兩性的職業地位取得與職業性別組成:社會資本效應 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學社會學系研究所碩士學位論文. 指導教授 : 熊瑞梅. 博士. 政治大. 學. ‧ 國. 立兩性的職業地位取得與職業性別組成：社會資本效應. ‧. Gender Differences in Status Attainment and Gender. Nat. n. al. er. io. sit. y. Compositions of Occupations: Social Capital Effect. Ch. engchi. 研究生 : 李怡青. i n U. v. 撰. 中華民國一 0 四年六月.

(2) 誌謝. 政大的山景、雨景、夜景歷歷在目，陪伴我這三年的求學過程，回想當初大學唸文學，研究所跳到社會學的過程的確是一項艱辛的歷程。在政大渡過的時光、遇到各式各樣的朋友、同學、師長，也經歷過研究生辛苦的收集資料、跑統計、電訪、面訪的研究歷程，到現在終於可以提筆完成研究所最後的功課了。論文從無到有的過程，到現在寫完即將畢業，其中最感謝我的指導教授熊. 政治大. 瑞梅老師，寫作論文期間，翻覆跟老師討論，經歷初期的摸索、資料搜尋、到. 立. 有清晰的脈絡，能寫出一頁頁的內容，都是老師在一旁協助、鼓勵、教誨。同. ‧ 國. 學. 時也相當感謝口委老師們給予的寶貴意見與鼓勵，讓我能重新檢閱自己論文與後續的修改。在寫作論文期間，也相當感謝系上同學們、朋友的陪伴與鼓勵，. ‧. 感謝冠榮、季誼每次都很有耐心地聽完我的論文報告，感謝瀞儀一起寫作論文. y. Nat. sit. 時的相互支持與打氣，感謝天盾學長給予論文的指點與支持，也感謝我親愛的. n. al. er. io. 室友怡甄每次都聽我在抱怨，陪我度過寫作論文的苦悶。. i n U. v. 最後，感謝家人與許許多多的朋友的支持與鼓勵，讓我順利完成論文寫作. Ch. engchi. 得以畢業，因為有他們才能完成研究所的學業。僅以本文的獻給所有關心我的朋友，感謝。. 李怡青 2015.07.

(3) 摘要台灣勞動力市場長期一直存在兩性職業不平等的現象，從找工作、職位升遷、薪資高低都一再反應出兩性在勞動力市場的差異。另一方面，隨著台灣教育的普及，女性進入勞動力市場的比例逐漸增高，兩性在職業薪資、升遷仍有明顯的性別差異，更是延伸至性別職業隔離，區分為男性標籤與女性標籤的職業(張晉芬 2002；Bielby and Baron 1986; Kilbourne et al. 1994)。職業出現性別選擇偏好，從求職者、僱主到公司組織，女性甚至考量到未來婚育生活，逐漸陷入職業與性別結合的框架。過往研究兩性勞動力市場，較少探討社會資本與兩. 政治大構與效應:台灣、中國大陸、美國三地追蹤研究」的調查資料，分析 2004 年與立. 性勞動力市場的職位地位取得關係，本研究將採用中研院計畫「社會資本的建. ‧ 國. 學. 2007 年兩波的台灣資料調查，從兩性職業選擇的類型、職業性別化現象、職業地位與社會資本的關係，來探討職位地位取得過程與社會資本對兩性選擇職業. ‧. 的影響。. sit. y. Nat. 本研究主要研究發現有以下幾點:首先，職位地位取得的性別差異仍存在，. al. er. io. 社會資本對性別職業影響不大，但在服務產業的職位地位取得需依靠社會資. v. n. 本。第二，勞動力市場的職業性別化現象，透過職位地位取得仍出現性別偏. Ch. engchi. i n U. 好，男性偏好選擇男性比例較高的職業，女性偏好選擇女性比例較高的職業(張晉芬 2002；Lin 1989)，而社會資本對職業性別化流動的影響不明顯，僅對於男性流動到女性比例較高的職業影響大。第三，職業地位的性別差異，在初階管理職的兩性職業地位比例差異不大，反而在中高階管理職的職業地位，男性占比高於女性。其中社會資本對職業地位的影響，以初階管理職的影響最大，無論男女若要提升職業地位至初階管理職，皆須具備有豐富的社會資本。. 關鍵字:職業性別化、職業地位、社會資本.

(4) 目錄摘要 ............................................................................................................................................ I 目錄……………………………………………………………………………………………II 圖表目次 ..................................................................................................................................III 第一章、研究動機與目的 ..................................................................................................... 1 第一節、研究動機 ............................................................................................................... 1 第二節、研究目的 ............................................................................................................... 5 第二章、文獻回顧與研究假設 ............................................................................................11. 政治大第二節、社會資本與職業性別化 ..................................................................................... 18 立. 第一節、性別、職業流動與職業性別化 ......................................................................... 11. 第三節、職業類別、職業地位與社會資本 ..................................................................... 26. ‧ 國. 學. 第三章、研究方法與步驟 ....................................................................................................31. ‧. 第一節、研究設計 ............................................................................................................. 31 第二節、資料來源 ............................................................................................................. 34. y. Nat. io. sit. 第三節、變項測量 ............................................................................................................. 35. n. al. er. 第四章、研究發現 ..................................................................................................................40. i n U. v. 第一節、樣本變項描述 ..................................................................................................... 40. Ch. engchi. 第二節、職位地位取得與社會資本之分析 ..................................................................... 45 第三節、職業性別化與社會資本 ..................................................................................... 49 第四節、職業流動、職業地位與社會資本 ..................................................................... 52 第五節、小結 ..................................................................................................................... 55 第五章、結論 ..........................................................................................................................62 第一節、研究發現與總結 ................................................................................................. 62 第二節、研究限制與建議 ................................................................................................. 65 參考書目……………………………………………………………………………………...73 附錄、職業編碼與職業性別比例………………………………………………………...…81.

(5) 圖表目次. 表 1、變項之統計描述 .............................................................................................. 42 表 2、2004 年觸及的位置：性別差異 ..................................................................... 44 表 3、2007 年職業取得的 Multinomial Logistic Model ........................................... 48 表 4、職業性別組成類型的 Multinomial Logistic Model ....................................... 51 表 5、職業地位取得的 Multinomial Logistic Model ............................................... 54 表 6、研究假設驗證 .................................................................................................. 55 表 7、男性工作年資與職位地位取得 ...................................................................... 57. 政治大. 表 8、女性工作年資與職業取得 .............................................................................. 58. 立. 表 9、男性現職職業與職業地位位置 ...................................................................... 61. ‧ 國. 學. 表 10、女性現職與職業地位位置 ............................................................................ 61 表 11、職業流出入表(總樣本) .................................................................................. 67. ‧. 表 12、男性樣本職業流出入 .................................................................................... 67. Nat. sit. y. 表 13、女性樣本職業流出入 .................................................................................... 68. n. al. er. io. 表 14、職業性別化流出入表 .................................................................................... 69. i n U. v. 表 15、職業性別化流出入表(男性樣本).................................................................. 69. Ch. engchi. 表 16、職業性別化流出入表(女性樣本).................................................................. 70 表 17、男性樣本兩波職位地位取得表(九大職業類別) .......................................... 71 表 18、女性樣本兩波職位地位取得表(九大職業類別) .......................................... 72 圖 1、職業地位取得模型 ......................................................................................... 32.

(6) 第一章、研究動機與目的. 第一節、研究動機臺灣勞動力市場早期都是男性居多，當台灣邁向工業化、義務教育與女性意識的覺醒，女性紛紛加入勞動力市場與男性共同競爭。一開始，男性與女性的職業競爭沒有太大的競爭差異，但隨著女性一波波的加入職場後，職業開始產生分化的現象，最為明顯的即是職業的性別分化，女性多半從事秘書、行政. 政治大. 助理、教師、護士等，男性從事的職業例如老闆、民意代表、專業人員、藍領. 立. 工人等。在職業的選擇，女性大多偏向安全、安定的考量，抑或受社會框架的. ‧ 國. 學. 侷限，女性勞動力雖擴大，但有從事低收入、低地位的工作趨勢。男性在職業的選擇卻沒有諸多的限制，但社會仍期待男性的薪資須優於女性，男性應該要. ‧. 努力往上爬，尋找更好的職位以養活家庭。長期研究台灣女性的就業發展，發. y. Nat. sit. 現 1970 到 1990 年台灣女性在勞動力市場中所在各部門產業的人數有提升，卻. n. al. er. io. 仍有邊緣化(Marginalization)的特質，將女性排除在主要勞動生產力之外的過剩勞力，擔任較低層級的工作(呂玉瑕 1994)。. Ch. engchi. i n U. v. 兩性職業選擇的性別化現象，在職位地位取得過程中會逐漸拉大的原因，與職業類型的選擇、社會資本的影響有關。因此，本研究將透過社會資本兩波的資料探討兩性在職業選擇的過程，偏好是否受到性別化社會資本、前一份職業的性別化趨向的影響，或是受到家庭與婚姻的影響，導致兩性職業性別化加劇。職業的性別不平等現象，出現在社會整體、公司組織，甚至個人都對女性加入職場產生性別偏見，並衍生至職業的性別印象。過往研究都顯示，兩性之間的職業區隔與產業結構的發展有關，因服務產業大量增加，產生許多白領工作。加上女性教育水準提升、製造業工作機會飽和，出現女性集中進入低階白 1.

(7) 領、男性集中於藍領的職業區隔現象(張晉芬 2013:185-186)。除了職業對女性的隔離現象外，男性在職場中也面臨工作流動的職業選擇。在全球歷經多次經濟金融危機之後，勞動結構的轉型，正式僱用的制度瓦解，取而代之是節省人力成本的約聘制度，進而導致全球化勞動力市場的工作流動頻繁(Rodgers 2007)。僱用制度的變革，對於男性與女性在僱用的標準仍有落差，女性仍較男性有較高比例是約聘、計時工，男性為正式雇員的比例較女性來得高。女性若已婚，工作型態多半會離職、兼職以照顧家庭為重，職業地位仍低。若要改變職業地位，需透過有利的社會資本來找工作。社會資本與找. 治政大 (Granovetter 1973；于若蓉 2009；Lin 2001)。性別與職業的關係，仍發現男性傾立工作的關聯，無論透過強聯繫或弱連繫都是進入下一份工作好壞的關鍵. 向選擇男性主導的職業，女性也選擇女性主導的職業。. ‧ 國. 學. 是否職業性別化現象背後的機制與受雇者本身擁有的社會資本有關。其. ‧. 中，女性在選擇職業前，偏好運用女性介紹人來獲取工作，但往往也落入女性. y. Nat. 主導的職業及低職業地位(蕭彩含 2008)；男性偏向用同質性網絡來提高自己的. er. io. sit. 職業地位(Ibarra 1992)。那麼，兩性在經歷過前一份職業後，仍舊選擇職業性別組成的因素，是否與社會資本的性別化有關?或是前一份職業性別化強化現在職. n. al. 業的性別化?. Ch. engchi. i n U. v. 男女的性別不平等現象，自教育改革與女性自我意識提升後，無論在受教權、工作權女性可與男性共同競爭。此外，隨全球經濟發展與勞動市場的改變，勞動人口不再只有單一的男性勞動力，女性也加入了勞動力市場。兩性競爭在全球的勞動力市場隨處可見，公司組織對女性員工設下的玻璃天花板(Glass Ceiling Effect)，對女性員工產生無形的障礙，阻擋女性員工往上升遷(Morgan 1998)，以及工作的性別歧視，皆是處處打壓女性進入更高階的職業地位。這其中包含男性為鞏固在勞動力市場的優勢地位，而打壓女性勞動者權益的手段，亦或是市場競爭中有雙看不見的手(Lin 2008)，操控勞動力市場的兩性工作差 2.

(8) 異。過去，勞動力市場的不平等是由於教育的影響，女性受教育的機會較男性少，因此較少進入高階勞動力市場。台灣政府推動六年義務教育、九年義務教育的政策影響下，男性與女性受教機會逐漸平等，也漸漸影響台灣勞動力市場的性別結構與職業。男性與女性的不平等現象，在職業中出現，最為顯著的差異即是薪資的差距。而近幾年來台灣主計處的調查發現，男性與女性的薪資的差異雖不斷有縮小的趨勢。台灣女性勞動參與在近年來逐漸攀升，兩性工作的平權也因為台灣女權運動的興起而比其他亞洲國家還要來得平等(黃毅志 1993；. 治政大與未婚女性的薪資差異尤其明顯。職場將已婚男性視為需要多加鼓勵與支持的立. 張晉芬、杜素豪 2012)，但兩性薪資及職業性別隔離依舊存在。尤其是已婚男性. 角色，認為已婚男性需要照顧家庭、養育下一代，因而擁有較多機會晉升與加. ‧ 國. 學. 薪的機會。女性則被視為短期的勞動者，當女性進入婚姻、育兒階段，就會有. ‧. 較高比例放棄工作或將全職轉任兼職的型態來照顧家庭。此外，雇主也認為女. y. Nat. 性從事低生產、低工時的工作，僅為了貼補家用，不會長久的工作，對女性工. er. io. sit. 作的要求也就沒有這麼多(Tam 1997)。導致勞動力市場普遍對男性與女性勞動者有差異性的不平等待遇，進而反應在雇主、公司組織對男性與女性的態度、. n. al. Ch. 工作要求與薪資的差異等方面。. engchi. i n U. v. 除了上述討論男性與女性在勞動力市場的薪資差異外，社會資本、社會網絡的兩性差異，也會連帶影響男性與女性在勞動力市場的地位與職位晉升。尤其對於女性來說是相對劣勢的，女性在社會網絡中缺乏多樣且異質的網絡聯繫，較少有機會連結到好的工作職缺。那麼，找工作的管道對男性來說是相對優勢，男性較有機會透過弱連繫找到好工作；女性透過弱連繫找到好工作的機會相較男性是較少的。對於勞動力市場的性別差異外，職業的選擇上也存在性別意識形態，女性較多選擇女性多從事的職業，如秘書、文書人員，男性則也多半從是男性較多 3.

(9) 的職業，如工程師、專業技術人員(Reskin 1993)。男性與女性勞動者選擇職業也偏好選擇同性別的職業，長久下來，某些職業也因為性別的聚集產生職業性別隔離的現象。男性為主的職業環境，不容許女性求職者進入；女性為主的職業環境，也不讓男性輕易踏足。勞動市場的職業性別隔離現象，在各個產業中都存在。只是職業性別隔離也分成組織內外部的型態發展，公司組織內部的勞動市場，男性與女性同工不同酬的現象時有所聞，甚至管理階層阻擋女性升遷(張晉芬 2013)，這是組織對某些職位的性別隔離所做出的控制。此外，外部的職業性別隔離，在於男性主. 治政大性大多從事報酬較低的職業，例如行政人員、櫃台人員。職業的性別現象無論立導的職業及女性主導的職業的薪資差異上，女性收入都是低於男性，大多因女. 在組織內部或外部都充滿著對女性勞動條件的不利。. ‧ 國. 學. 在一開始進入職場的求職管道不同，也影響著職業選擇的差異。尤其在社. ‧. 會資本的運用上，女性普遍使用女性觸及的社會資本來動員女性網絡來找工作. y. Nat. (蕭彩含 2008)，自然而然進入女性職業圈中。男性則會利用男性比例較高的網. er. io. sit. 絡或弱連繫來找到有利的介紹人，獲得晉升或找到好工作。因此兩性在求職的管道不同，也會間接影響工作薪資的差異。從工作流動來看，男性與女性會因. al. n. v i n 為前一份職業經驗累積的人脈與職業技能，而影響下一份工作的職業地位。有 Ch engchi U 學者認為男性較能從前一份職業的經驗累積中，透過非正式管道找到好工作的優勢較女性佳(McDonald 2011b)；女性找工作的方式則要從正式管道申請，才能避免雇主的性別偏見與歧視(Huffman and Torres 2001)。過往研究多半著重在社會資本對男性求職的助力(Lin 2000)，而社會資本對女性求職的影響少，且易讓女性進入女性主導的職業當中(蕭彩含 2008)。因此，本研究透過社會資本與職位地位取得探討兩性職業軌跡的變化，探討男性與女性在職業選擇偏好、職業類屬與職業的性別比例，對下一階段的職位地位取得的影響。 4.

(10) 第二節、研究目的過往針對兩性職業的研究，著重在職業性別隔離(Bielby and Baron 1986; Kilbourne et al. 1994)、兩性累積社會資本(Lin 2000)的差異。Bielby and Baron(1986)探討職業中的性別隔離現象的原因，是來自公司組織政策與結構的影響。男性和女性在工作的表現相似，但他們在不同部門，或是同部門不同職稱，導致男性與女性受雇者受到組織內部的性別差別待遇。在性別混合型的公司中，一開始招募員工，雖沒有明定性別差異，卻在進入公司後工作技術的培. 治政大多，且升遷速度較女性員工快(Tam 1997)。雖是男性與女性員工的比例相差不立訓、升遷，有明確的性別差異，男性員工受到的公司培訓的訓練比女性員工. 大，但在人才培訓上仍有性別差異。. ‧ 國. 學. 相同職業中，男性與女性員工仍有不同程度的差異。不同的職業，更是明. ‧. 顯有男性與女性的薪資的差距。職業出現性別化現象，是男性為了保住工作，. y. Nat. 不讓女性進入職場工作的手段，影響女性大量的投入職業後，為保住男性的工. er. io. sit. 作進而區別職業性別，標籤化哪些職業屬於女性職業，並強化女性化職業是屬於低薪低技術的工作。此外，職業中最明顯的性別鴻溝差異來自薪資是否公. al. n. v i n 平，以往研究都著重在男性與女性同工不同酬的探討。在 Kilbourne et al(1994) Ch engchi U. 研究中發現職業技術跟個人經驗的累積，影響男性與女性的薪資差異。但男性與女性在一開始選擇職業時，就已經造成未來職業技術與個人經驗累積的不同，男性選擇男性職業，女性也選擇女性職業，使得兩性薪資差異與職業性別鴻溝不斷擴大。此研究未針對同工不同酬的現象作探討，僅說明男性與女性在不同職業中所造成的薪資差距，是否與技術、性別偏見、報酬不同有關。勞動力市場，從原有的單一性別，到女性的加入，使得勞動力市場出現性別差異(England and Boyer 2009)。尤其是職場的性別偏見，從結構面來看，上至公司組織，下至雇主、員工，都是在職場中營造性別差異，進一步擴大成職 5.

(11) 業的性別化現象(張晉芬 2013:184)。若當女性踏入勞動力市場尋找工作，往往受限於工作性質與職缺條件。尤其女性偏好找白領基層的文書人員(clerical work)，其原因是文書人員(clerical work)相較其他工作來得安全、乾淨、受尊重，而且從事文書人員者大多是高學歷女性，讓文書人員(clerical work)與女性工作劃上等號。第二，相較其他雇用高學歷女性的職業，文書人員(clerical work)的薪資比其他工作來得高(Brinton 2007)；第三，文職工作對女性開放向上流動的機會(Brinton 2007:95)，在全都是女性主導的職業場域中，女性升遷所受到的阻礙較在男性主導的職業場域小，升遷速度較其他職業快。過往大多認為. 治政大場的起頭點，就跟男性就存在不平等，尤其當各自生命歷程後，更是加劇兩性立兩性在職場的差異中，男性在職場的仍占有優勢地位，女性則在一開始進入職. 的職業地位不平等。. ‧ 國. 學. 男性與女性的生命歷程變化差異，從各自的社會網絡圈發現，一開始單身. ‧. 男性與單身女性的友誼網絡圈是相當平等，儘管男性的網絡圈仍優於女性，但. y. Nat. 兩性幾乎沒有差異。卻在生命歷程進入婚姻後，女性的社會網絡規模與男性的. er. io. sit. 社會網絡的規模逐漸拉大，尤其是女性進入家庭後，社會網絡的範圍逐漸縮小，不再向外擴大自身的網絡，卻與親友家人互動更為緊密，而已婚男性則是. al. n. v i n 擁有更多已婚男性與已婚女性的社會網絡的加入，更加擴大自身的網絡(Fischer Ch engchi U and Oliker 1983)。因此，本研究將進一步探討兩性在職業地位的變化，在兩波. 資料中是否能呈現兩性之間的職業性別差異的拉距縮短，並能突破原有職業的性別框架。過往學者研究勞動力市場的性別優勢，發現男性在勞動力市場的條件比女性佔有優勢，無論在男性主導的職業、女性主導的職業，甚至混合性別的職業中，男性的薪資始終比女性高(Williams 1992)。實際上，男性進入女性主導的職業，比女性進入男性主導的職業來的少(Jacobs 1989)，但性別偏見在職業類別中，始終存在。勞動力市場中對女性求職者的偏見，即使在女性求職者動員擁 6.

(12) 有較多資源的男性介紹人，也無法脫離職業劣勢。其次，女性求職者的女性化可觸及社會資本，透過直接與間接效果，限制女性求職者獲得較好、女性比例較低的職業。而男性求職者擁有的女性化可觸及社會資本，比女性求職者來得少，女性化可觸及社會資本能產生的效果不大(蕭彩含 2008)。影響職業選擇甚至職業地位的差距除了職業的性別偏見外，也與男性與女性各自擁有的社會資本有關。過往研究認為職業選擇與代間流動有關，即提出子女的職業地位受到父親職業影響(Blau and Duncan 1967)，因為父親職業地位的高低，影響子女的職業. 治政大國社會崇尚個人主義，對於家庭影響個人職業的選擇，比家庭外其他因素影響立地位，但其中子女職業的選擇，是否深受父親職業的影響仍有待商榷，因為美. 來得小。因此，社會資本影響個人職業地位的選擇，以及下一份工作的選擇，. ‧ 國. 學. 佔有相當比例的影響。. ‧. 勞動力市場的差異，存在於社經地位、職業聲望外，性別刻板印象也依舊. y. Nat. 存在於職業中。透過工作流動，從組織內部升遷、產業轉換，部分求職者仍運. er. io. sit. 用個人網絡來找工作，那麼男性與女性在工作找尋的過程受到何種影響?有學者提出初任職的職位和單位會影響個人，進入不同的晉升階梯及獲得不同的成就. al. n. v i n (張苙雲 1988)。尤其，男性與女性受到前一份工作經驗的累積，下一份工作機 Ch engchi U. 會也受到前一份工作的影響。McDonald(2011b)指出男性易受到前一份工作的累積，讓男性透過非正式管道找到好工作的機會，是優於女性的。說明男性受到前一份職業的影響大於女性，且易受到前一份工作累積的社會資本影響，利於找到好工作。在工作目標的追尋上，女性從工作場域中追求友誼和情感的支持，男性則追求工作相關的知識與資源(Warr 2006；熊瑞梅 2001)。上述兩性在工作經驗累積、工作目標的差異，除了影響找工作的管道外，也間接將男性與女性在找尋未來工作面臨的職業性別化現象更加擴大。男性利用非正式管道以及有利的弱 7.

(13) 連繫網絡就可以找到好工作；女性利用正式管道或強連繫網絡來找工作，而女性運用的強聯繫網絡，大多是親友或低社經地位的女性介紹人，屬於高同質性網絡。長久下來，兩性尋找工作模式的迥異，促成職業性別化現象更為加劇。兩性的職業性別化差異，男性偏向運用較好的男性化可觸及的社會資本找到好工作，女性也偏向運用女性化可觸及的社會資本。但薪資差異上，女性工作的薪資所得仍低於男性。兩性在社會資本運用的差異也說明了社會資本的性別化，這是經常在社會資本研究被忽略的問題。蕭彩含(2008)指出女性傾向建立女性化可觸及的社會資本，男性傾向建立男性化社會資本，將導致接觸越多. 治政大除在好的工作訊息的管道之外，使得女性求職者落入劣勢的女性主導的職業。立女性化可觸及的社會資本，有越高的機會得到女性化職業的工作訊息，也被排. 因此，社會資本存在性別差異在無形中造成職業性別隔離。. ‧ 國. 學. 過往研究性別的工作流動，較著重於兩性如何運用社會資本的管道來找到. ‧. 好工作(McDonald 2011a)，性別差異的討論大多著重在男性的流動方式。此. y. Nat. 外，探討職業性別化的現象，多數研究將職業區隔成男性支配、女性支配及中. er. io. sit. 立支配的職業場域，觀察性別在各種場域的薪資優劣或升遷差異(Williams 1992；Kmec et al 2010)。以上研究大多探討現職工作的職業性別隔離現象，未. al. n. v i n 能從中探討前一份職業與現職的職位地位取得對職業性別化的影響。 Ch engchi U. 再者，研究職位地位取得多半著重於職業與薪資(蔡瑞明、林大森 2002)、. 父親職業地位與子女職業的代間流動(Blau and Duncan 1967)、族群與職業(蘇國賢、喻維欣 2007)，較少談到個人職位地位取得的軌跡，與性別在職位地位取得的變化。另外，職位地位取得與生命歷程探討，大多著重兩性進入婚姻後的職業轉變，如女性因進入婚姻、生育階段，往往離開職場或轉為兼職工作；男性則因為婚姻而有婚姻溢酬的現象，從僱主到生活周遭的人都會給予支持與升遷的機會(陳建良、陳昱彰 2010；張峯彬 2013)。兩性在進入生命歷程後，影響職業晉升、轉職，甚至離職，也是加劇兩性職業性別化與男女職業地位的差 8.

(14) 異。因此，本研究將進一步探討台灣勞動力市場，兩性在不同職業的流動下，是否將擴大職業性別差距；其中造成差距的原因，是否受到社會資本性別化差異的影響。並採用「社會資本的建構與效應:臺灣、中國大陸、美國三地追蹤研究」中，2004 及 2007 年兩波台灣的追蹤資料來觀察，深入探討台灣勞動力市場在職業選擇、職業地位差異，是否仍存在性別不平等現象，以及職業性別化現象是否透過社會資本與職位地位取得而改變。過往研究者雖指出兩性運用社會資本進入不同性別主導的職業，卻缺乏追蹤資料觀察前一波職業與現職的差. 治政大化、職業地位與社會資本的關係切入，分析兩性在職位地位取得的軌跡與社會立異，本研究將採用兩波皆有全職的男性與女性樣本，從職業類別、職業性別. 資本的影響，並討論面對生命歷程對職位地位取得的轉變因素。兩性在面對不. ‧ 國. 學. 同生命階段會做出不同的職業選擇，尤其當男性與女性進入婚姻後，對職業的. ‧. 影響逐漸明顯反應在薪資、職業地位。因此，本研究的分析結果期望對台灣勞. io. y. sit. 透過職位地位取得過程，兩性職業的轉變是否與進入婚育狀況有. er. 一、. Nat. 動力市場在兩波職位地位取得的兩性差異，並歸結以下幾點問題探討:. 關?男性是否仍存在職場優勢?女性是否會因為婚育考量選擇比較. n. al. 差的職業? 二、. Ch. engchi. i n U. v. 職位地位取得的過程中，前一波職業所觸及社會資本的性別比例是否會影響兩性的職位地位取得?女性觸及到較多女性的社會資本是否仍會選擇女性較多的職業?. 三、. 前一波職業所觸及社會資本對現職職業地位取得有重要的影響嗎? 是否會影響兩性在職業地位的取得?男性透過觸及社會資本仍具有優勢嗎?那女性透過觸及社會資本找工作仍有優勢嗎?. 四、. 職位地位取得過程也帶動職業地位的上升，在前一波的職業地位是否對現職的職業地位取得仍具有兩性差異呢? 社會資本是否對 9.

(15) 兩性職業地位改變有所助益?. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(16) 第二章、文獻回顧與研究假設. 台灣在教育程度在幾十年來普遍提升，女性勞動參與率逐年成長 1，研究中仍出現職業性別隔離的現象，女性成為管理或專業人士等高階白領的機會低於男性(張晉芬、杜素豪 2012)。Bielby and Baron (1986)認為勞動力市場存在固有的性別偏見，導致職業分化為男性與女性的兩種團體；也有學者認為男性與女性都會不自覺趨向同質性工作，導致職業產生性別化的現象(Ibarra 1992)。職業與性別的關係中，社會資本在當中扮演重要的角色。過往許多學者探討社會資. 政治大大多取自男性樣本，未加入女性樣本的討論，故以下將討論性別在社會資本在立本與找工作的關係(Granovetter 1974；Lin 2003；于若蓉 2009)，這類研究樣本. ‧. ‧ 國. 學. 職業性別化、職位地位取得的影響。. 第一節、性別、職業流動與職業性別化. sit. y. Nat. 長久以來，台灣勞動力市場存有性別偏見，由長期人力資本調查 2發現，. al. er. io. 勞動力市場一開始男性勞動人數比例較多，而過去幾來以來教育普遍提升、經. v. n. 濟快速成長，女性勞動參與率及女權意識的上升，女性勞動人數也逐年上升。. Ch. engchi. i n U. 兩性勞動人數的多寡，影響工作供需比例。有研究認為男性怕工作被女性搶走，只好用性別歧視的態度、不培育女性工作技能來影響女性的工作選擇 (Kilbourne et al. 1994)。 1970 年代，經濟學提出「雙元勞動力市場理論」(dual labor market theory) 主要探討勞動市場階層化現象。其認為勞動市場可區隔成「主要勞動力市場」 (primary labor market)與「次級勞動力市場」(secondary labor market)兩個體系，並以主要勞動力市場為核心，而次級勞動力市場為邊陲。劃分的條件是以「主. 1 2. 參考行政院主計處 2013 年《人力資源運用調查統計年報》的歷年人力資源調查結果。同上 11.

(17) 要勞動力市場」的工作內容技術層級高、有發展性、勞動條件佳、工作保障大；「次級勞動市場」則相對勞動條件惡劣、無發展性、無技術性或低技術性的工作(Doeringer and Pior 1971)。在雙元勞動力市場中，男性多半處在主要勞動市場，女性則成為次級勞動力市場的主要勞動力來源。在勞動力市場將受雇者區分出現性別與職業的區隔後，即存在性別化的標籤，也就是指勞動市場中的「女性的工作」及「男人的工作」。具有女性標籤的工作(female-labeled work)，只符合女性特質，只有女性才願意做且通常以女性居多的工作，如護士、秘書、看護、幫傭、生產線作業員等；「男性的工作」，. 治政大 (張晉芬 2013:168)。上述將職業區隔性別適合的工作，只是將社會框架的性別立. 具有男性標籤的工作(male-labeled work)包括醫生、工程師、軍人、建築工人等. 規範轉移至勞動力市場的性別規範當中，誰都不可以越雷池一步。進一步來. ‧ 國. 學. 說，職業出現性別差異的現象，在性別職業隔離的研究可區分成垂直隔離. ‧. (vertical segregation)及水平隔離(horizontal segregation)。垂直隔離是指職業或職. y. Nat. 務有上下層級的區隔，男性比女性更有機會向上升遷。水平隔離是指不同職業. er. io. sit. 間的區隔，如男性主導的職業(男性為主要勞動力)與女性主導的職業區分(張晉芬 2013:168)。性別主導職業意味著社會勞動的生產力，仍著重在男性的勞. n. al. i n 動，女性的勞動只是為了輔助男性的職業而存在。 Ch engchi U. v. Straits(1998)認為造成職業性別隔離的原因，是個人性格和社會結構機會。. 女性大多選擇女性主導的場域工作，男性則是在混合或是男性主導的場域工作，較不像女性有過半的比例會在女性主導的場域工作(Rubineau and Fernandez 2010 ; Reskin 1993)。一方面，Straits(1998)發現女性會選擇女性主導場域工作的因素或許是出在女性身上。女性工作中，對工作的專注度不如男性，經常專注在其他事務上(Bielby and Baron 1986)，導致女性職業地位不如男性。另一方面，女性工作環境的周遭女性都是如此，也容易受到工作環境的影響，讓女性偏好在安穩的環境工作。進而，女性找尋工作時，將依賴社會網絡的女性同 12.

(18) 事、親友來找工作，一如研究廣告公司的男性女性員工的差異，發現女性偏好透過女性尋找差異大的互動網絡，男性也會選擇男性網絡來聊天和互相幫助 (Ibarra 1992)。兩性之間逐漸偏好同質、同性別的相處模式，易造成工作上往來的隔離，也影響整體職業的性別偏好，導致職業的性別隔離難消除。整個社會的勞動結構影響下，職業性別隔離不僅存在於男性與女性員工之間，同樣的在雇主選擇員工時，也存在性別偏見。張晉芬(2002)指出在男性支配的工作場域中，會因為同質性的偏好來拔擢同一性別的下屬，並認為女性能力不足，再進入管理階層會拖累整個團隊表現等因素，難以使女性進入內部高. 治政大 1997)。薪資的差距累積的技術也比女性多，也容易獲得較好的薪資報酬(Tam 立. 層的組織中，女性也因此缺乏培養和發展的機會。男性較女性受到的訓練多，. 在兩性在職業中，也是不斷爭論的職業隔離因素(Kilbourne et al. 1994; Blau and. ‧ 國. 學. Kahn 2006;Huffman and Torres 2001)。男性與女性的職業性別隔離現象，除了從. ‧. 兩性之間的設限、雇主的偏見外，尚未探討兩性之間選擇職業背後的原因。. y. Nat. 男性在勞動力市場的優勢，無論在男性主導、女性主導及混合性別主導的. er. io. sit. 職業環境中，仍是比女性佔有優勢(Williams 1992)。從薪資結構來看，男性主導的職業薪資高於混合性別主導的職業，最低薪資的則是女性主導的職業。男性. al. n. v i n 若從事女性主導的職業，是為了要提升女性主導的職業薪資，只要有一定比例 Ch engchi U 的男性投入女性主導的職業中，薪資水平會上升至混合性別主導的職業(Budig. 2002)。研究發現當台灣男性進入女性主導的場域工作，例如在充斥女護士的職場環境，男護士較受到歡迎，尤其在面對病患、男醫師及職業升遷，男護士比女護士更能獲得較多的重視與安心感(徐宗國 2001)。這即是利用男性的優勢，在女性職業圈中發展出一套工作方式，以利於自我事業發展與升遷。男性也藉此強調由女性任職時較為凸顯的工作能力，並賦予護理工作新的價值與重要性 (徐宗國 2001)。男性進入女性主導的職業，雖是讓該職業達到平衡男性與女性員工的比 13.

(19) 例，卻也造就男性在女性主導職業的優勢地位。另一方面，男性在女性主導的職業中，仍具有先天優勢，薪資、升遷速度仍比女性快，就是「玻璃扶梯」 (glass escalator)，此現象除了在女性主導的職業中，在男性主導及混合性別職業依舊存在男性優勢地位(Budig 2002)。勞動力市場的職業性別化現象，是傳統性別偏見的延伸? 男性與女性職場優勢的差異，除了受到職業性別偏見的影響，也受到生命歷程的婚姻與小孩的影響。婚姻與育兒階段，對男性的職業有正面效果，對女性職業則是負面影響，尤其在工作升遷與薪水方面(Kemc et al.2013; Kimberly. 治政大勞動與幼兒照顧的工作，往往落在女性身上，女性對職場與家庭的兩頭忙，已立 and Grant 2012; 張峯彬 2013)。影響男性與女性在職業地位，一部分是因家務. 分身乏術，對工作態度也不如男性來得有企圖心。另外，雇主對女性的性別偏. ‧ 國. 學. 見。雇主往往認為女性工作時間不長，一旦進入婚姻、家庭、育兒教養就會離. ‧. 職(Bielby and Bielby 1992; Reskin 1993)。導致女性求職者一旦進入家庭，或遇. y. Nat. 到性別偏見的雇主，將使得女性求職者落入替代性高的工作，如收銀員、櫃台. er. io. sit. 人員，或從事短期、部分工時的工作。近年來，女性長時間參與工作勞動者也逐漸變多，家庭型態也出現雙薪家庭，男性與女性共同負擔家庭經濟。女性工. al. n. v i n 作時數逐漸拉長，不再因為家庭因素而導致工作時間的縮短。但女性對家庭的 Ch engchi U 責任並未消失，女性除了白天有工作外，回到家後，第二次輪班(the second. shift) 的家務勞動依舊在女性身上。尤其，當家庭有了孩子之後，對女性家務勞動的壓榨更為明顯(Kemc et al 2013)。對於雙薪家庭的夫妻來說，夫妻的薪資差異，明顯的反應在妻子的身上，尤其是當母親階段的女性薪資的損失，比當父親階段的男性來得大。但女性在當母親期間的薪資損失仍有不同的差異，Budig and Hodges(2010)認為孩子對母親薪資的影響有明顯的階級差異，對領低薪資的母親來說，薪水損失較大；領高薪資的母親薪水損失較少，但在照顧小孩與生產期間，領高薪的母親會逐漸喪失人力資本。家庭照顧與職業對女性的影響大 14.

(20) 於男性，主要仍是因為社會仍框架女性的母親角色，母親必須親自撫育自己的孩子，男性則在撫育孩子的角色中消失。因此，孩子的出生就對母親的職業，造成不同程度的損失。從孩子一出生，母親就必須扮演著照顧者的角色。對領著高薪資的母親來說，可另外花錢雇用人來分擔照顧，以減輕工作負擔；對領低薪資的母親來說，只能選擇在家照顧孩子來節省家庭開支(Budig and Hodges 2010)，最後會選擇放棄全職工作或轉任兼職。此研究說明社會階層與家庭照顧的差異，反應出女性對家庭付出較男性來得多，卻讓女性受到不合理的職業待遇，男性則因為家庭負擔，而在職場中獲得好處。當男性處在父親階段，即進. 治政大陳昱彰 2010；張峯彬 2013)。男性開始當父親後，受雇機會高於其他未婚或沒立. 入了職業關係的優待時期，也就是婚姻溢酬(marriage premium)的現象(陳建良、. 有孩子的男性與女性，也就是父親們與年長男性若是家庭經濟的提供者，受雇. ‧ 國. 學. 機會也會高於沒有家庭責任的男性與女性(Kemc et al. 2013)，此現象的背後，是. ‧. 整體社會結構與公司組織、政策的性別歧視影響，導致女性多半選擇為家庭付. y. Nat. 出，而被迫放棄工作辭職的比例高於男性。上述研究，明顯看出女性經常會因. er. io. sit. 為家庭而放棄工作，但在台灣女性高勞動參與率的狀況下，女性會全然放棄工作選擇家庭嗎?從本研究的資料來看，台灣已婚女性的高職業地位人數不如男. al. n. v i n 性，反而下降人數大於男性，說明已婚女性仍保有工作，但多數女性的工作不 Ch engchi U 流動，維持在同個職業。其說明女性經常是家庭經濟的付出者，為配合家庭與工作的兩種型態而蠟燭兩頭燒。抑或是女性偏向安穩的工作型態，若向上升遷將破壞原有的安定。因此提出以下假設:. H1a: 職業的選擇仍受到性別影響，男性偏好選擇男性化職業，女性偏好女性化職業。 H1b: 已婚者比未婚者更傾向於選擇女性化職業，尤其女性受到的影響較大。 15.

(21) 兩性在職業選擇的過程中，女性對於未來面臨婚育狀況，而不得不選擇安定的工作，男性則不會將未來的婚育考慮在職業選擇。女性在選擇職業時，也會受到周遭女性的影響，而進入女性化的職業。若要進入男性化職業，過往研究認為提升教育程度，可使得女性進入男性主導的職業中(Rosenfeld 1983)。但女性在男性工作中必須大材小用，直到有所展現才能有晉升的機會(Reskin and Roos 1990)。但這樣的解釋僅是人力資本在職業中，對女性的樣本代表性不足的說法，若要尋找低女性支配的工作，就需要仰賴個人網絡的工作機會，且透過正式尋找的方式，才能提升工作場所的平等，降低職業性別隔離(Huffman. 治政大工作經驗不如男性。如果女性求職者的職業選擇，不同於傳統女性求職者選擇立. and Torres 2001)。有學者認為，造成男性與女性薪資的差異，是因女性累積的. 的女性主導職業或公司，反而尋找高額薪資的工作，則不得不與男性求職者一. ‧ 國. 學. 起競爭，男性就會將混合性別職業的職缺，拉大職業性別差距，迫使職業性別. ‧. 化現象擴大，以鞏固男性求職者的優勢(Blau and Kahn 2000)。近年來女性進入. y. Nat. 男性白領與服務業的比例，較進入藍領職業多，而不進入男性藍領領域工作的. er. io. 2010)。. sit. 原因是，女性若進入男性領域工作只有往上求職而不會向下尋找(England. al. n. v i n 此外，進入男性領域工作的女性大多是中產階級，擁有高學歷且學識大多 Ch engchi U. 朝向醫學、法律、會計為主的工作，以利她們進入高收入的男性職業工作. (England 2010)。台灣的職場性別隔離環境與美國雷同，女性大多偏好走向白領工作，也較少進入藍領的勞動階級，除了上述學者提到走入男性職業的女性偏向中產階級、高學歷且高專業技能外，藍領階級的職業性別化現象相當明顯，因藍領階級多半是體力勞動的工作，少有女性願意踏足，且工時長，工作環境不如白領階級來得安全。職業性別化現象的背後，存在著傳統對兩性的觀念，認為男性應該從事具有高生產力的工作，女性應該在家相夫教子或是從事安定的職業，例如教師、 16.

(22) 護士、公務員。使得整個勞動力市場的環境充斥著兩極化的職業分隔。在勞動力市場的求職過程中，兩性透過內部網絡關係與取得工作的方式也不相同，導致職業地位、薪資與升遷的不平等。透過多年的工作經驗累積，逐漸影響兩性工作流動的變化，卻發現流動過程中，有些職業是能越流動越好，某些職業卻是越流動越差，其中的因素與職業性別化有關，也是上述研究中忽略的部分。一如男性透過工作經驗的累積，更能獲得好工作或晉升的機會，女性卻因為在相同職業中流動，反而較更不具優勢(McDonald 2011b)，但這只能說明男性與女性在工作經驗累積的差異，未能詳加說明哪種職業或中介機制，. 治政大性在年齡、教育、婚育對職業的影響，未能從追蹤資料看出兩性職位地位取得立導致男性與女性在職位地位取得的差距逐漸變大。多數研究取徑大多是探討兩. 的差異。女性選擇職業是否受到過去職業環境的影響，男性受到過往職業經驗. ‧. ‧ 國. 學. 的影響跟女性是否相同?因此以下提出假設:. sit. y. Nat. H2:前一份職業的類型會影響現職職業類型的選擇。. io. H2b:男性受雇者則選擇自行創業的比例較高。. n. al. Ch. engchi. er. H2a:女性受雇者再次選擇服務產業的比例高於男性受雇者。. i n U. v. 職業性別化現象中，女性較易受到職業性別歧視，尤其在女性與男性競爭上，若主管也是男性時，相較偏袒男性(Ibarra 1992)。那麼男性與女性之間的社會資本差異，在於女性社會網絡中雖具有同質性，但與男性的社會網絡相比還是比較差的，且成員沒有男性來的高度集中且高地位(Ibarra 1992:427)。若要改善女性與男性之間的社會資本差距，可透過提升教育程度，以增加更多的高社經地位的資本。Blau and Kahn(2000)認為女性可透過教育改變自己的社會網絡，也縮短性別之間的鴻溝，但在職業上的兩性差距依舊存在。此外，造成職業性別化的因素與兩性之間的社會資本也有關聯，社會資本 17.

(23) 的累積對職業地位的取得有相當大的關係，尤其對男性有顯著影響，反而對女性的社會資本影響較小，這也是下一節將要討論的問題。. 第二節、. 社會資本與職業性別化. 社會資本對於求職者透過弱連繫來找到好工作是有關聯的。Coleman(1988) 認為社會資本，是研究對行動者的投資能否有所回報的結構。社會資本也是在行動者與行動者之間的結構，也是在建立在關係中獲得資源的方式。因為社會資本是鑲嵌於社會關係中，在市場場域中被期待有回報的投資(Lin 2000:3)。市. 政治大體得到經濟利益、享有社會聲望，以達到心理滿足，不能完全由經濟資本或人立場場域指經濟的市場、政治的市場或社區的人情交換市場。個人或特定社會群. ‧ 國. 學. 力資本單向解釋，必須加入社會資本的影響因素。過往文獻多數已說明社會資本對個人的社會流動影響，如利用弱連繫找工作、用強連繫維繫高社經地位者. ‧. 之間的關係( Flap and Volker 2008;Smith 2008;Lin et al. 2009；Bian 1997)。上述. sit. y. Nat. 社會資本的解釋對象多以男性為主，較少討論性別在社會資本運用的差異，兩. al. er. io. 性在運用弱連繫都能找到好工作?兩性的社會資本有各自的差異嗎?. v. n. 探討職業的工作流動先說明找工作的方式，用不同方式尋找的工作結果是. Ch. engchi. i n U. 有差異的。一般而言，尋找工作透過三種型態:正式、非正式或直接申請的方式來得到工作(Granovetter 1973 ; Mouw 2003)。非正式找工作是指透過介紹人找到工作的求職方式，也就是透過弱連繫的橋樑，提供求職者資訊及資源。 Granovetter(1973)發現弱連繫比強聯繫更能提供找工作的有利資訊。Lin(2001)也強調其他資訊可透過弱連繫來連結，例如:擁有權力、財富和聲望的人，可經由其他人的弱連結來連結到不同地位的人。于若蓉(2009)卻發現透過弱連結來找工作，僅對前一職位是高社經地位的求職者成立，對前一職位是低社經地位求職者則不成立的。因此，社會資本對於不同社經地位的求職者來說，仍是有差異的。 18.

(24) 找工作時，工作求職者、介紹人與雇主，三者之間形成不同的社會關係，當工作求職者透過介紹人找工作，即運用個人社會資本來取得自己與雇主之間的聯繫。工作求職者與介紹人的關係不同於介紹人與雇主之間的關係，但這樣三者的存在關係，仍有差異。Granovetter(1995)認為工作求職者透過弱連繫可獲得較好的資訊，有助於找到較好的工作。另一方面，雇主卻認為弱連繫並不會招來好員工，反而透過強聯繫能找到好員工，因透過強聯繫可以獲得比較準確的資訊(Jacobs and Cornwell 2006 )，而弱連繫的效果只能應用在求職者身上，才能獲得比較好的效果。因此，社會網絡在勞力市場中扮演相當重要的機制。那. 治政大作的管道中，仍舊欠缺性別的討論，是否求職者會因為男性介紹人或女性介紹立麼介紹人與雇主之間的關係，也相對影響求職者是否找到好工作。上述的找工. 人，進入相當性別化的職業或是更利於升遷的職業?. ‧ 國. 學. 在現代社會中，仍能有部分人不喜歡靠關係來找工作，那麼在沒有適當的. ‧. 介紹人協助找工作時，就必須透過勞力市場的媒合來進行與公司的配對。. y. Nat. Cheung and Gui(2006)發現對工作媒合者來說，能找到薪水好又令人滿意的工作. er. io. sit. 是件難事，但能找到令人滿意的工作比找到高薪的工作相較容易，因男性與女性對於職業薪資的要求仍是有差異的。大多數研究僅提到對於社經地位高的. al. n. v i n 人，在媒合市場中佔有較多的價值，也較容易媒合到好工作。上述僅說明在勞 Ch engchi U 力市場依舊存在的階級關係，高社經地位者若沒有合適的介紹人，同樣在媒合市場中，擁有較高的機會媒合到比較好的公司，相反則否。在媒合市場中，在不認識又沒有關係的網絡下，只能透過外在條件來評判個人在市場中的價值，外在條件好的在市場中的價值高，條件不好的就無法找到好工作，因此對不能依靠關係的求職者來說，只能降低工作條件與薪資才能謀得一份工作。求職管道的選擇上，對於女性的求職者而言，透過正式管道來找到工作的機會，比透過非正式管道來得好，女性透過正式管道求職，能減少職業中的性別歧視與工作機會的不平等(Huffman and Torres 2001)，女性在職場中遇到不少性別歧視的 19.

(25) 雇主，累積到的社會資本不足以換到好的工作。反之，男性透過非正式管道找到好工作的機會與優勢比女性來得多，尤其雇主對男女薪資待遇的差異，工作技能有性別差異的培養下(Tam 1997)，男性與女性所累積到的社會資本與工作經驗，當然是男性比女性來得好。目前台灣研究主要探討社會資本對職業地位取得的影響，主要以「動員的社會資本」為主，較少討論「接觸的社會資本」的影響。本研究運用「接觸的社會資本」來探討兩波資料的男性與女性，在接觸的社會資本中，是否影響職業性別組成的選擇。在「接觸的社會資本」研究認為接觸的社會資本越高，越. 治政大國的社會網絡研究中，強調關係網絡的連結在找工作中是相當重要的一環，尤立. 容易找到較好的工作，但僅限於弱連繫較多的人(黃毅志 2011)。另一方面，中. 其透過強關係網絡能較快找到工作。中國大陸的社會環境，認為強關係代表著. ‧ 國. 學. 人與人之間的信任與義務，相對比弱關係會較快找到工作，但工作的好壞則在. ‧. 強聯繫(strong tie)中表現並不明顯。反到是要找到好職位的工作，就必須透過兩. y. Nat. 個強連繫產生的弱聯繫網絡，來找到身分地位較高的人，進一步才能找到好職. er. io. sit. 位的工作(Bian 1997)。這也說明強關係網絡中，大多數是同質性較高的人，如果要擺脫同質或地位限制，就必須依賴弱聯繫網絡。說明華人社會強關係的聯. al. n. v i n 繫下，能快速找到好工作，對於提升社會資本與薪資的部分，則沒有多大的影 Ch engchi U 響，這其中的因素與社經地位的高低也有關聯，也會間接影響介紹人的社經地位。高社經地位者透過弱連結尋職，可以突破原先的社會網絡，找到社會資源更豐富的介紹人，讓社會地位提升；這對高社經地位者來說，無論藉由強連結或弱連結，都可以找到社會網絡豐富的介紹人協助，因為他們所觸及的社會資源與職業地位是相近的；相反地，低社經地位尋職者而言，弱連結的力量是不成立。高社會地位者與低社經地位者，透過親友或疏遠關係找工作的方式，並沒有差異，只是高社經地位者能與取得有利人力的協助；低社經地位者尋得的 20.

(26) 協助是與之相近的(于若蓉 2009)。因此介紹人與尋職者的社經地位相當才會互相協助，這也是華人社會運用強聯繫找到好工作的方式，但其中缺乏性別的討論，這樣關係對男性是優勢還是對女性是優勢? 此外，兩性接收工作訊息的來源也不同，主要是對話主題的接受者。在研究兩性主要討論的話題時，女性常討論的話題為家庭、健康，甚至在勞力市場上工作的女性也是如此，男性則較多討論政治、事業(Small 2013)。這說明女性在職場工作外，回到家中還需要家務勞動，關心的主題仍以家庭為重。在資訊獲得上，已排除不相關的話題，選擇性的接受與自我相關的話題，無論與自己. 治政大性與男性在談論話題時聚焦的重點不同，對於工作場合以外的話題選擇已有性立談論話題者是否熟識，都可以因為相同興趣的話題而有所連結，這僅能說明女. 別的差異。若從身邊同事來尋找工作資訊時，往往男性獲得的資訊來得比女性. ‧ 國. 學. 多，也從談話內容的差異就可以知道男性與女性資訊收集的不對等。. ‧. Marin(2012)認為人們不會主動提供、分享工作資訊，除非剛好在談話中提. y. Nat. 到。在資訊多元豐富的網絡中，認識多元職業的人與人們聯繫強度有關連，也. er. io. sit. 就是網絡異質性高低，Burt(1998)認為網絡異質性(Hierarchy)，與成功升遷的女性和男性有關，意味著他們只借用有價值的網絡。社會網絡的弱連繫幫助女性. al. n. v i n 找到女性化的職業，而網絡則是女性有機會進入男性主導職業的關鍵 Ch engchi U. (Granovetter 1995:170)，因此網絡對於女性擺脫女性化職業有相當的影響性，尤其是異質性網絡對女性有利，有機會擺脫女性化職業。人都偏好與同質網路中的人來往，因為社經地位、教育水準都差不多，甚至連職業也差不多。那麼弱連繫與強聯繫在職業是否也有差異? 社會網絡學者研究職位地位取得，發現人們受限於工作場域的隔離和相同的職業地位，因此大多在同質網絡中流動(Marin 2012:182)。 Crowell(2004)認為女性透過一些活動，進行與男性的溝通與意見交流，有助於提升女性社會網絡的異質性，便可利用弱連繫的關係，連結到高社經地位 21.

(27) 的男性，擺脫弱勢的社會資本找到好工作。這種主動連結男性社會網絡的方式，並非大部分女性都願意接受或改變自己社會資本弱勢的方式。女性進入勞動力市場被迫選擇女性比例較高的職業，限制女性獲得比較好的工作，而男性擁有女性化觸及的社會資本較少，但可動員社會資本比女性多 (蕭彩含 2009)。男性投資社會資本的範圍與對象跟女性投資的方向不同，多半反映在女性的職業上，女性受到的限制比男性多，且升遷經常受到組織上層的影響，也就是公司組織對女性雇員設下的「玻璃天花板」。在公司組織的升遷制度，較少出現拔擢女性部屬，多半拔擢男性部屬較多，就連女性上司也較少拔. 政治大. 擢同為女性的部屬，女性若要衝破玻璃天花板，仍需要公司組織的整體改革或是法規制定。. 立. 除了從社會網絡影響找工作外，個人工作經驗的累積也是累積社會資本的. ‧ 國. 學. 方式。尤其當男性與女性要運用工作經驗中認識的人力資本找工作時，兩性的. ‧. 社會資本差異會更加明顯，社會資本也出現性別化的差異。從兩性在職場累積. y. Nat. 的人力資本而言，女性偏向友誼和情感支持，擁有較多情感陪伴的社會網絡與. er. io. sit. 社會資本，而男性傾向工作相關的知識與資訊來源的交流，擁有較多工作上的社會資本(Warr 2006)。兩性各自的社會資本組成成員中，女性的社會網絡成. al. n. v i n 員，大多是低階職業或是低社經地位的女性；男性的社會網絡成員，則擁有較 Ch engchi U. 多高社經地位、中高階職業且高同質性者(Ibarra 1992)。因此，從男性與女性的社會網絡成員組成可發現，男性透過社會資本找到好工作的機率的確比女性高。那麼，女性要擺脫性別化社會資本的差異，需要提高網絡的異質性，並尋找有力的介紹人。在社會資本與介紹人的職業地位研究中，發現女性較易接觸到低社經地位的女性(Ensel 1979；蕭彩含 2008)。求職者是否需透過強聯繫或弱連繫的介紹人才能找到比較好的工作呢?每個學者的觀點都不同，在中國的網絡中，工作的好壞在強聯繫中不明顯(Bian 1997)。反而，若要改變職業地位需透過弱連繫，正 22.

(28) 如 Lin(1999)指出大多數求職者的工作來自網絡聯繫，通常使用高社經地位的聯繫來取得高社經地位職業，比使用低社經地位者的聯繫來得好。在高社經地位的聯繫背後，是同質性相當高的網絡，他們是向大家敞開的開放式網絡。另外，豐富資訊的擁有者有高度動機去幫助在強聯繫網絡的人，因互惠的原則，他們有義務去幫助其他人找到工作(Smith 2007)。相對地，他們也會幫助比他們地位低的人。那麼，接觸到高社經地位者就能擺脫原有職業性別限制嗎?兩性在接觸高社經地位者的影響是否有差?因此提出下列假設:. 治政大 H3a: 觸及社會資本，男性進入自雇的比例比女性高。立. H3：觸及的社會資本越高，進入自雇和管理階級的機會更高。. H3b: 利用觸及社會資本，男性進入管理職的比例比女性高. ‧ 國. 學 ‧. 社會資本的確有性別差異，由於個人社會資本的網絡結構內，男性與女性. y. Nat. 的性別比例已不同，同異質性的比例也不同。Burt(1998)研究男性與女性晉升管. er. io. sit. 理階層的速度，發現男性升遷的速度比女性來得快。其中的因素是，男性在工作網絡中成長，女性則在派系網絡感到良好。尤其女性經常處在小舒適圈中，. al. n. v i n 周圍都是認識的朋友(Burt 1998) C h，且女性的網絡大部分由親戚組成為主(Fischer engchi U and Oliker 1983；Moore 1990)，幾乎是認識或熟悉的親戚、鄰居；男性則是朋. 友、諮詢者、同事，甚至有工作的男性與女性。男性與女性的友誼網絡差異相當大(Moore 1990)，也間接影響工作升遷的快慢。在兩性社會資本中，介紹人的性別、地位的差異會影響找到工作的好壞，若女性介紹人，可能使女性找到更女性化的職業，使得女性的職業地位更加趨於劣勢，反之透過男性介紹人，且是職業聲望者，獲得的工作會較好，那麼在運用社會資本找工作時就存在著性別不平等。傳統社會的觀念認為好的資源應該留給男性，鼓勵男性向外發展多元的社會關係，使得男性與女性之間的資本 23.

(29) 差距拉大，也就是女性的資本欠缺。女性易受到周遭參考團體的影響，尤其是性別的參考團體(reference group)，女性職業的找尋受到周遭女性的職業影響，例如母親、阿姨所從事的工作，她們可能大多從事教師、護士、社工師，具有一定教育水準之上的女性職業，以作為初職尋找工作女性的參考。同時，人會受到同性參考團體的影響，選擇工作的類型與參考團體相似，也就是女性選擇女性職業的原因，是受到周遭同性參考團體的影響(Ridgeway 2009)。使得女性難以脫離本身社會網絡的限制，若要脫離社會資本的弱勢，就必須依靠男性的協助。對於男性來說，其本身具有比女性更優勢的社會資本，若男性也處在都. 治政大護士的現象，發現男性在周圍都是女護士、女性長官的工作環境，反而受到歡立. 是女性的工作環境中，是否依舊有社會資本的優勢呢?徐宗國(2001)探討台灣男. 迎。對於護士經常輪值大夜班，也期望跟男護士一起輪班，因男性在外在與社. ‧ 國. 學. 會支持的條件，對女護士較具有安心與安全的情感象徵。女性主管對男護士的. ‧. 態度也有所不同，認為男護士善於溝通協調，較能理智處理問題，面對病患與. y. Nat. 家屬的應答溝通都比女護士來得清楚有條理，且深受病患與家屬的信賴。男性. er. io. sit. 在女性主導的環境，反而觸及更多的女性社會資本，是否會影響職業性別化的選擇?因此，提出下列假設:. n. al. Ch. engchi. i n U. v. H4a: 觸及位置網絡的女性比例多，女性容易進入女性化職業。 H4b: 觸及位置網絡的男性比例多，男性容易進入男性化職業。. 多數研究都指出女性無論在社會資本、工作職場上都是弱勢者。這其實是陷入了女性在職場的迷思。第一，兩性的社會支持不同，女性總喜歡待在舒適的生活小圈中，周圍的人都是認識的人；男性在混亂的社會網絡中打滾。第二，女性大都從事低生產、升遷機會少的工作。第三，職場中對女性員工設有「玻璃天花板」。其實，女性員工在女性主導的職業場域不一定都是劣勢，有學 24.

(30) 者指出女性在女性主導的職業較有機會打破玻璃天花板，並獲得職位升遷(Burt 1998:3-5)。這或許是女性會選擇女性較多的職業場域工作的因素，比起在男性主導及混合性別的職業中，女性備受組織及上司的打壓，反而在女性主導的職業中，升遷機會是相較平等的。從上述的研究中發現，女性若要突破職業性別隔離的狀況，首先找工作的方式要與男性相反，其次重新建構新的個人網絡，增加社會網絡的異質性且多元，才能擺脫女性社會資本的弱勢地位。那麼，女性若具有跟男性一樣的專業能力與工作能力，社會資本也與男性相似，是否仍會受到職業性別隔離的影響?. 治政大位取得時，面對職業地位與社會資本的影響是否仍存在性別差異。立. 甚至影響兩性職業地位爬升的機會?這是下一節將進一步討論兩性在面對職位地. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 25. i n U. v.

(31) 第三節、. 職業類別、職業地位與社會資本. 多數的受雇者在勞動力市場中，最關心的莫過於「薪資」與「升遷」，其中升遷的問題備受注目，更是促使職位地位取得的原因。升遷制度在公司組織中是對全體受雇者勞動力控制機制。雖升遷並非是每個員工都有機會，但其背後代表工作薪資的增加、社經地位與權力的提升(Rosenbaum 1979:23)。過往對於職位地位取得研究，大多採用地位取得模型(Blau and Duncan 1967)探討族群、性別、父親職業對個人職業的影響。以及人力資本理論探討員工生產力能獲得好工作的正向效果，而員工生產力則包含天賦能力、教育程度. 政治大分析為多，未深入探討個人職業生涯、個人生命歷程、工作經驗與社會資本累立與工作年資等條件(Rosenbaum 1990)。在社會學研究中，仍以地位取得模型來. ‧ 國. 學. 積對職位地位取得的影響。. 職位地位取得與薪資的關係，被認為換工作的正向影響即是薪資的成長. ‧. (Pavlopoulos etl. 2007)。薪資高低影響工作流動，尤其領高薪的員工換工作的原. sit. y. Nat. 因，大多數是換公司而流動；領低薪的員工則是傾向換雇主而流動，且低薪員. n. al. er. io. 工的工作流動比率大於高薪員工，因低薪員工追求高薪而不斷工作流動. v. (Pavlopoulos etl. 2007)。而臺灣針對職業與薪資的研究，則認為相同工作經驗的. Ch. engchi. i n U. 累積，比一直從低薪換取高薪的工作來得重要。蔡瑞明、林大森(2002)發現勞動力市場的工作經驗對薪資的影響，在同一公司累積年資未必能保障薪資的提升，反而個人在同樣工作場域中所累積的個人工作經驗，才是影響薪資增加的關鍵。在高科技產業要求技術專業與工作專注，對於女性員工而言，結婚生育後反倒會影響工作產值，尤其是單親母親會對團隊產生負面影響，因此未婚女性的薪資，比單親有小孩女性的薪資來得高(Kimberly and Grant 2012)。高科技產業中的女性員工因怕工作危機，也不敢懷孕(Rosser 2005)。長久以來，女性在男性主導的職業中，較難有發展的機會，碰到結婚懷孕更是影響女性是否繼續 26.

(32) 工作，尤其在高科技、高智能的產業變動快速，女性員工深怕離開產業就難以回去，只要一鬆懈就讓其他後進者有可趁之機。同時，女性也深怕男性會快速超越自己累積起來的專業技能與職業地位，不得不在現實環境下，選擇不生子或未婚。那麼在這樣的高薪高壓的環境中，男性與女性的職業地位是平等的，但在婚姻對職業的影響中，男性仍是比女性具有優勢。男性在高科技產業，擁有婚姻溢酬的現象，在高科技產業中已婚有孩子的男性薪資，依舊高於其他男性(Kimberly and Grant 2012)。另一方面，對於受雇者來說，頻繁的職位地位取得對薪資累積的影響有. 治政大台灣製造業發展迅速，大型規模的公司也紛紛設立，對於員工內部升遷管道有立限，組織內部的升遷管道才是累積薪資的來源，尤其是年資累積薪資的職業。. 一定的組織規範，在公司組織跨部門升遷與職務調動也是常態。研究發現內部. ‧ 國. 學. 勞動市場的升遷，員工的性別與教育程度影響員工現職，女性比男性對升遷悲. ‧. 觀，教育程度高比程度低具有升遷的信心，白領員工比藍領員工升遷的路徑較. y. Nat. 長，可升遷至較高層級，且對未來升遷較有信心(張晉芬 1993)。此外，職業升. er. io. sit. 遷還需要工作年資的累積，年齡較輕的勞動者拔擢機會較低，中年勞動者則是逐漸進入升遷機率最高的年齡群，過於年長的勞動者又使升遷積率下滑(蔡瑞. n. al. 明、莊致嘉 2003)。. Ch. engchi. i n U. v. 職業地位除了受雇者本身的能力與年資外，還須依靠社會資本的協助才能步步晉升。在各個產業之間的社會資本積累，也會造成不同的影響。在台灣的高科技產業，常出現同質性網絡關係，且存於高社經地位者與低社經地位者之中，從「接觸的社會資本」越高者，現職地位越高，進而提高收入與階級認同；「接觸的社會資本」越高者，越能進高科技機構工作，越不可能成為家屬工作、為不同機構工作的非典型工作與失業者，越不可能成家屬工作與失業者，有提高收入、階級認同的間接影響(黃毅志 2011)。再者，公私部門的進入管道不同，也影響社會資本累積的方式。進入公部門管道主要是公開考試，其次是 27.

(33) 約聘人員為主；私部門則用一般企業徵才、親友介紹等方式。在美國要進入私部門工作就必須利用社會網絡與社會資本 (Marsden 2001)。中國卻發現私部門員工不一定比公部門員工擁有較好的社會資本、人力資本，因中國的公部門員工相對是高教育、多工作經驗，相較私部門的員工擁有更多的社會資本(Keister 2009)。東西方的公私部門差異，說明社會資本在不同工作場域有國情的差異。台灣要進入私部門企業工作，一樣要運用社會資本才能找到工作嗎?公部門的社會資本是如何累積?進入公家部門就職，往往要透過考試，如果接觸的社會資本較高，並不會提高進公家部門的機會；不過接觸的社會資本較高者，應可能在. 治政大灣公部門的晉升是年資越長，現職職等越高；而高職等者升得快，低職等者升立. 私人部門中找到好工作，而相對降低進公家部門就職的機會(黃毅志 2011)。台. 得慢，而兩性一開始的職等不同，存在男性職等偏高、女性職等偏低的現象，. ‧ 國. 學. 導致兩性在公部門升遷的落差(張苙雲 1988)。上述探討職業地位爬升的過程，. ‧. 是透過教育程度、工作年資累積、社會資本等個人因素，外在的組織框架對性. y. Nat. 別、職業屬性又有不同的升遷方式，但在職業地位差異仍以性別職業差距落差. er. io. sit. 最大。女性受雇者比男性受雇更需付出更多的努力與自我提升，才能獲得相同的薪資與升遷機會(Biebly and Biebly 1988)。徐宗國(1988)研究大學女教授在工. al. n. v i n 作的聘任、待遇與升遷發展，沒有遇到系統組織的性別歧視現象。只是女性在 Ch engchi U 已經被內化的女性刻板印象與社會規範下，不得不面對工作與家庭的雙重壓力，加上以男性為主導的工作環境，缺乏與同儕團體的討論時間和資訊的閉塞，限制女性的職業生涯。不過女性透過提升教育程度來獲得與男性平等的工作機會，是否也有利於女性職業地位的上升?因此提出以下假設:. H5: 教育程度越高觸及社會資本越豐富，越有機會往管理職流動。 H5a:教育程度越高觸及社會資本豐富，讓男性流動至管理層機會較教育程度低者高。 28.

(34) H5b:教育程度越高觸及社會資本豐富，讓女性流動至管理層機會較教育程度低者高。. 從臺灣勞動力市場的職業分類中，發現女性與男性職業選擇的落差，從本研究中也可以明顯看出兩性差異。女性比男性有更多比例從事文書工作。因文書人員(clerical work)給人一般印象是安穩、低技術的工作，且女性多為從事此類工作。早期文書工作者並非是女性的工作，在二戰之後勞動力市場人力短缺，婦女走出家庭進入職場，但一開始美國的文書人員大多是年輕女性，文書. 治政大女性為主的群體，因多數雇主認為年長女性工作經驗豐富，具有基本工作技立. 工作以兼職為主，到 1960 年代已婚及年長女性加入文書工作後，突破以往年輕. 能，並將文書工作轉為正職(England and Boyer 2009)。Brinton (2007)研究指出文. ‧ 國. 學. 職工作適合已婚女性卻不適合年輕男性，是因為雇主雇用女性的薪水可比雇用. ‧. 男性少。美國女性願意進入比男性低薪的文職工作，原因是工作相對安全、乾. y. Nat. 淨，對高教育女性來說，與其他專門職業相比，相對尊重女性，且工作薪資相. er. io. sit. 較其他高教育女性的工作來得高薪，向上流動的機會也是相對開放的。代表著女性待在都是女性多的工作環境中，升遷的阻礙沒有在男性主導的職場環境中. al. n. v i n 來得多。跨國研究中，發現日本女性進入文職工作的年齡約在 20 到 24 歲，美 Ch engchi U 國則是中年女性才會進入文職工作。其中的差異與國情、文化有關，日本女性結婚後通常都會辭掉工作，因此日本女性工作年資無法如男性，中年進入職場也只能從事兼職工作，也較少有往上升遷的機會。相反地，美國女性一開始並不會選擇文職工作，大多從製造業、專業工作開始，步入中年後才會選擇文職工作(Brinton 2007)。過往台灣勞動力市場調查研究發現女性年齡越高，勞動參與的機會越高。尤其當女性面臨結婚與生育後，再抉擇是否重新踏入職場，故女性勞動力市場的年齡呈現 M 型，女性一開始因為結婚或生育離開勞動力市場，但之後可能會再次進入勞動力市場(張素梅 1978；羅紀瓊 1986；黃芳玫、 29.

(35) 翁任嬋和黃芳雅 2009)。此時女性對職業地位爬升的期待，不若一直留在職場工作女性來得高，且無法跟男性一樣依靠年資累積來獲得晉升的優勢。因為女性離開職場的年齡，正好是教育程度影響職業地位的最佳時刻， Rosenbaum(1979)發現大學學歷對職業升遷效果最好的年齡在三十五歲或四十歲以下，而這個時段正是女性進入婚姻與育兒階段的時刻。台灣高等教育的擴張導致碩博士人數比例增加，讓多數人將教育投資視為進入勞動力市場累積的籌碼，但進入職場工作後，教育的優勢並非長期的積累，反而是工作年資的累積才是升遷的關鍵(莊致嘉 2010)。但在台灣製造業的環境，雇主會因為人事成本. 治政大 1989)。在本研究也發乏政府機構的介入，進而強化黑手變頭家的意願(謝國雄立的考量解聘資深員工，讓老員工不得不面對製造業殘酷的環境競爭，再加上缺. 現年資的累積，對自行創業者佔有一定比例的影響，尤其是對男性的影響較女. ‧. ‧ 國. 學. io. sit. y. Nat. n. al. er. 性明顯。. Ch. engchi. 30. i n U. v.