描述性統計分析

國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

77

第四章 研究結果分析

本章節根據預試結果所修正之研究架構與假設，進行描述、差異 性相關性及影響性分析，所利用分析工具以 t 檢定及單因子變異數分 析法來分析個人屬性與依變項間是否具有差異，以 Pearson 積差相關 來分析組織變革認知與組織承諾的相關性，最後利用迴歸分析來解析 自變項組織變革認知對依變項組織承諾是否具有影響力，藉以驗證研 究假設是否成立。本章主要分成五節，第一節描述性統計分析，第二 節個人屬性與各變項之差異性分析，第三節組織變革認知與組織承諾 相關性分析，第四節組織變革認知對組織承諾之迴歸分析，第五節為 研究假設結果驗證。

第一節 描述性統計分析

描述性統計係根據回收問卷資料加以整理統計，針對象個人基本 屬性，與各題項的答題之百分比，並統計出各研究變項的平均數與標 準差，經過有系統的分析後，使得原始資料變得有意義，而得以解釋。

壹、個人基本資料分析統計

本研究對象包括新北市議會現職員工暨組織變革後二年內退休 人員，總人數為 104 人，因本問卷調查期間適逢新北市議會定期會會 期，因此本問卷調查針對副秘書長以下所有員工及退休人員總計發出 103 份問卷，回收 103 份，回收率 100％，經整理與回收有效問卷 103 份。並以新北市議會現行機關員額編制及員工屬性與工作特性，將個 人基本特徵分為性別、年齡、教育程度、服務年資、任職官等及職位 層級等六項，並整理其所佔比例，如表 4-1 所示。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

78

一、性別

依資料整理結果，男性 55 人，佔總人數 53.4％，女性 48 人，佔 總人數 46.6％，二者間的比例已相當接近。

二、年齡

年齡統計以 50 歲以上所佔比例最高，51 人，佔總人數 49.5％，

相當總人數的二分之一，其次為 40－49 歲，36 人，佔總人數 35.0％，

最後為 30－39 歲，16 人，佔總人數 15.5％，另 29 歲以下人員，統 計結果，本項為 0，顯示新北市議會員工年齡層呈現偏高現象。

三、教育程度

教育程度以高中（職）以下人數最多，計 31 人，佔 30.1％，大 學次之，計 30 人，佔總人數 29.1％，再次之為專科，計 22 人，佔總 人數 21.4％，最後則為研究所以上者，計 20 人，佔總人數 19.4％，

人數最少。

四、服務年資

服務年資以任職 6-15 年與 16-25 年人數最多，均各為 35 人，

各佔總人數 34.0％，二者合計己接近機關總人數的七成，其次任職 26 年以上，計 17 人，佔 16.5％，任職未滿 5 年最少，計 16 人，佔 總人數 16.5％。

五、任職官等

任職官等以其他人員人數最多，而其他人員指的是技工工友、約 僱人員、及臨時人員而言，計 39 人，佔總樣本數 37.9％，薦任人員 次之，計 29 人，佔總人數 28.2％，再其次為委任人員，計 23 人，佔 總人數 22.3％，簡任人員人數最少，計 12 人，佔總人數 11.7％。

六、職位層級

職位層級分為非主管與主管，非主管人數 92 人，佔總人數 89.3

％主管人數 11 人，佔總人數 10.7％，非管人數佔機關總人數的九成，

‧

‧

‧

‧

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

83

二、平均數之描述性分析

本研究「組織變革認知量表」、「組織承諾量表」以「非常同意」、

「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」等五個不同感受程度分 配，分數介於 1 分~5 分之間，並按程度不同分別給 5 分、4 分、3 分、

2 分、1 分，反向題則反向計分，中間值為 3，其得分愈高者，表示 員工對組織變革認知程度及對組織承諾愈高。

（一）組織變革認知之描述性分析

依表 4-4 所示，觀察組整體織變革認知及各構面的平均數，而 平均數愈大則感受程度愈強，其中以變革效益認知的平均數最 高（M=3.1578），其次為個人發展認知（M=3.0801），再次為整 體組織變革認知（M=3.0186），以變革適應認知最低（M=2.8179）， 在整體組織變革認知及三個構面間的平均差距並不大，顯新北 市議會員工在組織變革認知及各層面上普遍感受頗佳，認為在 效益上、適應上與個人發展上是有成效的。

（二）組織承諾之描述性分析

依表 4-4 所示，在整體組織承諾各構面的感受程度上，以留職 承諾構面最高（M=2.8078），整體組織承諾次之（2.4079），努 力承諾構面再次之（M=2.2654），價值承諾最低（M=2.1505），

整體組織承諾及三個構面均低於中間值 3，顯示新北市議員在 面對機關升格改制其組織環境改變後，員工雖然仍願意留在組 織中繼續為組織貢獻心力，但程度並不高。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

84

表 4-4 研究變項之描述性分析表

變項與構面 個數 平均數 標準差 整體組織變革認知（1-5 分） 103 3.0186 0.8830 變革效益認知（1-5 分） 103 3.1578 0.8638 變革適應認知（1-5 分） 103 2.8179 0.8597 個人發展認知（1-5 分） 103 3.0801 0.9256 整體組織承諾 （1-5 分） 103 2.4079 0.7271 價值承諾（1-5 分） 103 2.1505 0.6818 努力承諾（1-5 分） 103 2.2654 0.7912 留職承諾（1-5 分） 103 2.8078 0.7084 資料來源：本研究整理

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

85