第一章 、 研究動機與目的
第一節、 研究動機
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第一章、研究動機與目的
第一節、研究動機
臺灣勞動力市場早期都是男性居多，當台灣邁向工業化、義務教育與女性 意識的覺醒，女性紛紛加入勞動力市場與男性共同競爭。一開始，男性與女性 的職業競爭沒有太大的競爭差異，但隨著女性一波波的加入職場後，職業開始 產生分化的現象，最為明顯的即是職業的性別分化，女性多半從事秘書、行政 助理、教師、護士等，男性從事的職業例如老闆、民意代表、專業人員、藍領 工人等。在職業的選擇，女性大多偏向安全、安定的考量，抑或受社會框架的 侷限，女性勞動力雖擴大，但有從事低收入、低地位的工作趨勢。男性在職業 的選擇卻沒有諸多的限制，但社會仍期待男性的薪資須優於女性，男性應該要 努力往上爬，尋找更好的職位以養活家庭。長期研究台灣女性的就業發展，發 現 1970 到 1990 年台灣女性在勞動力市場中所在各部門產業的人數有提升，卻 仍有邊緣化(Marginalization)的特質，將女性排除在主要勞動生產力之外的過剩 勞力，擔任較低層級的工作(呂玉瑕 1994)。
兩性職業選擇的性別化現象，在職位地位取得過程中會逐漸拉大的原因，
與職業類型的選擇、社會資本的影響有關。因此，本研究將透過社會資本兩波 的資料探討兩性在職業選擇的過程，偏好是否受到性別化社會資本、前一份職 業的性別化趨向的影響，或是受到家庭與婚姻的影響，導致兩性職業性別化加 劇。
職業的性別不平等現象，出現在社會整體、公司組織，甚至個人都對女性 加入職場產生性別偏見，並衍生至職業的性別印象。過往研究都顯示，兩性之 間的職業區隔與產業結構的發展有關，因服務產業大量增加，產生許多白領工 作。加上女性教育水準提升、製造業工作機會飽和，出現女性集中進入低階白
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領、男性集中於藍領的職業區隔現象(張晉芬 2013:185-186)。除了職業對女性 的隔離現象外，男性在職場中也面臨工作流動的職業選擇。
在全球歷經多次經濟金融危機之後，勞動結構的轉型，正式僱用的制度瓦 解，取而代之是節省人力成本的約聘制度，進而導致全球化勞動力市場的工作 流動頻繁(Rodgers 2007)。僱用制度的變革，對於男性與女性在僱用的標準仍有 落差，女性仍較男性有較高比例是約聘、計時工，男性為正式雇員的比例較女 性來得高。女性若已婚，工作型態多半會離職、兼職以照顧家庭為重，職業地 位仍低。若要改變職業地位，需透過有利的社會資本來找工作。社會資本與找 工作的關聯，無論透過強聯繫或弱連繫都是進入下一份工作好壞的關鍵
(Granovetter 1973；于若蓉 2009；Lin 2001)。性別與職業的關係，仍發現男性傾 向選擇男性主導的職業，女性也選擇女性主導的職業。
是否職業性別化現象背後的機制與受雇者本身擁有的社會資本有關。其 中，女性在選擇職業前，偏好運用女性介紹人來獲取工作，但往往也落入女性 主導的職業及低職業地位(蕭彩含 2008)；男性偏向用同質性網絡來提高自己的 職業地位(Ibarra 1992)。那麼，兩性在經歷過前一份職業後，仍舊選擇職業性別 組成的因素，是否與社會資本的性別化有關?或是前一份職業性別化強化現在職 業的性別化?
男女的性別不平等現象，自教育改革與女性自我意識提升後，無論在受教 權、工作權女性可與男性共同競爭。此外，隨全球經濟發展與勞動市場的改 變，勞動人口不再只有單一的男性勞動力，女性也加入了勞動力市場。兩性競 爭在全球的勞動力市場隨處可見，公司組織對女性員工設下的玻璃天花板(Glass Ceiling Effect)，對女性員工產生無形的障礙，阻擋女性員工往上升遷(Morgan 1998)，以及工作的性別歧視，皆是處處打壓女性進入更高階的職業地位。這其 中包含男性為鞏固在勞動力市場的優勢地位，而打壓女性勞動者權益的手段，
亦或是市場競爭中有雙看不見的手(Lin 2008)，操控勞動力市場的兩性工作差
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異。
過去，勞動力市場的不平等是由於教育的影響，女性受教育的機會較男性 少，因此較少進入高階勞動力市場。台灣政府推動六年義務教育、九年義務教 育的政策影響下，男性與女性受教機會逐漸平等，也漸漸影響台灣勞動力市場 的性別結構與職業。男性與女性的不平等現象，在職業中出現，最為顯著的差 異即是薪資的差距。而近幾年來台灣主計處的調查發現，男性與女性的薪資的 差異雖不斷有縮小的趨勢。台灣女性勞動參與在近年來逐漸攀升，兩性工作的 平權也因為台灣女權運動的興起而比其他亞洲國家還要來得平等(黃毅志 1993；
張晉芬、杜素豪 2012)，但兩性薪資及職業性別隔離依舊存在。尤其是已婚男性 與未婚女性的薪資差異尤其明顯。職場將已婚男性視為需要多加鼓勵與支持的 角色，認為已婚男性需要照顧家庭、養育下一代，因而擁有較多機會晉升與加 薪的機會。女性則被視為短期的勞動者，當女性進入婚姻、育兒階段，就會有 較高比例放棄工作或將全職轉任兼職的型態來照顧家庭。此外，雇主也認為女 性從事低生產、低工時的工作，僅為了貼補家用，不會長久的工作，對女性工 作的要求也就沒有這麼多(Tam 1997)。導致勞動力市場普遍對男性與女性勞動 者有差異性的不平等待遇，進而反應在雇主、公司組織對男性與女性的態度、
工作要求與薪資的差異等方面。
除了上述討論男性與女性在勞動力市場的薪資差異外，社會資本、社會網 絡的兩性差異，也會連帶影響男性與女性在勞動力市場的地位與職位晉升。尤 其對於女性來說是相對劣勢的，女性在社會網絡中缺乏多樣且異質的網絡聯 繫，較少有機會連結到好的工作職缺。那麼，找工作的管道對男性來說是相對 優勢，男性較有機會透過弱連繫找到好工作；女性透過弱連繫找到好工作的機 會相較男性是較少的。
對於勞動力市場的性別差異外，職業的選擇上也存在性別意識形態，女性 較多選擇女性多從事的職業，如秘書、文書人員，男性則也多半從是男性較多
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的職業，如工程師、專業技術人員(Reskin 1993)。男性與女性勞動者選擇職業 也偏好選擇同性別的職業，長久下來，某些職業也因為性別的聚集產生職業性 別隔離的現象。男性為主的職業環境，不容許女性求職者進入；女性為主的職 業環境，也不讓男性輕易踏足。
勞動市場的職業性別隔離現象，在各個產業中都存在。只是職業性別隔離 也分成組織內外部的型態發展，公司組織內部的勞動市場，男性與女性同工不 同酬的現象時有所聞，甚至管理階層阻擋女性升遷(張晉芬 2013)，這是組織對 某些職位的性別隔離所做出的控制。此外，外部的職業性別隔離，在於男性主 導的職業及女性主導的職業的薪資差異上，女性收入都是低於男性，大多因女 性大多從事報酬較低的職業，例如行政人員、櫃台人員。職業的性別現象無論 在組織內部或外部都充滿著對女性勞動條件的不利。
在一開始進入職場的求職管道不同，也影響著職業選擇的差異。尤其在社 會資本的運用上，女性普遍使用女性觸及的社會資本來動員女性網絡來找工作 (蕭彩含 2008)，自然而然進入女性職業圈中。男性則會利用男性比例較高的網 絡或弱連繫來找到有利的介紹人，獲得晉升或找到好工作。因此兩性在求職的 管道不同，也會間接影響工作薪資的差異。從工作流動來看，男性與女性會因 為前一份職業經驗累積的人脈與職業技能，而影響下一份工作的職業地位。有 學者認為男性較能從前一份職業的經驗累積中，透過非正式管道找到好工作的 優勢較女性佳(McDonald 2011b)；女性找工作的方式則要從正式管道申請，才 能避免雇主的性別偏見與歧視(Huffman and Torres 2001)。
過往研究多半著重在社會資本對男性求職的助力(Lin 2000)，而社會資本對 女性求職的影響少，且易讓女性進入女性主導的職業當中(蕭彩含 2008)。因 此，本研究透過社會資本與職位地位取得探討兩性職業軌跡的變化，探討男性 與女性在職業選擇偏好、職業類屬與職業的性別比例，對下一階段的職位地位 取得的影響。
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