研究發現

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第五章 結論

本研究根據第四章研究結果分析，依個人屬性、組織變革、組織 承諾差異性分析、相關性分析及迴歸分析結果，歸納出結論，提出研 究發現，並提出研究建議，本章計分為二節，第一節研究發現，第二 節研究建議。

第一節 研究發現

本研究在新北市議會所有員工進行普查所得 103 份有效問卷，經 過資料統計分析比較後，提出本研究發現如下：

壹、差異性檢定部分

一、不同個人屬性變項在組織變革認知的差異性

（一）不同年齡、服務年資的員工，在組織變革認知各構面的認知程 度上，皆無顯著差異。

（二）不同性別的男女員工，在「個人發展認知」上有顯著差異，而 女性員工認知程度高於男性員工。

（三）不同職位層級的員工，主管與非主管在組織變革認知有顯著差 異，而非主管員工對整體組織變革認知、變革效益認知、變革 適應認知、個人發展認知各構面的認知程度顯著高於主管人 員。

（四）不同教育程度的員工，在變革適應認知上有顯著差異，而高中 職以下的員工其認知程度顯著高於專科及研究所。

（五）不同任職官等的員工，在整體組織變革認知及個人發展認知上 有顯著差異，其中薦任、委任與其他約僱人員皆顯著高於簡 任。

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（六）由此觀之，不同個人特徵的新北市議會員工在組織變革認知各 構面有顯著差異，而不同性別與教育程度、任職官等均對個人 發展認知上較有差異，而以官等為薦任以下且職位層級為非主 管的女性員工的認知程度最高。

二、不同個人屬性變項在組織承諾的差異性

（一）不同年齡、職位層級、任職官等的員工在組織承諾各構面，均 無顯著差異。

（二）不同性別的員工在組織的留職承諾構面上有顯著差異，而以女 性員工的留職承諾顯著高於男性。

（三）不同服務年資的員工在組織的留職承諾構面上有顯著差異，服 務年資 16 年至 25 年者顯著高於服務年資未滿 5 年者；服務年 資 26 年以上者，則顯著高於服務年資未滿 5 年及 6 年至 15 年 者。

（四）不同教育程度的員工在努力承諾構面上有顯著差異，而高中（職）

以下人員在努力承諾上明顯高於專科與研究所，專科學歷顯著 高於研究所學歷，另外大學學歷則高於專科學歷。

（五）經交叉分析結果，新北市議會員工以服務年資較久的女性員工 留職承諾最高。

貳、相關性檢定部分

一、透過 Pearson 積差相關檢定結果發現，新北市議會員工的組織變 革認知在整體組織承諾及各層面間，均達到顯著的正相關，顯示 新北市議會員工對組織變革的感受程度愈大，對議事工作的組織 承諾則愈高。

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二、變革效益認知對價值承諾、努力承諾、留職承諾皆呈現顯著正相 關，顯示新北市議會員認為組織變革成效愈大，則員工對機關的 認同與對議事工作積極投入與付出心力的程度愈高。

三、在變革適應認知層面上，對價值承諾、努力承諾、留職承諾皆呈 現顯著正相關，其中以表示新北市議會員工認為對變革環境的適 應力愈大，其對機關目標盡心盡力達成，履行員工應有的義務與 承擔責任的，並奉獻心力及繼續為組織工作的承諾愈高。

四、在個人發展認知層面上，對價值承諾、努力承諾、留職承諾皆呈 現顯著正相關，顯示新北市議會員工認為組織變革對個人未來陞 遷與潛能愈有發展空間，對機關的忠誠、並奉獻心力及繼續為組 織工作的承諾愈高。

參、影響性檢定部分

一、經由迴歸分析的研究結果發現，新北市議會員工的組織變革認知 無論對整體組織承諾亦或各層面間，皆具有顯著影響力。

二、組織變革認知對價值承諾具有顯著影響力，顯示對機關變革成效 愈大，革環境適應愈好與對陞遷發展感覺得愈好，則愈能影響員 工對組織的價值承諾。

三、組織變革認知對努力承諾具有顯著影響力，顯示對對組織環境及 制度的調適力愈好與對個人陞遷發展及待遇福利愈能符合預期，

則愈能影響員工對組織的積極努力，並貢獻心力。

四、組織變革認知對留職承諾具有顯著影響力，顯示對機關變革成效 愈大，對組織環境的適應力及成員間的互動關係愈好與對未來陞 遷發展感覺愈好，則愈能影響員工對組織的留職承諾。

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