第五章、 結論
第一節、 研究發現與總結
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第五章、結論
第一節、 研究發現與總結
兩性的職位地位取得除了透過找工作的管道外，社會資本也扮演相當重要 的角色，這也是本研究主要探討的方向。過去研究缺乏使用兩波的長期追蹤資 料來探討兩性在勞動力市場的職業地位差異，本研究則運用兩波資料發現女性 越來越傾向於選擇服務階級的工作，且女性越來越傾向選擇女性比例較高的職 業；而男性比較傾向選擇自雇，也就是台灣男性仍偏好出來創業，成為小頭 家；女性則多半選擇服務產業的工作，如事務員、銷售員、秘書等。這樣的結 果與謝國雄(1989)在研究台灣製造業時，發現台灣製造業的環境造就小頭家的 現象，這也影響台灣男性職業生涯的創業企圖；台灣女性的多半選擇服務產業 的工作的型態，與張晉芬(2013)長期研究台灣勞動力市場發現女性在製造業飽 和，即走向低階白領、女性比例較高的產業的現象類似，但本研究將服務階級 的劃分，未將低階白領的工作仔細觀察，是否皆走向低階白領。此外，在職位 升遷上初階管理職的性別比例，男性與女性是相差不大的，故難以斷言女性趨 向低階白領的趨勢。
本研究將社會資本分成兩種:觸及社會資本、觸及位置網絡女性比例的社會 資本，用於分析兩性在職業性別組成、職業類型的流動過程的影響。首先，發 現女性與男性求職者的社會資本差異不大，而女性進入女性化比例較高的職 業，男性進入男性化較高的職業與社會資本的關聯不大，當兩性樣本分別分析 後，觸及社會資本的性別比例對女性進入女性化職業的影響不明顯，與蕭彩含 (2008)研究發現女性選擇進入女性化職業較不受社會資本影響的結果相同，其 研究並指出女性動員男性中介者或女性中介者都無法脫離女性求職劣勢，依然 會進入女性化職業。因此女性的社會資本對於女性進入女性化職業的影響不 大，原因是女性本身的性別偏見、社會框架的性別不平等、雇主對女性雇員的 性別職業配置(Bielby and Baron 1986)，與過往研究勞動力市場對女性雇員不平
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等現象相似，讓女性從事大眾普遍認知的女性化工作，如行政人員、事務人 員、秘書、護士等(Bielby and Baron 1986；Biebly and Biebly 1992；Reskin 1993；England and Boyer 2009；England 2010；張晉芬 2013 )。同樣地，男性 進入男性化職業的過程與社會資本的影響不明顯，反而男性若處在女性化比例 較高的職業工作時，觸及社會資本女性比例越多越會讓男性留在女性化職業，
代表男性要留在女性比例較高的職業，與女性接觸、互動的比例也越高。在徐 宗國(2001)研究男性在護理工作的拓邊效應來看，男性能在女性比例高的職業 生存、晉升，是能從中找尋男性在女性職業圈的優勢地位，有別於女性的工作 模式。換句話說，男性在女性職業圈的晉升機會是藉助社會資本中女性的協 助，以及在女性職業圈工作的男性優勢地位。
第二職業類型的流動軌跡中，發現女性偏好選擇服務產業，男性則是比女 性有較高比例會選擇自雇。在台灣選擇自雇的性別差異，仍以男性比例高於女 性，且台灣自雇比例高與台灣中小企業型態的公司有關，謝國雄(1989)指出在 台灣，自己做頭家是受僱者的願望。由於台灣在 1960 到 1980 年代經歷製造業 代工的鼎盛時期，那時只要有點年資、有經驗、手下有工人的男性受僱者就會 自己出來創業自己做，各個都是小頭家。在本研究資料顯示，年資必須要累積 至少 10 年以上男性自雇比例增加較多，也符合謝國雄對台灣製造業小頭家的研 究，年資與人脈才會是小頭家出來創業的要素，很少是沒有當過受僱者就出來 創業的。因此，社會資本在職業類型的流動，在男性從事自雇的影響最為明 顯。男性從事自雇都需要接觸各式各樣的職業，並對於自我事業的提升有相當 大的助益。女性在職位地位取得過程，與社會資本的影響不明顯，女性在職位 地位取得的軌跡仍與前一份職業有關，且選擇服務階級的職業比例比男性高，
過往研究台灣女性就業狀況發現，1960 年代後期台灣工業急速發展，女性就業 人口大增，1975 至 1990 年女性在專門性及管理人員的比例下降，反而在佐 理、買賣、服務業持續上升(呂玉瑕 1994)，這樣的結果也符合 Brinton(2007)對
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女性從事事務人員的優勢有關，事務人員對於高學歷女性尋求安穩、安全、受 尊重的職業期待有關，反而不會去尋求冒險、高風險的自雇。兩性在職業選擇 的偏好，仍依循傳統的職業性別分類，女性仍舊多半從事傳統女性職業，男性 也從事男性較多的職業。
第三，職位地位取得在性別中的影響，發現兩性進入初階管理職都受到社 會資本的影響，換言之，若要爬升至初階管理職無論男性或女性都必須借重社 會資本，社會資本越豐富越會爬升至初階管理職。男性與女性在職業地位的差 異在初階管理職還不明顯，到了中高階管理職，即出現兩性升遷的差異。男性 升遷至中高階管理職的比例比女性多。這與男性從事的職業也有關，男性從事 自雇的比例高，爬升至中高階管理職的比例比女性多。女性若要爬升至中高階 管理職，則需要提升自我的教育與社會資本，與 Biebly and Biebly(1988)認為女 性受雇者比男性受雇更需付出更多的努力與自我提升，才能獲得相同的薪資與 升遷機會的觀點相似，研究結果發現從事中高階管理職的女性學歷多半都是高 中、專科以上學歷，相較男性的學歷要求則不若女性明顯。張晉芬(1993)也發 現員工的性別與教育程度影響員工現職，女性比男性對升遷悲觀，教育程度高 比程度低具有升遷的信心，白領員工比藍領員工升遷的路經較長，可升遷至較 高層級，且對未來升遷較有信心。此外，工作年資長就有機會向上爬升，台灣 勞動力市場研究也發現職業升遷需要工作年資的累積，年齡較輕的勞動者拔擢 機會較低，中年勞動者則是逐漸進入升遷機率最高的年齡群，過於年長的勞動 者又使升遷積率下滑(蔡瑞明、莊致嘉 2003)，但兩性在中高階管理職的性別差 異是女性向上升遷的阻礙，台灣的職場環境仍需改變性別職業地位。
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