才 過剩，加上少子化影響，使得師資員額供過於求，根據中華民國師資培育統計年 報(2011)資料顯示，從民國 1997 年至 2011 年，已具有國中小合格教師證照而尚 未成為編制內教職人員的儲備教師總計有 61,916 人，如此激烈的競爭之下，導 致一年一次的教師甄試出現僧多粥少的情形，年年創下率取率新低，以至於有心 從事教職卻無法在應屆考上正式教職的儲備教師們，轉而選擇受聘為代理代課教 師。
根據「國民小學與國民中學班級編制及教職員員額編制準則」第 3 條條文：
學校得視需要，在不超過全校教師員額編制數百分之五範圍內，將專任員額改聘 兼任、代課教師、教學支援工作人員或進用輔助教學工作之臨時人員(全國法規 資料庫，2012)。這樣的法源依據，提供了各縣市政府在教師員額管控上能彈性 運用教師人力資源。加上 2011 年 1 月 17 日立法院三讀通過取消國中小教師免稅 案，2012 年起教師課稅制度開始實施，國中小教師因此釋放二到四節的授課節
2
數，有些縣市政府另聘兼任、代課教師、代理教師及教學支援工作人員來吸收課 稅後增餘的授課節數。因此，國中小學校中的代理代課教師人數，有逐年增加的 趨勢。
代理代課教師所代理的職務，大部分是正式教師缺額管控的職缺，其餘則是 臨時擔任學校編制內教師因差假或其他原因所出缺的職務，因此，代理代課教師 無法長期而固定在同一所學校擔任同一職務。雖然教育部已在 2012 年 7 月 10 日增訂「中小學兼任代課及代理教師聘任辦法」第 3-2 條條文:中小學聘任三個 月以上經公開甄選之代課、代理教師，其服務成績優良、符合學校校務需求，且 具第三條第三項第一款資格者，經教師評審委員會審查通過後得再聘之，並報主 管教育行政機關備查；再聘至多以二次為限(全國法規資料庫，2012)。意指長期 代理代課教師聘期至多三年，然而三年後代課教師仍然必須面對失業，或重新參 加教師甄試、代理代課教師甄選等的現實問題，代理代課教師在校園中就如同過 客。
根據教育部公布教師甄試缺額人數統計，97 學年度正式職缺教師人數 3194 人，代理代課職缺人數 1883 人，代理代課職缺人數占缺額總數的 37.08%，99 學年度，代理代課教師缺額人數 1706 人，更超越正式教師缺額人數 1224 人(教 育部，2010)，代理代課職缺人數占缺額總數的 58.22%，這其中還不包含留職停 薪、長期病假或育嬰假等原因而臨時空缺的人數。由此可知代理代課教師已經成 為校園中重要且不可或缺的角色，有鑑於此，教育當局應該正視代理代課教師的 重要性。特別是代理教師的聘期通常是一年，有些更短於一年、臨時代理的代課 教師們，他們在教職的不確定感所帶來的問題，應該重視。
研究者在師範學院求學期間，適逢公費名額遞減，教師甄試競爭激烈的年代，
於是班上除少數公費生畢業即分發至國小任教，以及少數幾位同學擠進教師甄試 窄門，考取專任教師之外，許多同學開始當起「流浪教師」，眼看同學們年年為 了教師甄試而努力，也為了工作賺取薪水、累積教學經驗等原因，於是紛紛投入 代理教師一職，每次同學聚會，總免不了聽到她們分享在工作上遇到的壓力與辛 酸。加上研究者近幾年在教育現場也發現，校園中代理代課教師逐漸增加，有些 代理代課教師為了教育學生非常努力，願意嘗試各種不同的教學方法，使教學更 順利，一面兼顧教學，一面還要補習準備教師甄試，辛苦不在話下。
看著名為「代理教師」的同事，實際上是為教育付出許多心力，也為工作盡 心盡力，卻仍無法在工作上獲得保障與安穩，仍須時常為了下一份工作而擔心，
也時常得面對家長與學生對其身分的質疑，而使其工作的熱忱受到打擊。研究者 認為代理代課教師的議題非常值得教育當局更加重視，因此激發研究者想進一步 探究有關代理代課教師的相關議題。研究者透過文獻搜尋發現，目前針對代理代 課教師議題的研究並不多，主要研究議題大致分為:代理經驗與生命敘說、角色
3
定位及教學信念與專業認同、生涯發展與工作滿意度，以及代理代課教師制度實 施現況等四大類，並試圖從中找出與代理代課教師相關的議題進行研究。
陳美娟(2006)曾提及「努力工作」雖未明文規定於教師工作契約中，但卻是 學校組織對於教師所期待的要求；相對的，學校能「公正平等的對待教師」，則 是教師對於學校組織的期待。而朱鴻薇(2004)則指出從教師的觀點來看學校履行 的責任義務，既然心理契約是建立在雇傭雙方的交換關係與社會比較理論上，因 此與正式教師相較，非正式教師與學校間的交換關係較少，故覺得學校對於心理 契約實現較少。由此可知教師與學校組織之間的心理契約對於教師是否願意投入 工作具有影響，而代理代課教師與學校組織之間的關係不同於正式教師，因此代 理代課教師與學校組織之間的心理契約又將是如何，值得進一步探討。
吳建源(2012)從代理代課教師制度的演變整理出目前代理代課教師所面臨 的問題如下:在政策規範上面臨同工不同酬的問題、在工作分配上礙於聘用制度，
對於任何相關行政與教育工作的安排只能照單全收、在工作心態上會因不穩定的 工作與不對等的關係造成極大的工作壓力、專業訓練上缺乏管道以及不受到重視、
角色認同的矛盾以及生涯抉擇的問題。這些不公平對待與工作壓力之下，導致代 理代課教師對於現有工作感到不滿，進而產生離職或轉換職場的念頭。加上每年 七月為各縣市教師甄試的考季，代理代課教師在接近教師甄試考季時，可能會為 了投入更多的心力準備教師甄試，而產生離職的想法。
基於上述學者的意見，研究者想更進一步瞭解代理代課教師的相關議題如下：
代理代課教師基於聘期、同工不同酬的待遇、矛盾的角色認同等種種因素之下，
代理代課教師個人對學校組織的心理契約知覺程度如何？且研究者想進一步瞭 解代理代課教師在不公平待遇與工作壓力之下，代理代課教師的離職意向為何？
而且在每年的4到6月期間，其離職意向是否更為強烈？上述問題為本研究的動機 之一。
而現今社會是個追求品質的時代，現今眾多非營利組織也逐漸重視品質的改 善，這股風潮持續影響教育界，使得各國教育界興起一股改革風潮。楊國賜(2007) 指出：「追求卓越，提升教育品質」已是目前教育發展的主流，提升教育品質成 為當前教育改革努力的方向。雖然影響教學品質的因素非常多，然而最直接的影 響因素可說是師生的教學互動歷程。然而以現今教育現場的代理代課教師們來說，
他們除了肩負教育責任外，還得擔心來年的工作著落、必須準備教師甄試等各種 壓力，代理代課教師在多重壓力之下其教學品質如何？值得學校組織與教育當局 重視。呂文惠（2012）曾提到雖然大部分的代理教師具有合格教師資歷，本身皆 擁有足夠的教育專業知能以傳授知識，但是，工作不穩定性及對未來的不確定感 卻可能影響了代理教師的教學品質。因此，研究者想進一步瞭解代理代課教師的 教學品質為何？是否因代理身分而有所不同？此為本研究的動機之二。
4
依據以上兩個研究動機，本研究將進一步探討代理代課教師的心理契約的程 度為何，在諸多工作壓力下是否形成離職傾向，其離職意向程度為何，並綜合上 述問題，本研究將進一步探討代理代課教師的心理契約、離職意向與教學品質之 間的相互關係。
第二節 名詞解釋
本節針對研究主題中重要的名詞與探討的變項之概念性定義及操作性定義 加以說明。
壹、代理代課教師
根據「中小學兼任代課及代理教師聘任辦法」第二條，針對兼任、代課及代 理教師定義如下:「兼任教師」係指以部分時間擔任學校編制內教師依規定排課 後尚餘之課務或特殊類科之課務者。「代課教師」係指以部分時間擔任學校編制 內教師因差假或其他原因所遺之課務者，以上兩者薪資待遇以鐘點費支給。「代 理教師」係指以全部時間擔任學校編制內教師因差假或其他原因所遺之課務者，
代理教師待遇分本薪、加給及獎金三種。中小學聘任未滿三個月之代課或代理教 師(短期代理教師)，得免經公開甄選及教師評審委員會審查程序，由校長就符合 資格者聘任之；聘任三個月以上之代課或代理教師(長期代理教師)，則須經過公 開甄選程序(全國法規資料庫，2013)。本研究所指之國小代理代課教師包含兼任 教師、代課教師與代理教師，為求名詞統一，本文皆以「代理代課教師」一詞通 稱。
貳、心理契約
本研究「心理契約」之概念性定義是指員工相信組織會遵守彼此關係的責任 義務，以及員工主觀察覺到組織對於這些責任義務的執行程度，作為回應組織的 行為態度之依據(何建文，2010；陳其樑，2009)。而本研究基於瞭解臺南市國小 代理代課教師心理契約的程度，故將「教師心理契約」定義為教師相信學校會遵 守彼此關係的責任義務，以及教師根據主觀察覺到學校對於這些責任義務的執行 程度，作為回應學校的行為態度之依據。教師心理契約分為「交易型契約」與「關 係型契約」兩個層面。
本研究「教師心理契約」之操作性定義是指在本研究編製之「國民小學教師 心理契約調查」的總體層面與各分層層面上得分而言，得分越高代表教師對學校 組織的心理契約感受程度越高，反之則越低。
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參、離職意向
本研究「離職意向」之概念性定義是指員工產生離職行為前，企圖離開原工 作組織，與找尋其他工作機會的心理狀態，當個人離職意向越高時，離職行為就 越可能發生(楊朝鈞，2010)。而本研究基於瞭解臺南市國小代理代課教師的離職 意向為何，並特別針對每年 4 到 6 月代理代課教師準備教師甄試時的離職意向，
故將「教師離職意向」定義為教師企圖離開原工作學校或職務的表現或心理狀 態。
本研究「教師離職意向」之操作性定義是指在本研究編製之「國民小學教師 離職意向調查」的得分而言，得分愈高代表代理代課教師的離職意向愈強，離職 企圖愈強，反之則愈低。
肆、教學品質
本研究「教學品質」之概念性定義是指在整體教育制度下，學校行政運作及 教學者所提供的教育服務促使達成教育目標的過程之表現。而本研究基於瞭解臺 南市國小代理代課教師的心理契約、離職意向與教學品質的相關性為何，故將「教 師教學品質」定義為教師主觀的知覺體驗自己在教學過程中能夠展現自身的專業 能力促使達成教育目標的過程之表現(吳叁賜，2012；吳軒億，2010)。教師教學 品質共分為「課程設計與規劃」、「教學溝通與方法」、「教學評量與回饋」和
「教育專業與態度」等四個層面。
本研究「教師教學品質」之操作性定義是指在本研究編製之「國民小學教師 教學品質調查」的總體層面與各分層層面上得分而言，得分愈高代表教師主觀知 覺教學品質的程度愈強，反之則愈低。
伍、背景變項
本研究的教師背景變項共分為：性別、身分別、服務年資或代理年資、學歷、
擔任職務以及學校規模等六項，性別分為「男性」和「女性」兩項，身分別分為
「專任教師(含主任、組長)」與「代理、代課教師(含兼任、長代與短代)」兩項，
服務年資或代理年資分為「5 年以下」、「6-10 年」、「11-15 年」、「16-20 年」以及「21 年以上」等共五項，學歷分為「研究所(含四十學分班)以上」、
「師大、師院與教育大學」、「一般大學(含教育學程與師資班)」以及「師專」
等共四項，擔任職務分為「教師兼任主任」、「教師兼任組長」、「科任未兼任 行政職」、「級任未兼任行政職」等四項，學校規模分為「12 班以下」、「13-24
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班」、「25 班以上」等三項。
第三節 研究目的與問題
本節針對上述研究動機，共分為研究目的與研究問題，分述如下：
壹、研究目的
基於前述研究背景與動機，本研究以臺南市國民小學教師為研究對象，透過 問卷調查方式蒐集資料加以分析臺南市國小代理代課教師的心理契約、離職意向 與教學品質之關係，其主要研究目的如下:
一、瞭解臺南市國小教師對心理契約、離職意向與教學品質的現況。
二、探討代理代課教師心理契約與離職意向之間的關係。
三、探討代理代課教師心理契約與教學品質之間的關係。
四、探討代理代課教師離職意向與教學品質之間的關係。
貳、待答問題
依據前述的研究動機及研究目的，提出下列問題：
一、背景變項在教師心理契約、離職意向與教學品質上的差異性為何？
1-1 背景變項在國小教師心理契約的差異如何？
1-2 背景變項在國小教師離職意向的差異如何？
1-3 背景變項在國小教師教學品質的差異如何？
二、國小代理代課教師的心理契約與離職意向的關係為何？
2-1 國小代理代課教師的心理契約各層面與離職意向之間相關程度為何？
2-2 國小代理代課教師的心理契約各層面對離職意向是否具有預測力？
三、國小代理代課教師的心理契約與教學品質的關係為何？
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3-1 國小代理代課教師的心理契約各層面與教學品質各層面之間相關程度為 何？
3-2 國小代理代課教師的心理契約各層面對教學品質各層面是否具有預測力？
四、國小代理代課教師的離職意向與教學品質的關係為何？
4-1 國小代理代課教師的離職意向與教學品質各層面之間相關程度為何？
4-2 國小代理代課教師的離職意向對教學品質各層面是否具有預測力？
第四節 研究範圍與限制
礙於資源及能力有限，本研究仍然有不盡周全之處，本節為說明研究範圍與 限制，共分為研究範圍與研究限制，分述如下。
壹、研究範圍
依照本研究動機與目的，研究者針對研究對象、研究內容與研究方法所設立 的研究範圍如下。
一、就研究對象而言
本研究參考臺南市教育局 101 學年度國民小學教師員額編制，以臺南市公立 國小的代理代課教師做為主要研究對象，包含兼任教師、(長期)代理教師與(短 期)代課教師等，而問卷發放對象則以臺南市公立國小之正職教師、代課教師、
代理教師為主。
二、就研究內容而言
本研究主要是以臺南市國小代理代課教師的心理契約、離職意向與教學品質 之關係為研究主題，所探討的變項如下：（一）背景變項:包含性別、身分別、
服務年資或代理年資、學歷、擔任職務、學校規模等六項背景變項。（二）心理 契約:包含「交易型契約」與「關係型契約」等兩個層面。（三）離職意向:本研 究將教師離職念頭、尋找其他工作的意願及找到其他工作的可能性、外在工作機 會影響程度與離職準備教師甄試意願強度等視為總體層面。（四）教學品質:包 含「課程設計與規劃」、「教學溝通與方法」、「教學評量與回饋」、「教育專 業與態度」等四個層面。
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三、就研究方法而言
本研究採問卷調查法進行量化研究，研究工具的編製係參考何建文(2010)、
鄭文正(2013)、曾雅梅(2006)、陳文富(2009)、陳明謙(2008)之問卷量表，編製 為「臺南市國民小學教師心理契約、離職意向與教學品質關係調查問卷」。
貳、研究限制
以下針對研究對象、研究內容與研究方法上的限制加以說明。
一、在研究對象方面
本研究僅以臺南市公立國小專任教師與代理代課教師為樣本，故研究結果若 要推論臺南市以外區域之對象或國小代理代課教師以外對象時，須格外謹慎。
二、在研究內容方面
本研究僅針對國小教師特定背景變項做探討，在心理契約、離職意向與教學 品質的變項上，僅以本研究內容所包含的層面進行探討，因此研究結果不宜推論 至其他不同背景變項之國小教師及代理代課教師，也不適宜推論到其他層面上的 表現。
三、在研究方法方面
本研究採問巻調查法進行量化研究，無法針對教師個人意見深入訪談，可能 無法深入得知現況背後之其他因素。另受試者在填答問卷時，可能因個人當時情 緒及情境而出現自我防衛的心理，或對題目解讀與思考方式不同，因此在進行問 卷填寫時針對特定內容有所保留，或解讀題目上出現差異情形，以致造成測量上 可能有誤差存在。
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第二章 文獻探討
本章主要是針對代理代課教師問題、心理契約、離職意向與教學品質之相關 內涵進行文獻探討，以便對代理代課教師所面臨的問題與狀況、心理契約、離職 意向以及教學品質的意涵與有關研究有更進一步的認識，以作為本研究的基礎。
本章共分為五節，第一節是臺南市國小代理代課教師問題與現況；第二節是心理 契約的意涵與有關研究；第三節是離職意向的意涵與有關研究；第四節是教學品 質的意涵與有關研究；第五節是心理契約、離職意向與教學品質之有關研究。
第一節 臺南市代理代課教師問題與現況
本節主要討論臺南市代理代課教師的問題與現況，以下針對代理代課教師制 度沿革、國小師資現況、臺南市國小代理代課教師現況與相關研究進行探討。
壹、代理代課教師制度之沿革
隨著國家政局、教育政策與人口結構的演變，代理代課教師成為目前時代下 的教育產物，字義上的定義，代理代課教師就是代替老師處理教學與職務的人，
也就是說當老師因某些原因無法親自授課或處理職務時，則安排一人代替授課、
處理職務，使得學生學習得以繼續、職務工作得以解決；但實際上，代理代課教 師的種類、職務與工作類別等皆有所差異。
以我國代理代課教師制度的演變來說，李俐穎（2008）根據臺灣三個不同時 期的社會背景脈絡指出國小代理代課教師制度的演變，分別是臺灣光復以後至 1970 年、1970 年至 1997 年、1997 年至今(李俐穎，2008；吳建源，2012)，三 個時期的重要社會背景與代理代課教師制度演變說明如下: 第一個時期是臺灣 光復以後至 1970 年年代，1945 年當時正值臺灣光復之初，各地國小師資相當缺 乏，當時只要具有初中、高中學歷者，即可進入小學代課教書，且代課教師們只 要通過教師檢定考試、或是具有一定的代課年資後，即可獲頒合格教師證書(吳 建源，2012)。當時為了解決教師短缺，為使教育能不受政局影響而中斷，所以 產生了「代課教師」這樣的職業與相關聘用制度。隨後第二個時期是 1970 年至 1997 年年代，當時政府當局為了提高臺灣的教育水準，於是在 1968 年將六年國 民義務教育延長為九年，因此造成各地國中小師資缺乏，當時代理代課教師彌補 了師資不足的空窗期，使得國民教育得以順利(廖煜文，2012)。1970 年臺灣省 政府教育廳為了建立國小代理與代課教師的任用制度，頒訂「臺灣省國民小學代 課教員儲備派用注意要點」及「臺灣省國民小學代理教員儲備派用注意要點」，
隨後並於 1984 年頒訂「臺灣省國民小學教師代理教師代課教師甄試儲備派用要
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點」等，以上要點內容皆針對國民小學代課與代理教員的甄試、儲備訓練、派用 及輔導考核等派用與條件資格限制做更詳細規範與說明（李俐穎，2008）。隨後，
為了建立更完善的代理代課教師相關制度，教育部在 1997 年 6 月 4 日所訂定的
「中小學兼任代課及代理教師聘任辦法」，此法則成為至今最主要的法源依據，
這也是首次在聘任辦法中規定代理代課教師的聘任條件順位(吳建源，2012)，並 詳列出有關中小學兼任、代課及代理教師的權利義務。之後教育部在 2003 年推 動「九年一貫課程」教改政策，推動過程中發現教師面臨負擔過重、時間不敷使 用的狀況，於是在 2001 年教育部提出「教改行動方案」，並於此方案中增置教 師 2688 名，教育部以聘任非典型教育人員(兼任教師、專長教師、教學支援人員) 的方式來紓解教師的教學壓力與分擔行政工作，此方案就是「2688 人力資源方 案」(黃宗顯與周幸玲，2007)。
而目前對於師資供需失衡的主要衝擊則是少子化與多元的師資培育管道，
1994 年「師資培育法」公布實施，我國師資培育制度走向多元化與儲備式，原 本立意良善，卻因為缺乏適當的評鑑與管控機制，導致師資培育人才過剩。加上 受到人口結構改變的影響，1998 年開始臺灣出生人口數首次下降至 30 萬人以下，
臺灣開始進入少子化社會(教育部全球資訊網，2012)，少子化將為學前教育與國 中小帶來衝擊，因人口數下降影響正式編制內的教師員額，「超額教師」因而產 生。為求解決超額教師的問題，教育部相關單位著手修訂「國民小學與國民中學 班級編制及教職員員額編制準則」，改以聘用代理代課教師做為教師缺額管控機 制，如此不但可以暫緩超額教師危機，也保有教師人力資源運用的彈性。
2012 年教師課稅正式上路後，為維護「租稅公平」原則，推動教師課稅減 授配套措施，其中包含降低授課時數以提升教學品質(教育部全球資訊網，2012)，
辦法為國中小教師均減 2 節，導師再減 2 節。為了吸收國中小教師課稅減授所釋 放的節數，各縣市學校採取不同處理措施，有些縣市政府依據「增置教師員額計 畫」，採取另聘兼任、代課教師、代理教師及教學支援工作人員來吸收課稅後增 餘的授課節數；有些則由各校聘用短期鐘點代課教師。
由上述社會背景脈絡，與相關教育政策的制定過程來看，代理代課教師的聘 用已成為解決各項教育政策所帶來的危機之作法。在缺乏師資的政局與時代，教 育當局聘任大量的代理代課教師使教育不至中斷；在師資過剩的時代，亦是聘任 代理代課教師來進行員額管控，雖然各種危機與問題得以暫時解決，卻也衍生出 教育現場中的各項問題。
貳、國小師資現況
為了更進一步瞭解目前公立國小師資的現況為何，以下從近五年來公立國小
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師資現況進一步分析正式教師與代理代課教師人數差異。
一、公立國小師資現況
根據教育部全球資訊網(2012)統計資料顯示，97學年度公立國民小學教師數 有98,641人，到了101學年度公立國小教師數有95,837人，如表1所示，且由資料 顯示，目前公立國小教師數有逐年下降的趨勢，五年來公立國民小學教師數共減 少了2,804人。
表1
國民小學教師數彙整表 單位：人
學年度 公立國小 私立國小 總計
97 98,641 1,565 100,206 98 97,557 1,598 99,155 99 97,897 1,665 99,562 100 96,887 1,672 98,559 101 95,837 1,699 97,536
資料來源：教育部全球資訊網主計處〔主要統計表〕(2013)。歷年校數、教師、職員、班級、學 生及畢業生數。2013/03/19下載自:
http://www.edu.tw/pages/detail.aspx?Node=1731&Page=5314&Index=4&WID=31d75a44-efff-4 c44-a075-15a9eb7aecdf
另外，根據教育部統計處所發布之「國中小教師人數推估之研析」中指出，
由統計處推估101學年公立國小進用教師數由92,680人減至105學年85,369人，平 均年減1,828人，減幅2.03％，在未來五年，公立國小教師需求預估減少7,311人
（國中小教師人數推估之研析，2012）。
由以上分析顯示，國小師資需求呈現負成長，顯示「超額教師」問題成為目 前教育當局的燙手山芋，可以想見的是，各級學校聘用代理代課教師以減緩日後 超額問題的作法儼然成為目前教育現場中的緩兵之計，因此，我們不難預測校園 中代理代課教師比例將逐年增加。
二、公立國小代理代課教師現況
研究者根據 2008 至 2011 年的中華民國師資培育統計年報，將公立學校代理 代課教師資料加以彙整，如表 2 所示。根據資料顯示，97 年度國小合格代理代 課教師數有 6,007 人，到了 100 年度國小合格代理代課教師人數增為 8,946 人，
四年內合格代理代課教師人數成長了 2,939 人，漲幅高達 48.92%。依目前公立 國小師資現況分析來看，以 100 年度為例，代理代課教師人數比例約占全體教師 數的 8.98%，顯示公立國小校園中教師人力結構逐漸改變中。
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表2
公立學校代理代課教師人數統計表 單位：人
年度/身分別 總計
教育階段 幼
稚 園
國 小
國 中
高級 中學
高級 職業 學校
特殊 教育 學校
矯正 學校 97年 14,097 519 6,474 4,898 1,418 593 191 4 合格代理 12,670 516 6,007 4,281 1,287 563 12 4 非合格代理 1,427 3 647 617 131 30 179 0 98年 17,107 711 8,326 5,585 1,613 655 214 3 合格代理 14,202 703 6,556 4,763 1,442 611 124 3 非合格代理 2,905 8 1,770 822 171 44 90 0 99年 21,505 796 10,923 6,466 2,078 965 273 4 合格代理 16,215 769 7,918 5,011 1,651 721 141 4 非合格代理 5,290 27 3,005 1,455 427 244 132 0 100年合格代理 17,733 1,019 8,946 4,942 1,802 863 158 3 資料來源：研究者自行彙整。
三、臺南市國小師資現況
研究者根據 2008 至 2011 年的中華民國師資培育統計年報，將臺南市公立學 校代理代課教師資料加以彙整，如表 3 所示。根據資料顯示，可看出近年來臺南 (縣)市國小代理代課教師數有逐年增加現象。
表 3
臺南市公立國小代理代課教師數彙整表 單位：人
年度/
身分別
臺南縣 臺南市 總計
合格代理 非合格代理 合格代理 非合格代理
97 146 9 6 3 164
98 133 60 24 11 228
99 184 66 28 26 304
100 255
(臺南縣市合併，資料僅呈現合格代理教師) 資料來源：研究者自行彙整。
另外，根據臺南市教育局各級學校基本資料網(2012)公告中的資料顯示:臺 南市 101 學年度各區共計 211 所公立國民小學，其中正式教師有 6,605 人，代理 代課教師有 1,191 人，專長教師有 50 人，合計為 7,846 人，代理代課教師人數 占總教師人數的 15.17%。
參、國內代理代課教師之有關研究
研究者從博碩士論文搜尋中發現以代理代課教師做為研究對象的研究相當 少數，且多以質性研究為主。研究者於 2012 年 9 月透過「臺灣博碩士論文知識 加值系統」中進行相關論文蒐集，並擷取與本研究主題相關之論文加以探討，研
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究結果整理如下：
呂美慧(2008)以一位經歷 13 年代理經驗才考取正式教師的個案生命史敘說，
以「攻城」與「突圍」象徵該個案教師生命中重要轉折，研究結果發現學校文化 結構對教師的限制與不公、自我概念中源於自卑而反應出對自尊的維護等。游孟 達(2012)以一位公立附幼代理教師為個案，研究其代理工作心路歷程，研究發現 代理教師工作表現會受到同事、家長、個人心理因素及額外的行政工作因素影響。
研究者統整發現影響代理代課教師的工作表現因素為：(一)學校文化與同事。(二) 個人心理因素(如自我概念等)。而教育工作又是改變與塑造國家未來競爭力的重 要途徑之一，教師工作表現連帶影響著學生學習成效與學校組織的運作，因此學 校組織應更加重視代理代課教師在教學上的影響力。因此，藉由上述研究結果，
值得我們進一步探究代理代課教師對於學校組織的心理契約為何。
李文惠(2007)用臨時工/吉普賽人來比喻代理代課教師的處境，以非結構式 訪談法訪談 13 位國中代理代課教師的工作處境與專業認同，研究結果提到政府 視代理代課教師為正式教師的備胎、臨時工。林昭仁(2009)以半結構訪談與文件 分析法深入研究 12 位代理教師的工作處境與適應問題，提出幾個代理教師所面 臨的工作處境：教師缺額越來越少、外界對代理代課教師的質疑等。梁金都(2010) 以民俗誌方式觀察與訪談 6 位女性代理教師，深入瞭解國小代課文化，研究結果 提到代理代課教師在「追求理想與實踐」和「不連續就業的過客」中矛盾，且生 涯規劃不斷中斷。徐孟婕(2012)訪談 12 位國小代理代課教師，研究新竹縣國小 代理代課教師的工作處境，研究結果提到最大壓力來源為不安定感與教甄的壓力、
普遍認為代理代課教師的福利制度不公平。
研究者從從代理代課教師相關工作經驗文獻中可以統整出幾項目前代理代 課教師所面臨的工作問題為：(一)代理代課教師的權利容易受到忽視，工作環境 與薪資待遇對代理代課教師較不友善。(二)代理代課教師的工作屬於不連續就業，
因此造成代理代課教師壓力來源，而代理代課教師所面臨最大工作壓力則是工作 不穩定、教師甄試以及外界對其專業能力的質疑。而根據洪啟方(2003)指出當個 人對工作或職務感到不滿意時會產生離職或退縮行為，如缺席、怠工等。以本研 究對象代理代課教師來說，面對這樣不友善與充滿壓力的工作環境，可能成為代 理代課教師們帶來轉換工作跑道或離職的意念，進而影響其工作表現。
顏良益(2007)以自編「國小代理教師轉換跑道訓練需求之調查問卷」為研究 工具，調查屏東縣代理代課教師轉換跑道訓練需求，研究結果發現代理代課教師 轉換跑道需求普遍感到需要、代理代課教師的年齡會影響其參與轉換跑道訓練的 需求。陳慧淑(2011)以半結構式研究訪談法探究 6 位具有代理經驗的女教師其生 涯發展與生命意義感，研究發現提到代理代課教師長期處於尋求夢想與現實條件 之間掙扎、代理代課教師處於替代性角色，並建議相關單位研擬教師退場機制、
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並協助輔導新職訓培育等措施。吳建源(2012)以問卷調查法分析新竹縣市代理代 課教師專業認同、工作滿意度與離職意向之相關性，研究結果顯示國小代理教師 的離職意向偏低。研究者統整發現代理代課教師除了期許政府制訂教師退場機制 以提升教甄錄取率外，對於轉換職場的職業訓練的需求仍是有需要的，顯示代理 代課教師對於生涯規劃上除了考取正職教師外，仍不放棄尋找其他工作機會的可 能。因此，藉由上述研究結果，值得我們進一步探究代理代課教師的離職意向為 何。
高子雅(2012)以自編「國民中學代理教師之角色知覺與工作壓力調查問卷」
為研究工具採取普查實施調查台北市國中代理代課教師角色知覺與工作壓力研 究，研究發現台北市國中代理代課教師角色知覺屬中上程度、專業知能方面屬中 下程度，工作壓力屬於中等程度。廖煜文(2012)以「國小代理教師自尊、疏離感 與教育專業信念調查表」為研究工具採取問卷調查法，分析中彰雲投四縣市國小 代理代課教師自尊、疏離感與專業信念的研究，研究結果顯示國小代理教師的教 育專業信念為中高程度。研究者統整發現：影響代理代課教師教學信念的因素為 代理代課教師的工作壓力。而根據曾雅梅(2006)指出影響教學品質的因素很多，
其中包含教師的教學信念和態度等。因此，藉由上述研究結果，值得我們進一步 探究代理代課教師是否會因身分壓力而影響其專業知能表現，進而導致其教學品 質出現差異。
周幸玲(2005)以半結構式訪談法調查臺南市國小「2688 人力資源方案」的 實施現況，研究結果發現各校招募管到達十二種之多、約七成受訪者對此方案的 實施表示滿意、並對相關單位提出可盡早核定公布補助辦法、有計畫培訓專職人 才提升行政專職人員的編制、以及建立兼任教師人力資料庫等意見。洪琪涵(2012) 透過相關研究、現行法規、代理代課教師的歷史沿革進行文獻分析，研究我國代 理教師權益保障，提出幾點結論：整體法規不夠完善，建議相關單位應給予代理 代課教師與正式教師相同的權益、代理代課教師身分定位不清，以至於對代理代 課教師權益保障不盡公道，代理代課教師權益內容有待法規細緻化。研究者統整 發現在法規制度上對於代理代課教師權益不公的問題仍是多數文獻所強調的一 點，也是多數代理代課教師的感受與壓力來源，更是目前相關單位應積極面對的 議題。
另外值得一提的是，研究者從「全國法規資料庫」中查詢代理代課教師相關 法條時，發現目前「中小學兼任代課及代理教師聘任辦法」中第 7 條、第 8 條、
第 9 條條文中條列出代理代課教師的權利與義務，除此之外，第 3-2 條條文指 出:中小學聘任三個月以上經公開甄選之代課、代理教師，其服務成績優良、符 合學校校務需求，且具第三條第三項第一款資格者，經教師評審委員會審查通過 後得再聘之，並報主管教育行政機關備查；再聘至多以二次為限。根據上述修正 條文，可看出教育部已有積極修法延長代理代課教師聘期，以減少代理代課教師
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的流動率與工作壓力，亦可以暫緩學校或班級不停更換代理教師的困境，顯示教 育當局對此議題的重視。但研究者相信除此之外，仍有更多人期望相關單位能在 代理代課教師相關權益與聘任辦法等法規制度上，能更加重視代理代課教師權益 問題，並有更多積極的作為與保障。
第二節 心理契約的意涵與有關研究
本節主要探討心理契約的意涵與有關研究。以下針對心理契約的起源與發展、
心理契約的意義及內涵、教師心理契約的有關研究進行探討。
壹、心理契約起源與發展
以下主要探討心理契約的起源，與心理契約的理論發展。
一、心理契約的起源
1927年，美國的國家研究委員會與西屋電氣公司共同進行了一系列研究，此 研究即為著名的「霍桑實驗」(Hawthorne Study)，當時研究人員認為任何一項 物理因素都會影響生產力，因此利用控制不同因素來觀察員工生產力的改變，最 先被研究的是照明影響，研究發現不管亮度增減，生產力都會提高，於是研究人 員了解到可能還有很多不為人知的因素影響著員工。研究者再進一步研究，提出 五點假設:(一)新的工作環境將有更好的工作績效；(二)休息時間可以降低疲勞；
(三)休息時間能降低工作的單調感；(四)新的薪酬方式使生產量提高；(五)監督 者的友善與關心提升生產力。研究人員並透過訪談發現員工的滿足感大部分不是 來自實際的客觀環境，反而是心理因素決定他們對環境的感受，另外團體運作也 會影響員工個人的感受(陳彰儀，1995)。
「心理契約」一詞最早在1960年由學者 Argyris 在觀察工廠內領班與員工 的關係之研究中提出「心理上的工作契約」(psychological work contract)的 概念，他認為領班了解在其領導下要有最佳的生產量，必須要員工同意領班的領 導行為（Dainty, Raiden & Neale,2004）。接著 Levinson、Price、Munden 與 Solley(1962)將心理上的工作契約定義為：兩個團體之間對於彼此的預期，而這 樣的預期是不可言喻的，但會影響個人與組織的關係。
二、心理契約的理論發展
李原與郭德俊（2001）從心理契約研究的整體歷程觀察，認為心理契約大致 可以分成三個階段：第一階段是從1960年代到1979年代，稱為概念引入期，第二
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階段是從1980年代到1994年代，稱為概念發展期，第三階段是從1994年迄今，稱 為實證研究階段。各階段時期說明如下：
(一)概念引入期 ( 1960 到 1979年代)
心理契約的概念最早由 Argyris 提出，Argyris(1960)對兩間工廠進行研究，
發現領班在工廠內的最佳生產狀況是因為員工的同意領班的領導行為，在這種情 形之下，即是領班與員工產生的所謂心理工作契約（Psychological Work Contract）。Argyris 所提出的概念有一項最重要的貢獻，就是將心理契約與書 面契約做出區分，使人們開始重視這種組織與員工之間未成文的默契。
隨後 Levinson(1962) 提出較為具體的理論， Levinson 將心理契約定義為 組織與員工之間隱含未公開說明的相互期許，即是組織與受雇員工之間不問可知 的契約。到了1973年， Kotter 將心理契約界定為存在於組織與個人之間的一份 內隱的協議，且在協議中說明彼此聯繫中的一方期望另一方付出的內容和得到的 內容(引自李原與郭德俊，2001)。心理契約理論在這個時期發展出基本的雛型，
但是尚未有一套明確的標準規範來鑑定組織與員工之間的期待內容或程度。
(二)概念發展期 (1980 到 1994年代)
Schein(1980) 根據以往的研究，將心理契約進一步定義為一種與組織、經 理人及成員之間非書寫期望的一種隱形契約與期望配合，也就是組織中所有成員 與各部門經理及其他人員之間所存在的未寫明的期望。Schein 更清楚的解釋了 員工對於薪資福利、工時以及與工作有關之所有權利的期望；而相對，組織也會 希望員工將致力於增進組織形象、保守組織機密、並為組織竭盡心力，形成一種 微妙的期望。由此定義可看出組織與員工之間形成一種相互關聯系統，心理契約 的概念到了這個時期，已更明確的奠定了心理契約的內容與研究基礎。
然而心理契約領域在這時期出現了一些爭議，因為部分學者著重於心理契約 廣泛的定義；而部分學者則提出狹義的定義，將心理契約狹義的界定為組織與員 工互動關係的情境中，員工個體對於相互之間責任與義務的信念系統，將心理契 約建立在員工個體的心理知覺，排除將組織視為形成關係中的實際一方，由於狹 義的心理契約界定明確且易於操作，方便研究者進行實證研究操作，於是也開啟 了心理契約的實證研究階段(李原與郭德俊，2001)。
Rousseau (1989) 隨後進行了一連串對於心理契約的研究，Rousseau 將心 理契約更明確的定義為員工對於個體與組織之間，對彼此互惠義務之內容條款的 承諾與信念，並首次提出交易型契約與關係型契約的分類類型。
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(三)實證研究階段 (1994年迄今)
王兩全(2012)與陳豐書(2010)提到近年來關於心理契約的理論發展，大都是 由 Rousseau 主導，他對於心理契約的概念是集中在員工契約的部分，認為心理 契約是由員工所持有的，並且具有高度主觀，亦即心理契約為員工針對組織，而 非特定代理人與員工本身之間的義務。李原與郭德俊(2001)將此階段的研究方向 歸納為三類，分別是心理契約的內容構成研究、心理契約的動態發展過程研究以 及心理契約違背的研究。
另外，研究者從博碩士論文加值系統中，透過關鍵字「心理契約」進行搜尋，
發現近年來有不少研究朝向心理契約與工作滿足之關係、組織承諾或領導行為與 心理契約之關係、心理契約與組織績效之關係等不同的研究方向，由此可看出心 理契約亦成為組織行為學和企業經營管理上重要的議題。
貳、心理契約的意涵
以下主要探討心理契約的定義、教師心理契約、心理契約的特性與心理契約 的功能。
一、心理契約的定義
有關心理契約的定義，有些學者認為心理契約是建立在勞雇(組織與個人) 雙方的一種心理知覺。例如 Schein(1980) 將心理契約定義為個人對組織的各種 預期，以及組織對個人的各種預期。 Schein 明確指出心理契約是建立在個人與 組織之間相互的預期。蔡韻瓊(2008) 認為心理契約是組織與成員兩者間相互的 責任與義務關係。陳美娟(2006)指出心理契約是組織與員工在動態關連下，一組 構成主觀認定的責任與義務關係。靳國芬(2010)指出心理契約的概念隱含了個人 對於組織的各種期待，同時也包含組織對個人的各種期待，並提及組織成員的心 理契約與其對組織的信任、承諾，以及在組織中扮演的角色、與組織的關係等均 有所關聯。上述學者的看法偏向心理契約屬於組織與員工雙方之間的相互期待與 承諾，比較接近心理契約的廣泛性定義。
而有些學者對於心理契約的看法則著重在個人與組織之間互相達到需求滿 足的一種關係。例如張火燦、張嘉雯、楊輝南(2010)指出心理契約同時為員工和 雇主所知覺，類似一種無形的雇傭關係，此種心理契約是建構在個人期望組織願 意給予努力後的報償，進而獲得需求上的滿足。王兩全(2012)指出心理契約是機 構與員工間心理層面上因為相互期望而產生彼此約束的關係，是一種無形卻又同 時為員工和機構彼此知覺的默契，員工期望機構願意給予努力後的報償，進而獲 得需求上的滿足；而機構亦期望提供能滿足員工願望的報償，進而使員工願意為
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機構奉獻心力，藉以發展組織。上述學者強調心理契約的概念在於個人與組織之 間的所存在的需求與滿足。
張世良(2009)將心理契約定義為員工相信組織會遵守聯繫彼此關係的內容，
並在其心理層面上認為組織應該做到的義務，以及員工知覺到組織對這些義務的 實現程度，來作為自身回應組織的態度依據。羅秀麗(2012)指出心理契約是員工 與組織相互之間的一種期望認知，透過互動過程發展而成心理契約，並藉由各種 組織程序來影響和形塑個人的態度與行為。此看法則強調心理契約的知覺會成為 影響個人在組織中的處事態度與行為依據。
另外，也有學者強調心理契約是著重在個人對組織的一種感知與期望。例如 Roussea(1989) 指出心理契約是由員工所持有的並且是高度主觀的，是以員工本 身認知為主。江明修(1999)指出心理契約是種心智模式，人們用來形成承諾
（promises)、同意(acceptance)和信賴感(reliance)。上述學者看法則比較屬 於心理契約的狹義定義，認為心理契約界定在員工個人對於組織知覺與感受。
研究者根據上述文獻統整發現關於心理契約的範疇包含三類，一是廣泛的定 義在組織與個人之間的心理期望，一是偏重於個人對於組織義務的知覺程度，一 是強調心理契約將影響個人在組織中的行為處事。而心理契約的內涵則包含了個 人與組織間的期望、權利與義務、權利義務的執行程度與行為態度的依據等。研 究者主要參考何建文(2010)、陳其樑(2009)等論述，將心理契約的定義統整歸納 為員工相組織會遵守彼此關係的責任義務，以及員工主觀察覺到組織對於這些責 任義務的執行程度，作為回應組織的行為態度之依據。
二、教師心理契約的定義
本研究基於瞭解代理代課教師心理契約的情形，從文獻中整理出心理契約在 教育上的定義如下：
有關教師心理契約的定義，田慧晶(2007)指出教師心理契約的定義是學校與 教師雙方對於相互之間責任與義務的一種主觀期望。陳豐書(2010) 將教師心理 契約定義為學校行政單位與教師之間所形成相互關係的默契，學校的行政單位了 解教師對學校的期望，而且願意回饋滿足其願望，而教師也願意為學校奉獻心力 於教學工作上，以作育人才。上述學者對心理契約的看法偏向教師與學校組織間 的相互期望。
蔡韻瓊(2008)認為教師心理契約是指在教師的心理層面上感知學校(以校長 為代表)的作風，據此在心理層面認為本身應該承擔的義務和責任。黃寶嬋(2008) 認為心理契約是教師基於回饋直屬主管(校長、主任)的聘用，或基於彼此間關係 品質的好壞，主觀的認為自己對直屬主管盡義務的程度。陳其樑(2009)將學校心
