我國現行司法實務審查態度剖析

法律只不過是最低階的道德規範，大部分的國家都認為企業社會 責任是企業倫理的議題之一，因而如何將之明文化，這對大部分的國 家而言都是相當大的難題。質言之，截至目前為止，與其說這是公司 法上議題，不如說是諸多企業商業道德的期待；尤其是公司不應該用 未經法律允許之添加物，加工製造商品，獲取經濟上之不當利益，進 而危害社會大眾的健康，進而影響大眾對食品安全的信心。因此，從 公司治理的角度來看，希望透過公司法上相關設計來防止企業從事脫 法經營的弊端，有效地使各利害關係人間的利益，得以調和，並藉此 創造公司與我們的社會更高、更進一步的合作關係¹⁰⁶。

近年來在臺灣發生食品危安問題，被員工或媒體相繼舉報的，還 包括「田季發爺」燒烤店衛生管理不當事件（2012/1/13) ¹⁰⁷ 、「高雄 大牛牛肉麵」剩菜回收事件（2012/05/23)¹⁰⁸、「鼎王麻辣鍋」假湯頭 事件（2014/2/26）¹⁰⁹及「摩斯漢堡」金黃薯有毒事件（2013/10/4）

110……等等，可以說危機處處存在，若國家在不介入提出可行之解決 方案，這些事不會就此告一段落，保護揭弊者，讓揭弊者擁有一暢通 之管道，已勢在必行，無法再有任何思考空間。

十八世紀英國政治家 Edmund Burke 曾說：「邪惡得以獲勝的不 可或缺元素是好人無任何作為。」為確保勞工的正義行為，符合民主 社會的公平、正義和平等價值，立法機關實有義務立法，鼓勵勞工發 揮公共精神而為合法吹哨行為，並加以不受報復之保護，以嚇阻防制 我國機關或企業之重大弊案¹¹¹，或許上開食品危安就不會一再發生。

第二節 我國現行司法實務審查態度剖析

106 廖大穎，〈「毒澱粉不是澱粉!」座談會會議綜述〉，《月旦法學雜誌》，頁 288。

107 消費民眾向媒體爆料，在知名燒烤連鎖店「田季發爺」用餐後發生拉肚子情況，後經媒體臥 底後發現，員工在倉儲裡邊抽菸、邊調哩烤肉用的醬料，且於調理食材之前 亦未洗手消毒，

也沒戴手套就直接用手抓起肉片或海鮮擺盤，鮮有罔顧安全衛生之經營行為。

108 高雄市知名飲食店大牛牛肉麵回收客人吃剩的牛肉塊，放進剛煮好的麵裡直接上桌，還把客 人吃剩的小菜重新湊盤給顧客食用，但該飲食店老闆表示並無此事，雖記者再問是否回收廚 餘，負責人坦承有此事實，但強調「回收牛肉是拿來餵狗」，並認為爆料人是離職廚師，該回 收剩菜是這名廚師的建議。

109 經壹周刊踢爆平日總是門庭若市的鼎王麻辣鍋，湯頭遭爆料是用味精、大骨粉調製，且 湯頭及食材含農藥及汞、鎘等重金屬成分。經檢方媒體追縱查證，鼎王集團承認湯頭 添加雞湯塊。

110 有人在摩斯漢堡吃到嘴麻「綠薯」，台中市衛生局 4 日公布摩斯漢堡販售的「金黃薯」檢體結 果，發現民眾吃剩的綠薯該「配醣生物鹼」含量高達 1496.79ppm，由於世界衛生組織對馬鈴 薯生物鹼的標準為每公斤馬鈴薯 20-100mg 以下，這次摩斯的金黃薯條等於超標 14 倍。

111 謝棋楠，同前註 10，頁 72。

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就近年來我國涉及勞工吹哨案件而產生之司法判決，檢示我國現 行在司法上對吹哨者態度（認同程度），並期望能從該等判決中，尋 求一絲未來立法上應特別注意之方向。另一方面，在尋找案例的過程 中，出自於內部員工吹哨行為，該內部員工不服僱主之處置，竟而提 起訴訟之案件，可說少之又少，顯見勞工在此部分顯得非常弱勢與無 力，法律對於吹哨者的保護，不夠完整與明確，在這些少數的案例中，

最後能獲得平反而勝訴的，竟是屈指可數，讓吹哨者更是雪上加霜，

連司法上最後一道防線也崩潰，又如何讓吹哨者能夠勇敢地站出來，

值得深思。

第一項 勞工敗訴之案例

第一款 新海瓦斯解僱案(一審勞工勝訴，二、三審勞工敗訴) 一、事實與主張：

林姓勞工（被告）原為新海瓦斯公司（原告）員工，並擔任該公 司產業工會常務理事。因工會爭取績效獎金未獲首肯。因而於 96 年 4 月 2 日，與全體工會理監事剃光頭抗議，並召開記者會。於記者會 上提及雇主利用一個獨占事業的機會，取得一個所謂的不義之財，這 些所謂超額利潤，認為它應該回歸於消費者。並於記者會現場張貼「阻 絕獨占不義之財」、「管線補助費剔除等」標語。

林姓勞工主張：（一）以人事命令解僱被告，惟人事命令既未檢 附會議內容，亦未表明被告符合勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款事 由為何，故不合法。（二）依工會決議召開記者會時所發表言論，均 屬可受公評之事，並無何違反勞動契約及工作規則且達情節重大之情 形。遑論當日參與記者會者，除被告外，尚有其他多名工會理監事，

原告僅針對被上訴人為懲處，亦有不當。

新海瓦斯公司主張：林姓勞工明知管線補助費係合法正常交易所 取得費用，其身為公司員工，應對公司負有忠誠義務，並與公司利益 一致，竟於面對媒體時散發不利公司言論，而有違反工作規則，且情 節重大之情形，於 4 月 27 日召開人審會決議予以解僱。

二、判決理由：

第一審法院判決，以雇主解僱時未明示理由而認定解僱不合法，

林姓勞工勝訴。（板橋地方法院 97 年度勞訴字第 14 號民事判決）。 第二審判決則認為，「被上訴人對於上訴人收取管線補助費之行

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為若是認為有不妥之處，早可循內部之管道，與上訴人理性討論，尋 得對上訴人、上訴人員工及消費客戶間最有利之平衡點。但被上訴人 卻因爭取績效獎金未果，即於前開時、地舉行記者會，並於接受記者 訪問時，以言詞及張貼標語方式，抨擊上訴人依法得收取之管線補助 為不義之財，致使聯合報於翌日大篇報導上訴人收取之管線費為不義 之財，對上訴人公司產生負面之評價，且造成上訴人與消費客戶彼此 間關係之緊張，亦影響上訴人公司之正常經營與運作。故被上訴人之 前開行為顯然已違反勞工之忠誠義務，破壞與上訴人間之信賴關係，

導致其與上訴人間之勞僱關係受到干擾，無法期待上訴人採用解僱以 外之懲戒手段，而繼續與被上訴人維持勞僱關係。是以堪認被上訴人 已違反工作規則，且情節重大，上訴人採取與被上訴人終止勞動契約，

為不得已手段。從而，上訴人依勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款規 定終止，上訴人間之勞動契約，為有理由」。新海瓦斯公司勝訴（臺 灣高等法院 97 年度勞上字第 44 號民事判決）。

三審判決，認上訴不合法，駁回上訴，維持原判，本案定讞。新 海瓦斯公司勝訴。（最高法院 98 年度台上字第 1042 號民事判決）。

三、主要爭點：

（一）「已公開」之事實陳述，應認定為洩露機密？亦或爆料行 為？其通報事實適格認定無法界定。

（二）「忠誠義務」與「公平正義」孰輕孰重？被告動機或許可 議，但背後所隱含的公益性，是否也應一併做為審查之參考？

（三）被告之言論屬於違反公司之工作規則而有情節重大之情形？

是否該當懲戒解僱之事由？

第二款 年代新聞解僱案(一、二審勞工皆敗訴）

一、事實與主張：

穆姓與盛姓勞工（原告）受僱於年代新聞（被告），分別擔任導 播及助理導播職務，98 年 8 月 8 日，臺灣發生八八水災，年代新聞 於 98 年 8 月 10 日上午 8 時至)時，製作災情 call-out 節目，並於螢 幕承諾，立即將災民以電話告知之災情，轉向救災單位通報。盛姓勞 工於 98 年 8 月 10 日發現螢幕上並未打出災情地址，向主管詢問有關 通報之事宜，未獲得採納，盛姓勞工乃在其個人部落格發表「無聲哀 嚎」一文，揭露年代新聞，未即時將所獲災情通報救災單位之事，穆 姓勞工亦於 98 年 8 月 13 日回應上文，上文與回應經網友廣為流傳。

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穆姓勞工於 98 年 8 月 13 日晚間於網站再發表題為「年代」之文¹¹²。 穆姓與盛姓勞工主張：（一）國家通訊傳播委員會調查報告，認 定被告確有漏報災情及遲延通報之情事，可以合理懷疑被告事先根本 沒有通報計畫。（二）原告僅係將真相揭露，並未杜撰事實，被告因 受社會公評，得到應得之評價，縱名譽有受損，亦屬其自己行為所招，

非原告行為所致，原告對被告從未有何重大侮辱之行為，並無勞動基 準法第 12 條第 1 項第 2 款之解僱事由。（三）違反代打卡規定者，

僅受記大過之懲處，並無須至解僱程度，故原告自無勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款所指「違反勞動契約或工作規則情節重大」情事。

年代新聞主張：（一）盛姓勞工發表之文章記載不實內容，而誹 謗被告，穆姓勞工之回應，指該文章指涉對象為年代新聞，以達二人 共同誹謗侮辱被上訴人之目的，該行為於網路大肆流傳，嚴重影響年 代新聞之信譽及收視率而予以解僱。（二）代打卡依工作規則確實為 記大過處分，為原告乃為累犯且長達二個月之久，亦屬情節重大，得 不經預告終止兩造勞動契約。

二、判決理由：

第一審法院法官，首先以「就其先前看到之景象為文抒發，亦難 逕有何故意誹謗、侮辱被告之意圖」，判定穆姓勞工與盛姓勞工本於 其見聞及認知，所撰寫之文字應無侮辱誹謗被告之可言。另外「系爭 文章內容，有關『我們成了黑心企業共犯結構之一員，作了羞恥之事』、

『噁心戲碼』、『無恥惡行』等語」，判定有貶低系爭文章所指媒體之 意涵。

又云：「被告身為雇主，就員工所為與事實不盡相符之陳述，要求 原告澄清，並就員工未予查證即莽撞以不雅、侮辱性言詞發表系爭文 章之不當舉止，予以記過懲戒，尚未逾雇主懲戒權之範圍，亦堪認被

又云：「被告身為雇主，就員工所為與事實不盡相符之陳述，要求 原告澄清，並就員工未予查證即莽撞以不雅、侮辱性言詞發表系爭文 章之不當舉止，予以記過懲戒，尚未逾雇主懲戒權之範圍，亦堪認被