社會資本與職業性別化

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的累積對職業地位的取得有相當大的關係，尤其對男性有顯著影響，反而對女 性的社會資本影響較小，這也是下一節將要討論的問題。

第二節、 社會資本與職業性別化

社會資本對於求職者透過弱連繫來找到好工作是有關聯的。Coleman(1988) 認為社會資本，是研究對行動者的投資能否有所回報的結構。社會資本也是在 行動者與行動者之間的結構，也是在建立在關係中獲得資源的方式。因為社會 資本是鑲嵌於社會關係中，在市場場域中被期待有回報的投資(Lin 2000:3)。市 場場域指經濟的市場、政治的市場或社區的人情交換市場。個人或特定社會群 體得到經濟利益、享有社會聲望，以達到心理滿足，不能完全由經濟資本或人 力資本單向解釋，必須加入社會資本的影響因素。過往文獻多數已說明社會資 本對個人的社會流動影響，如利用弱連繫找工作、用強連繫維繫高社經地位者 之間的關係( Flap and Volker 2008;Smith 2008;Lin et al. 2009；Bian 1997)。上述 社會資本的解釋對象多以男性為主，較少討論性別在社會資本運用的差異，兩 性在運用弱連繫都能找到好工作?兩性的社會資本有各自的差異嗎?

探討職業的工作流動先說明找工作的方式，用不同方式尋找的工作結果是 有差異的。一般而言，尋找工作透過三種型態:正式、非正式或直接申請的方式 來得到工作(Granovetter 1973 ; Mouw 2003)。非正式找工作是指透過介紹人找到 工作的求職方式，也就是透過弱連繫的橋樑，提供求職者資訊及資源。

Granovetter(1973)發現弱連繫比強聯繫更能提供找工作的有利資訊。Lin(2001)也 強調其他資訊可透過弱連繫來連結，例如:擁有權力、財富和聲望的人，可經由 其他人的弱連結來連結到不同地位的人。于若蓉(2009)卻發現透過弱連結來找 工作，僅對前一職位是高社經地位的求職者成立，對前一職位是低社經地位求 職者則不成立的。因此，社會資本對於不同社經地位的求職者來說，仍是有差 異的。

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找工作時，工作求職者、介紹人與雇主，三者之間形成不同的社會關係，

當工作求職者透過介紹人找工作，即運用個人社會資本來取得自己與雇主之間 的聯繫。工作求職者與介紹人的關係不同於介紹人與雇主之間的關係，但這樣 三者的存在關係，仍有差異。Granovetter(1995)認為工作求職者透過弱連繫可獲 得較好的資訊，有助於找到較好的工作。另一方面，雇主卻認為弱連繫並不會 招來好員工，反而透過強聯繫能找到好員工，因透過強聯繫可以獲得比較準確 的資訊(Jacobs and Cornwell 2006 )，而弱連繫的效果只能應用在求職者身上，才 能獲得比較好的效果。因此，社會網絡在勞力市場中扮演相當重要的機制。那 麼介紹人與雇主之間的關係，也相對影響求職者是否找到好工作。上述的找工 作的管道中，仍舊欠缺性別的討論，是否求職者會因為男性介紹人或女性介紹 人，進入相當性別化的職業或是更利於升遷的職業?

在現代社會中，仍能有部分人不喜歡靠關係來找工作，那麼在沒有適當的 介紹人協助找工作時，就必須透過勞力市場的媒合來進行與公司的配對。

Cheung and Gui(2006)發現對工作媒合者來說，能找到薪水好又令人滿意的工作 是件難事，但能找到令人滿意的工作比找到高薪的工作相較容易，因男性與女 性對於職業薪資的要求仍是有差異的。大多數研究僅提到對於社經地位高的 人，在媒合市場中佔有較多的價值，也較容易媒合到好工作。上述僅說明在勞 力市場依舊存在的階級關係，高社經地位者若沒有合適的介紹人，同樣在媒合 市場中，擁有較高的機會媒合到比較好的公司，相反則否。在媒合市場中，在 不認識又沒有關係的網絡下，只能透過外在條件來評判個人在市場中的價值，

外在條件好的在市場中的價值高，條件不好的就無法找到好工作，因此對不能 依靠關係的求職者來說，只能降低工作條件與薪資才能謀得一份工作。求職管 道的選擇上，對於女性的求職者而言，透過正式管道來找到工作的機會，比透 過非正式管道來得好，女性透過正式管道求職，能減少職業中的性別歧視與工 作機會的不平等(Huffman and Torres 2001)，女性在職場中遇到不少性別歧視的

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雇主，累積到的社會資本不足以換到好的工作。反之，男性透過非正式管道找 到好工作的機會與優勢比女性來得多，尤其雇主對男女薪資待遇的差異，工作 技能有性別差異的培養下(Tam 1997)，男性與女性所累積到的社會資本與工作 經驗，當然是男性比女性來得好。

目前台灣研究主要探討社會資本對職業地位取得的影響，主要以「動員的 社會資本」為主，較少討論「接觸的社會資本」的影響。本研究運用「接觸的 社會資本」來探討兩波資料的男性與女性，在接觸的社會資本中，是否影響職 業性別組成的選擇。在「接觸的社會資本」研究認為接觸的社會資本越高，越 容易找到較好的工作，但僅限於弱連繫較多的人(黃毅志 2011)。另一方面，中 國的社會網絡研究中，強調關係網絡的連結在找工作中是相當重要的一環，尤 其透過強關係網絡能較快找到工作。中國大陸的社會環境，認為強關係代表著 人與人之間的信任與義務，相對比弱關係會較快找到工作，但工作的好壞則在 強聯繫(strong tie)中表現並不明顯。反到是要找到好職位的工作，就必須透過兩 個強連繫產生的弱聯繫網絡，來找到身分地位較高的人，進一步才能找到好職 位的工作(Bian 1997)。這也說明強關係網絡中，大多數是同質性較高的人，如 果要擺脫同質或地位限制，就必須依賴弱聯繫網絡。說明華人社會強關係的聯 繫下，能快速找到好工作，對於提升社會資本與薪資的部分，則沒有多大的影 響，這其中的因素與社經地位的高低也有關聯，也會間接影響介紹人的社經地 位。

高社經地位者透過弱連結尋職，可以突破原先的社會網絡，找到社會資源 更豐富的介紹人，讓社會地位提升；這對高社經地位者來說，無論藉由強連結 或弱連結，都可以找到社會網絡豐富的介紹人協助，因為他們所觸及的社會資 源與職業地位是相近的；相反地，低社經地位尋職者而言，弱連結的力量是不 成立。高社會地位者與低社經地位者，透過親友或疏遠關係找工作的方式，並 沒有差異，只是高社經地位者能與取得有利人力的協助；低社經地位者尋得的

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協助是與之相近的(于若蓉 2009)。因此介紹人與尋職者的社經地位相當才會互 相協助，這也是華人社會運用強聯繫找到好工作的方式，但其中缺乏性別的討 論，這樣關係對男性是優勢還是對女性是優勢?

此外，兩性接收工作訊息的來源也不同，主要是對話主題的接受者。在研 究兩性主要討論的話題時，女性常討論的話題為家庭、健康，甚至在勞力市場 上工作的女性也是如此，男性則較多討論政治、事業(Small 2013)。這說明女性 在職場工作外，回到家中還需要家務勞動，關心的主題仍以家庭為重。在資訊 獲得上，已排除不相關的話題，選擇性的接受與自我相關的話題，無論與自己 談論話題者是否熟識，都可以因為相同興趣的話題而有所連結，這僅能說明女 性與男性在談論話題時聚焦的重點不同，對於工作場合以外的話題選擇已有性 別的差異。若從身邊同事來尋找工作資訊時，往往男性獲得的資訊來得比女性 多，也從談話內容的差異就可以知道男性與女性資訊收集的不對等。

Marin(2012)認為人們不會主動提供、分享工作資訊，除非剛好在談話中提 到。在資訊多元豐富的網絡中，認識多元職業的人與人們聯繫強度有關連，也 就是網絡異質性高低，Burt(1998)認為網絡異質性(Hierarchy)，與成功升遷的女 性和男性有關，意味著他們只借用有價值的網絡。社會網絡的弱連繫幫助女性 找到女性化的職業，而網絡則是女性有機會進入男性主導職業的關鍵

(Granovetter 1995:170)，因此網絡對於女性擺脫女性化職業有相當的影響性，尤 其是異質性網絡對女性有利，有機會擺脫女性化職業。

人都偏好與同質網路中的人來往，因為社經地位、教育水準都差不多，甚 至連職業也差不多。那麼弱連繫與強聯繫在職業是否也有差異? 社會網絡學者 研究職位地位取得，發現人們受限於工作場域的隔離和相同的職業地位，因此 大多在同質網絡中流動(Marin 2012:182)。

Crowell(2004)認為女性透過一些活動，進行與男性的溝通與意見交流，有 助於提升女性社會網絡的異質性，便可利用弱連繫的關係，連結到高社經地位

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的男性，擺脫弱勢的社會資本找到好工作。這種主動連結男性社會網絡的方 式，並非大部分女性都願意接受或改變自己社會資本弱勢的方式。

女性進入勞動力市場被迫選擇女性比例較高的職業，限制女性獲得比較好 的工作，而男性擁有女性化觸及的社會資本較少，但可動員社會資本比女性多 (蕭彩含 2009)。男性投資社會資本的範圍與對象跟女性投資的方向不同，多半 反映在女性的職業上，女性受到的限制比男性多，且升遷經常受到組織上層的 影響，也就是公司組織對女性雇員設下的「玻璃天花板」。在公司組織的升遷制 度，較少出現拔擢女性部屬，多半拔擢男性部屬較多，就連女性上司也較少拔

女性進入勞動力市場被迫選擇女性比例較高的職業，限制女性獲得比較好 的工作，而男性擁有女性化觸及的社會資本較少，但可動員社會資本比女性多 (蕭彩含 2009)。男性投資社會資本的範圍與對象跟女性投資的方向不同，多半 反映在女性的職業上，女性受到的限制比男性多，且升遷經常受到組織上層的 影響，也就是公司組織對女性雇員設下的「玻璃天花板」。在公司組織的升遷制 度，較少出現拔擢女性部屬，多半拔擢男性部屬較多，就連女性上司也較少拔