離職意向的意涵與有關研究

本節主要討論離職意向的意涵與相關研究，以下針對離職意向的意涵、離職 決策模式與教師離職意向有關研究進行探討。

壹、離職意向的意涵

洪啟方(2003)指出離職傾向將會進一步造成可能的離職行為，對於企業在人 力規劃上，是一項值得重視的管理問題。而在學校組織中，當教師對現職工作或 學校組織產生不滿意或是不認同時，便會心生離開原工作單位或調動離開原服務 學校之念頭，若教師進一步採取調動或更換職務如推辭行政工作等行為，對於學 校組織在校務規劃或人力安排上勢必成為一大行政決策問題，所以教師離職問題 值得重視。以下主要探討離職問題與離職因素、離職對組織之功能、離職意向之 定義、教師離職意向之定義與離職意向對離職行為的預測力。

一、離職問題與離職因素

根據黃英忠(1993)對離職所下的定義為:廣泛的定義是指勞動的移動；狹義 的定義是指組織成員由內部往外部的勞動移動。洪啟方(2003)則根據上述定義加 以說明，離職乃是當組織員工經過詳細評估後，發現目前工作不適合或由其他考 量因素，下決定離開目前組織或職務。

離職分為自願性離職和非自願性離職、可迴避離職和不可迴避離職等類型 (楊朝鈞，2010；裴敏筑，2012；鄭文正，2013)，離職類型分述如下：(一)自願 性離職是以員工本身的立場、考慮個人因素與組織因素後所決定的離職，例如遷 居、進修、薪資福利、工作挑戰等因素。而從組織功能的觀點來說，自願性離職 可再分為具功能性自願離職與反功能性自願離職，具功能性自願離職意指員工離 開組織，對組織沒有影響，且組織不在乎其離開，甚至員工的離開可以促使組織 內部人員的更新。反功能性自願離職意指員工的離開，會對組織帶來影響，因此

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組織為了避免損失或是增加成本，會對員工予以慰留。(二)非自願性離職則是以 雇主或組織的立場對員工強制執行的離職，例如解雇、屆退休年齡、工殤等情形。

(三)可迴避離職意指經過雇主或組織的努力後，有可能改變員工的離職行為，大 部分的自願性離職皆屬於可迴避離職範圍。(四)不可迴避離職則是指不可避免或 無法控制的因素而導致的離職行為，例如疾病、女性員工姙娠、身故等因素而導 致的離職行為。

以本研究對象來說，代理代課教師的離職因素大部分是因為屆滿聘任期限而 離職，屬於非自願性離職；但也有部分代理代課教師的離職原因是為了專心準備 七月份的教師甄試、或是在工作上受到不平待遇等其他原因而選擇自動離職。

楊朝鈞(2010)指出雖然對組織而言，員工的離職有利促進人力的新陳代謝、

促使組織內部人員的革新；但相對的，若成員流失過多，可能造成優良員工離職 等人才流失，或是培訓新人所花費的成本增加。謝文全(1977)提到對於學校組織 而言，適度的流動雖有助於人事的新陳代謝，但過度的流動則會增加師資培訓時 間與經費的浪費。以代理代課教師與學校組織來說，長期代理教師的聘任規定繁 複，學校必須依照聘任辦法辦理招聘長代人員，對於學校組織來說，代理代課教 師若在聘期結束前離職，是不利學校組織運作的，因此學校組織應該重視代理代 課教師潛在的離職意向。

二、離職意向的定義

有關離職意向的定義，Mobley (1977)認為離職意向是員工在退縮決策過程 中，經由離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會等步驟之後，在實際 離職行為前的最後一個步驟。張麗嬌(2012)指出離職傾向是組織成員因知覺到組 織內外的工作環境改變，或評估產業與總體經濟未來的趨勢及個人專業職能發展，

而規劃離開組織或是尋找其他工作機會的內心意圖。吳建源(2012)指出離職意向 的定義是工作者在特定組織工作一段時間，經過一番考慮，蓄意要離開組織的意 圖。林雅令(2012)認為離職傾向是指人員對現行組織之不滿，進而成為驅動員工 離開組織之動力來源。上述學者看法強調離職意向是偏向個人在原有工作中從出 現離職想法到採取離職行為前的傾向或企圖。

陶文杰(1998)指出離職意願是離職行為的「心理預先事項」，意即個人離職 行為，決定於其離職意願的強弱。張珮琦(2008)認為離職意向即是員工想離開目 前工作之心理狀態的傾向強度。楊朝鈞(2010)指出離職意向是指員工離職行為產 生前，企圖離開原工作組織，與找尋其他工作機會的心理狀態，所以當個人的離 職意向越高時，離職行為越可能發生。鄭文正(2013)認為離職意向是指員工產生 離職行為前，企圖離開原工作組織，與找尋其他工作機會的心理狀態，離職意向 越高時，離職行為越可能發生。上述學者看法強調離職意向是指員工想離開目前

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工作的心理狀態之強度，且意念強度可預測離職行為。

陳湘琬(2004)指出離職傾向只是一種另尋其他工作機會傾向或程度而已，尚 未真正離開組織，其會在實際離職行為產生以前，對離職前的相關問題做一可行 且令人滿足的總體性評估衡量後，方產生實際離職行為。王文珍(2007)則指出離 職意向只是一種另謀其他工作機會的意圖，尚未真正的離開組織，其會在實際離 職行為產生以前，對離職前的相關問題（如產生離職念頭、尋找新的工作機會、

評估比較其他工作機會）做一可行且令人滿意的總體性評估後，方產生實際離職 行為。楊靖芳(2011)指出離職意向是指員工在一個職務工作一段時間，可能經過 不滿意或其他原因，經過個人的考慮後，主動決定離開其工作環境的意念或想法 出現。上述學者對離職意向看法則著重在個體出現想要離職的意圖或想法後到離 職行動前，個體所進行一連串的考量與評估之歷程。

研究者參考上述文獻，將離職意向的定義統整歸納為員工產生離職行為前，

企圖離開原工作組織，與找尋其他工作機會的心理狀態，當個人離職意向越高時，

離職行為就越可能發生。

三、教師離職意向的定義

溫文正(2007)在「高雄縣國小資訊教師工作滿意度與離職傾向之研究」中針 對資訊教師兼任行政工作，不願續任資訊教師的離職行為進行探討，故將教師離 職傾向定義為個體產生欲離開目前工作職位的表現或態度。郭詔維(2012)在「國 民小學教師兼任教學組長工作價值觀、工作滿意度與離職傾向關係之研究」中針 對教師兼任教學組長之離職傾向進行探討，故將教師離職傾向定義為兼任教學組 長之教師欲離開目前工作職務所產生的態度或表現之傾向強度。

本研究基於瞭解代理代課教師的離職意向為何，與瞭解代理代課教師在教師 甄試考季前的離職意向強度，所以本研究將教師離職意向的定義為教師企圖離開 原工作學校或職務的表現或心理狀態。同時，為了瞭解代理代課教師在每年4到6 月離職高峰期的離職意向，故將教師離職意向調查時間設定在4到6月。

四、教師離職意向之層面

研究者透過文獻的歸納與整理發現，眾多研究者將離職意向界定在員工想要 離開原工作單位或職務的心理強度(吳建源，2012；郭詔維，2012；陳湘琬，2004；

楊靖芳，2011；溫文正，2007；鄭文正，2013)，故在離職意向的表現上皆以一 個層面代表:亦即當離職意向越高，離職行為則越可能發生。根據參考文獻，本 研究考量代理代課教師的離職念頭、尋找其他工作的意願及找到其他工作的可能 性、外在工作機會影響程度與離開現職之意願強度併為同一層面(吳建源，2012；

鄭文正，2013)。

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五、離職意向對於離職行為的預測力

Miller 與 Jablin (1991)指出離職意願是離職念頭與找其他工作傾向之總 體表現或態度，且是探討離職行為中一個非常重要的預測變數。洪啟方(2003) 指出當員工產生離職傾向後，個人會開始產生退縮行為，並同時準備離職的行為。

由於離職意向可以表示個體對於離職的念頭或計畫，當個體的離職意向越高，離 職行為越可能發生，研究者統整發現許多學者皆提出離職意向是判斷個體離職行 為的最佳指標，因此對組織來說，瞭解員工的離職意向，可以預知離職行為的產 生，有助於組織的人力管配（王文珍，2007；張珮琦，2008； 楊朝鈞，2010)。

以本研究對象來說，代理代課教師的任職受限於「中小學兼任代課及代理教 師聘任辦法」的聘期規定，至多無法超過三年，對於代理代課教師而言，這短暫 的就業歷程與不穩定的工作導致代理代課教師不停為尋找下一份工作做準備，在 這樣的壓力之下是否會左右其離職意向？站在從學校組織立場，若能瞭解代理代 課教師的離職意向程度，將有助於學校組織在校務推動以及教學安排上規劃出最 合宜的職務安排與人力規劃。

貳、離職意向的理論模式

張珮琦(2008)指出現今影響離職意向的因素複雜多元，本研究透過以下三個 學者之離職意向相關理論與模式來做說明，從中探討影響離職意向的可能因素。

一、Mobley 之員工離職決策模式

Mobley (1977) 從員工的離職過程提出員工離職決策模式，此決策模式過程 為：當員工評估現職，對工作或職務感到不滿意時，會產生離職念頭或退縮行為。

Mobley (1977) 從員工的離職過程提出員工離職決策模式，此決策模式過程 為：當員工評估現職，對工作或職務感到不滿意時，會產生離職念頭或退縮行為。