性別、職業流動與職業性別化

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第二章、文獻回顧與研究假設

台灣在教育程度在幾十年來普遍提升，女性勞動參與率逐年成長¹，研究中 仍出現職業性別隔離的現象，女性成為管理或專業人士等高階白領的機會低於 男性(張晉芬、杜素豪 2012)。Bielby and Baron (1986)認為勞動力市場存在固有 的性別偏見，導致職業分化為男性與女性的兩種團體；也有學者認為男性與女 性都會不自覺趨向同質性工作，導致職業產生性別化的現象(Ibarra 1992)。職業 與性別的關係中，社會資本在當中扮演重要的角色。過往許多學者探討社會資 本與找工作的關係(Granovetter 1974；Lin 2003；于若蓉 2009)，這類研究樣本 大多取自男性樣本，未加入女性樣本的討論，故以下將討論性別在社會資本在 職業性別化、職位地位取得的影響。

第一節、 性別、職業流動與職業性別化

長久以來，台灣勞動力市場存有性別偏見，由長期人力資本調查²發現，

勞動力市場一開始男性勞動人數比例較多，而過去幾來以來教育普遍提升、經 濟快速成長，女性勞動參與率及女權意識的上升，女性勞動人數也逐年上升。

兩性勞動人數的多寡，影響工作供需比例。有研究認為男性怕工作被女性搶 走，只好用性別歧視的態度、不培育女性工作技能來影響女性的工作選擇 (Kilbourne et al. 1994)。

1970 年代，經濟學提出「雙元勞動力市場理論」(dual labor market theory) 主要探討勞動市場階層化現象。其認為勞動市場可區隔成「主要勞動力市場」

(primary labor market)與「次級勞動力市場」(secondary labor market)兩個體系，

並以主要勞動力市場為核心，而次級勞動力市場為邊陲。劃分的條件是以「主

1 參考行政院主計處 2013 年《人力資源運用調查統計年報》的歷年人力資源調查結果。

2 同上

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要勞動力市場」的工作內容技術層級高、有發展性、勞動條件佳、工作保障 大；「次級勞動市場」則相對勞動條件惡劣、無發展性、無技術性或低技術性的 工作(Doeringer and Pior 1971)。在雙元勞動力市場中，男性多半處在主要勞動 市場，女性則成為次級勞動力市場的主要勞動力來源。

在勞動力市場將受雇者區分出現性別與職業的區隔後，即存在性別化的標 籤，也就是指勞動市場中的「女性的工作」及「男人的工作」。具有女性標籤的 工作(female-labeled work)，只符合女性特質，只有女性才願意做且通常以女性 居多的工作，如護士、秘書、看護、幫傭、生產線作業員等；「男性的工作」， 具有男性標籤的工作(male-labeled work)包括醫生、工程師、軍人、建築工人等 (張晉芬 2013:168)。上述將職業區隔性別適合的工作，只是將社會框架的性別 規範轉移至勞動力市場的性別規範當中，誰都不可以越雷池一步。進一步來 說，職業出現性別差異的現象，在性別職業隔離的研究可區分成垂直隔離 (vertical segregation)及水平隔離(horizontal segregation)。垂直隔離是指職業或職 務有上下層級的區隔，男性比女性更有機會向上升遷。水平隔離是指不同職業 間的區隔，如男性主導的職業(男性為主要勞動力)與女性主導的職業區分(張晉 芬 2013:168)。性別主導職業意味著社會勞動的生產力，仍著重在男性的勞 動，女性的勞動只是為了輔助男性的職業而存在。

Straits(1998)認為造成職業性別隔離的原因，是個人性格和社會結構機會。

女性大多選擇女性主導的場域工作，男性則是在混合或是男性主導的場域工 作，較不像女性有過半的比例會在女性主導的場域工作(Rubineau and Fernandez 2010 ; Reskin 1993)。一方面，Straits(1998)發現女性會選擇女性主導場域工作的 因素或許是出在女性身上。女性工作中，對工作的專注度不如男性，經常專注 在其他事務上(Bielby and Baron 1986)，導致女性職業地位不如男性。另一方 面，女性工作環境的周遭女性都是如此，也容易受到工作環境的影響，讓女性 偏好在安穩的環境工作。進而，女性找尋工作時，將依賴社會網絡的女性同

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事、親友來找工作，一如研究廣告公司的男性女性員工的差異，發現女性偏好 透過女性尋找差異大的互動網絡，男性也會選擇男性網絡來聊天和互相幫助 (Ibarra 1992)。兩性之間逐漸偏好同質、同性別的相處模式，易造成工作上往來 的隔離，也影響整體職業的性別偏好，導致職業的性別隔離難消除。

整個社會的勞動結構影響下，職業性別隔離不僅存在於男性與女性員工之 間，同樣的在雇主選擇員工時，也存在性別偏見。張晉芬(2002)指出在男性支 配的工作場域中，會因為同質性的偏好來拔擢同一性別的下屬，並認為女性能 力不足，再進入管理階層會拖累整個團隊表現等因素，難以使女性進入內部高 層的組織中，女性也因此缺乏培養和發展的機會。男性較女性受到的訓練多，

累積的技術也比女性多，也容易獲得較好的薪資報酬(Tam 1997)。薪資的差距 在兩性在職業中，也是不斷爭論的職業隔離因素(Kilbourne et al. 1994; Blau and Kahn 2006;Huffman and Torres 2001)。男性與女性的職業性別隔離現象，除了從 兩性之間的設限、雇主的偏見外，尚未探討兩性之間選擇職業背後的原因。

男性在勞動力市場的優勢，無論在男性主導、女性主導及混合性別主導的 職業環境中，仍是比女性佔有優勢(Williams 1992)。從薪資結構來看，男性主導 的職業薪資高於混合性別主導的職業，最低薪資的則是女性主導的職業。男性 若從事女性主導的職業，是為了要提升女性主導的職業薪資，只要有一定比例 的男性投入女性主導的職業中，薪資水平會上升至混合性別主導的職業(Budig 2002)。研究發現當台灣男性進入女性主導的場域工作，例如在充斥女護士的職 場環境，男護士較受到歡迎，尤其在面對病患、男醫師及職業升遷，男護士比 女護士更能獲得較多的重視與安心感(徐宗國 2001)。這即是利用男性的優勢，

在女性職業圈中發展出一套工作方式，以利於自我事業發展與升遷。男性也藉 此強調由女性任職時較為凸顯的工作能力，並賦予護理工作新的價值與重要性 (徐宗國 2001)。

男性進入女性主導的職業，雖是讓該職業達到平衡男性與女性員工的比

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例，卻也造就男性在女性主導職業的優勢地位。另一方面，男性在女性主導的 職業中，仍具有先天優勢，薪資、升遷速度仍比女性快，就是「玻璃扶梯」

(glass escalator)，此現象除了在女性主導的職業中，在男性主導及混合性別職業 依舊存在男性優勢地位(Budig 2002)。勞動力市場的職業性別化現象，是傳統性 別偏見的延伸?

男性與女性職場優勢的差異，除了受到職業性別偏見的影響，也受到生命 歷程的婚姻與小孩的影響。婚姻與育兒階段，對男性的職業有正面效果，對女 性職業則是負面影響，尤其在工作升遷與薪水方面(Kemc et al.2013; Kimberly and Grant 2012; 張峯彬 2013)。影響男性與女性在職業地位，一部分是因家務 勞動與幼兒照顧的工作，往往落在女性身上，女性對職場與家庭的兩頭忙，已 分身乏術，對工作態度也不如男性來得有企圖心。另外，雇主對女性的性別偏 見。雇主往往認為女性工作時間不長，一旦進入婚姻、家庭、育兒教養就會離 職(Bielby and Bielby 1992; Reskin 1993)。導致女性求職者一旦進入家庭，或遇 到性別偏見的雇主，將使得女性求職者落入替代性高的工作，如收銀員、櫃台 人員，或從事短期、部分工時的工作。近年來，女性長時間參與工作勞動者也 逐漸變多，家庭型態也出現雙薪家庭，男性與女性共同負擔家庭經濟。女性工 作時數逐漸拉長，不再因為家庭因素而導致工作時間的縮短。但女性對家庭的 責任並未消失，女性除了白天有工作外，回到家後，第二次輪班(the second shift) 的家務勞動依舊在女性身上。尤其，當家庭有了孩子之後，對女性家務勞

動的壓榨更為明顯(Kemc et al 2013)。對於雙薪家庭的夫妻來說，夫妻的薪資差 異，明顯的反應在妻子的身上，尤其是當母親階段的女性薪資的損失，比當父 親階段的男性來得大。但女性在當母親期間的薪資損失仍有不同的差異，Budig and Hodges(2010)認為孩子對母親薪資的影響有明顯的階級差異，對領低薪資的 母親來說，薪水損失較大；領高薪資的母親薪水損失較少，但在照顧小孩與生 產期間，領高薪的母親會逐漸喪失人力資本。家庭照顧與職業對女性的影響大

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於男性，主要仍是因為社會仍框架女性的母親角色，母親必須親自撫育自己的 孩子，男性則在撫育孩子的角色中消失。因此，孩子的出生就對母親的職業，

造成不同程度的損失。從孩子一出生，母親就必須扮演著照顧者的角色。對領 著高薪資的母親來說，可另外花錢雇用人來分擔照顧，以減輕工作負擔；對領 低薪資的母親來說，只能選擇在家照顧孩子來節省家庭開支(Budig and Hodges 2010)，最後會選擇放棄全職工作或轉任兼職。此研究說明社會階層與家庭照顧 的差異，反應出女性對家庭付出較男性來得多，卻讓女性受到不合理的職業待 遇，男性則因為家庭負擔，而在職場中獲得好處。當男性處在父親階段，即進 入了職業關係的優待時期，也就是婚姻溢酬(marriage premium)的現象(陳建良、

陳昱彰 2010；張峯彬 2013)。男性開始當父親後，受雇機會高於其他未婚或沒 有孩子的男性與女性，也就是父親們與年長男性若是家庭經濟的提供者，受雇 機會也會高於沒有家庭責任的男性與女性(Kemc et al. 2013)，此現象的背後，是 整體社會結構與公司組織、政策的性別歧視影響，導致女性多半選擇為家庭付 出，而被迫放棄工作辭職的比例高於男性。上述研究，明顯看出女性經常會因 為家庭而放棄工作，但在台灣女性高勞動參與率的狀況下，女性會全然放棄工

陳昱彰 2010；張峯彬 2013)。男性開始當父親後，受雇機會高於其他未婚或沒 有孩子的男性與女性，也就是父親們與年長男性若是家庭經濟的提供者，受雇 機會也會高於沒有家庭責任的男性與女性(Kemc et al. 2013)，此現象的背後，是 整體社會結構與公司組織、政策的性別歧視影響，導致女性多半選擇為家庭付 出，而被迫放棄工作辭職的比例高於男性。上述研究，明顯看出女性經常會因 為家庭而放棄工作，但在台灣女性高勞動參與率的狀況下，女性會全然放棄工