職業類別、職業地位與社會資本

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第三節、 職業類別、職業地位與社會資本

多數的受雇者在勞動力市場中，最關心的莫過於「薪資」與「升遷」，其中 升遷的問題備受注目，更是促使職位地位取得的原因。升遷制度在公司組織中 是對全體受雇者勞動力控制機制。雖升遷並非是每個員工都有機會，但其背後 代表工作薪資的增加、社經地位與權力的提升(Rosenbaum 1979:23)。

過往對於職位地位取得研究，大多採用地位取得模型(Blau and Duncan 1967)探討族群、性別、父親職業對個人職業的影響。以及人力資本理論探討員 工生產力能獲得好工作的正向效果，而員工生產力則包含天賦能力、教育程度 與工作年資等條件(Rosenbaum 1990)。在社會學研究中，仍以地位取得模型來 分析為多，未深入探討個人職業生涯、個人生命歷程、工作經驗與社會資本累 積對職位地位取得的影響。

職位地位取得與薪資的關係，被認為換工作的正向影響即是薪資的成長 (Pavlopoulos etl. 2007)。薪資高低影響工作流動，尤其領高薪的員工換工作的原 因，大多數是換公司而流動；領低薪的員工則是傾向換雇主而流動，且低薪員 工的工作流動比率大於高薪員工，因低薪員工追求高薪而不斷工作流動

(Pavlopoulos etl. 2007)。而臺灣針對職業與薪資的研究，則認為相同工作經驗的 累積，比一直從低薪換取高薪的工作來得重要。蔡瑞明、林大森(2002)發現勞 動力市場的工作經驗對薪資的影響，在同一公司累積年資未必能保障薪資的提 升，反而個人在同樣工作場域中所累積的個人工作經驗，才是影響薪資增加的 關鍵。

在高科技產業要求技術專業與工作專注，對於女性員工而言，結婚生育後 反倒會影響工作產值，尤其是單親母親會對團隊產生負面影響，因此未婚女性 的薪資，比單親有小孩女性的薪資來得高(Kimberly and Grant 2012)。高科技產 業中的女性員工因怕工作危機，也不敢懷孕(Rosser 2005)。長久以來，女性在 男性主導的職業中，較難有發展的機會，碰到結婚懷孕更是影響女性是否繼續

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工作，尤其在高科技、高智能的產業變動快速，女性員工深怕離開產業就難以 回去，只要一鬆懈就讓其他後進者有可趁之機。同時，女性也深怕男性會快速 超越自己累積起來的專業技能與職業地位，不得不在現實環境下，選擇不生子 或未婚。那麼在這樣的高薪高壓的環境中，男性與女性的職業地位是平等的，

但在婚姻對職業的影響中，男性仍是比女性具有優勢。男性在高科技產業，擁 有婚姻溢酬的現象，在高科技產業中已婚有孩子的男性薪資，依舊高於其他男 性(Kimberly and Grant 2012)。

另一方面，對於受雇者來說，頻繁的職位地位取得對薪資累積的影響有 限，組織內部的升遷管道才是累積薪資的來源，尤其是年資累積薪資的職業。

台灣製造業發展迅速，大型規模的公司也紛紛設立，對於員工內部升遷管道有 一定的組織規範，在公司組織跨部門升遷與職務調動也是常態。研究發現內部 勞動市場的升遷，員工的性別與教育程度影響員工現職，女性比男性對升遷悲 觀，教育程度高比程度低具有升遷的信心，白領員工比藍領員工升遷的路徑較 長，可升遷至較高層級，且對未來升遷較有信心(張晉芬 1993)。此外，職業升 遷還需要工作年資的累積，年齡較輕的勞動者拔擢機會較低，中年勞動者則是 逐漸進入升遷機率最高的年齡群，過於年長的勞動者又使升遷積率下滑(蔡瑞 明、莊致嘉 2003)。

職業地位除了受雇者本身的能力與年資外，還須依靠社會資本的協助才能 步步晉升。在各個產業之間的社會資本積累，也會造成不同的影響。在台灣的 高科技產業，常出現同質性網絡關係，且存於高社經地位者與低社經地位者之 中，從「接觸的社會資本」越高者，現職地位越高，進而提高收入與階級認 同；「接觸的社會資本」越高者，越能進高科技機構工作，越不可能成為家屬工 作、為不同機構工作的非典型工作與失業者，越不可能成家屬工作與失業者，

有提高收入、階級認同的間接影響(黃毅志 2011)。再者，公私部門的進入管道 不同，也影響社會資本累積的方式。進入公部門管道主要是公開考試，其次是

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約聘人員為主；私部門則用一般企業徵才、親友介紹等方式。在美國要進入私 部門工作就必須利用社會網絡與社會資本 (Marsden 2001)。中國卻發現私部門 員工不一定比公部門員工擁有較好的社會資本、人力資本，因中國的公部門員 工相對是高教育、多工作經驗，相較私部門的員工擁有更多的社會資本(Keister 2009)。東西方的公私部門差異，說明社會資本在不同工作場域有國情的差異。

台灣要進入私部門企業工作，一樣要運用社會資本才能找到工作嗎?公部門的社 會資本是如何累積?進入公家部門就職，往往要透過考試，如果接觸的社會資本 較高，並不會提高進公家部門的機會；不過接觸的社會資本較高者，應可能在 私人部門中找到好工作，而相對降低進公家部門就職的機會(黃毅志 2011)。台 灣公部門的晉升是年資越長，現職職等越高；而高職等者升得快，低職等者升 得慢，而兩性一開始的職等不同，存在男性職等偏高、女性職等偏低的現象，

導致兩性在公部門升遷的落差(張苙雲 1988)。上述探討職業地位爬升的過程，

是透過教育程度、工作年資累積、社會資本等個人因素，外在的組織框架對性 別、職業屬性又有不同的升遷方式，但在職業地位差異仍以性別職業差距落差 最大。女性受雇者比男性受雇更需付出更多的努力與自我提升，才能獲得相同 的薪資與升遷機會(Biebly and Biebly 1988)。徐宗國(1988)研究大學女教授在工 作的聘任、待遇與升遷發展，沒有遇到系統組織的性別歧視現象。只是女性在 已經被內化的女性刻板印象與社會規範下，不得不面對工作與家庭的雙重壓 力，加上以男性為主導的工作環境，缺乏與同儕團體的討論時間和資訊的閉 塞，限制女性的職業生涯。不過女性透過提升教育程度來獲得與男性平等的工 作機會，是否也有利於女性職業地位的上升?因此提出以下假設:

H5: 教育程度越高觸及社會資本越豐富，越有機會往管理職流動。

H5a:教育程度越高觸及社會資本豐富，讓男性流動至管理層機會較教育程 度低者高。

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H5b:教育程度越高觸及社會資本豐富，讓女性流動至管理層機會較教育程 度低者高。

從臺灣勞動力市場的職業分類中，發現女性與男性職業選擇的落差，從本 研究中也可以明顯看出兩性差異。女性比男性有更多比例從事文書工作。因文 書人員(clerical work)給人一般印象是安穩、低技術的工作，且女性多為從事此 類工作。早期文書工作者並非是女性的工作，在二戰之後勞動力市場人力短 缺，婦女走出家庭進入職場，但一開始美國的文書人員大多是年輕女性，文書 工作以兼職為主，到 1960 年代已婚及年長女性加入文書工作後，突破以往年輕 女性為主的群體，因多數雇主認為年長女性工作經驗豐富，具有基本工作技 能，並將文書工作轉為正職(England and Boyer 2009)。Brinton (2007)研究指出文 職工作適合已婚女性卻不適合年輕男性，是因為雇主雇用女性的薪水可比雇用 男性少。美國女性願意進入比男性低薪的文職工作，原因是工作相對安全、乾 淨，對高教育女性來說，與其他專門職業相比，相對尊重女性，且工作薪資相 較其他高教育女性的工作來得高薪，向上流動的機會也是相對開放的。代表著 女性待在都是女性多的工作環境中，升遷的阻礙沒有在男性主導的職場環境中 來得多。跨國研究中，發現日本女性進入文職工作的年齡約在 20 到 24 歲，美 國則是中年女性才會進入文職工作。其中的差異與國情、文化有關，日本女性 結婚後通常都會辭掉工作，因此日本女性工作年資無法如男性，中年進入職場 也只能從事兼職工作，也較少有往上升遷的機會。相反地，美國女性一開始並 不會選擇文職工作，大多從製造業、專業工作開始，步入中年後才會選擇文職 工作(Brinton 2007)。過往台灣勞動力市場調查研究發現女性年齡越高，勞動參 與的機會越高。尤其當女性面臨結婚與生育後，再抉擇是否重新踏入職場，故 女性勞動力市場的年齡呈現 M 型，女性一開始因為結婚或生育離開勞動力市 場，但之後可能會再次進入勞動力市場(張素梅 1978；羅紀瓊 1986；黃芳玫、

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翁任嬋和黃芳雅 2009)。此時女性對職業地位爬升的期待，不若一直留在職場 工作女性來得高，且無法跟男性一樣依靠年資累積來獲得晉升的優勢。因為女 性離開職場的年齡，正好是教育程度影響職業地位的最佳時刻，

Rosenbaum(1979)發現大學學歷對職業升遷效果最好的年齡在三十五歲或四十歲 以下，而這個時段正是女性進入婚姻與育兒階段的時刻。台灣高等教育的擴張 導致碩博士人數比例增加，讓多數人將教育投資視為進入勞動力市場累積的籌 碼，但進入職場工作後，教育的優勢並非長期的積累，反而是工作年資的累積 才是升遷的關鍵(莊致嘉 2010)。但在台灣製造業的環境，雇主會因為人事成本 的考量解聘資深員工，讓老員工不得不面對製造業殘酷的環境競爭，再加上缺 乏政府機構的介入，進而強化黑手變頭家的意願(謝國雄 1989)。在本研究也發

Rosenbaum(1979)發現大學學歷對職業升遷效果最好的年齡在三十五歲或四十歲 以下，而這個時段正是女性進入婚姻與育兒階段的時刻。台灣高等教育的擴張 導致碩博士人數比例增加，讓多數人將教育投資視為進入勞動力市場累積的籌 碼，但進入職場工作後，教育的優勢並非長期的積累，反而是工作年資的累積 才是升遷的關鍵(莊致嘉 2010)。但在台灣製造業的環境，雇主會因為人事成本 的考量解聘資深員工，讓老員工不得不面對製造業殘酷的環境競爭，再加上缺 乏政府機構的介入，進而強化黑手變頭家的意願(謝國雄 1989)。在本研究也發