第三章 研究設計
第三節 研究變項操作型定義與問卷設計
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第三節 研究變項操作型定義與問卷設計
本節針對本研究架構中各個變項內容，賦予操作上的定義，並針 對量表設計上的參考依據與方式加以說明。
壹、研究變項操作型定義
依上述研究架構，本研究變項分為個人屬性、組織變革認知及組 織承諾等三大部分，各研究變項操作型定義分述如下：
一、個人屬性
依新北市議會員工特性並區分不同層級及類別，計分為性別、年 齡、教育程度、服務年資、任職官等、職位層級等六項統計變項，藉 以探討不同基本資料個人對組織變革認知與組織承諾之差異性。
（一）性別：區分男性員工、女性員工。
（二）年齡：區分 29 歲以下、30-39 歲、40-49 歲、50 歲以上。
（三）教育程度：區分高中職以下、專科、大學、研究所以上。
（四）服務年資：區分 5 年（含）以下、6-15 年、16-25 年、25 年 以上。
（五）任職官等：區分簡任、薦任、委任、其他。
（六）職位層級：區分主管與非主管。
二、組織變革認知：
新北市議會在組織變革過程是屬於機關就地升格改制，因未和其 他議會整併的關係，組織規模因升格而得以擴編，參酌新北市議會本 身所具機關特性，提出「變革效益認知」、「溝通程度認知」、「變革適 應認知」、「個人發展認知」等四項構面，茲就此四項構面內涵說明如 下：
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（一）變革效益認知：指員工對組織變革實際所達到的成效，包括服 務品質提升、效能提高的感受程度等。
（二）溝通程度認知：指人員間的溝通協調程度，包括長官與部屬間 上下行溝通與及單位間的平行溝通。
（三）變革適應認知：指員工對新組織環境及制度的調適，及成員間 的互動關係的感受程度。
（四）個人發展認知：指員工對組織變革後，對個人的才能是否得以 充分發揮，及升遷制度是否以個人所具專業知能為主要升遷考 量的感受程度。
三、組織承諾：
整合文獻探討中各學者研究結果，採用 Porter, Steers, Mowday ＆ Boulian 等人（1974）對組織承諾的分類，分別為「價值承諾」、「努 力承諾」、「留職承諾」等三大構面，並探討分析其受到組織變革認知 的影響程度，茲其內容予以述明：
（一）價值承諾：指對組織目標的認同，組織工作角色的投入，及組 織情感的忠誠。
（二）努力承諾：願意為組織投入最大的努力。
（三）留職承諾：指具有強烈慾望以維持組織成員的身分。
貳、問卷設計
本研究係以新北市議會組織變革後對組織承諾所產生的影響，主 要新北市議會全體員工為研究對象，並分析探討研究架構中各變項的 差異性與關聯性與影響力，根據資料蒐集、文獻探討、國內外學者相 關論文及研究者任職期間長期觀察後，增修設計本研究問卷。
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本研究組織變革量表依據 Morgan（1972）及 Robbins（2001）理 論為基礎，參考顧忠平（2005）及朱慧雯（2008）等人研究量表，並
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本研究係採用 Porter et al.（1974）所編製 OCQ（Organizational Commitment Questionaire）量表為範本，並參照新北市議會員工之特 性而加以修訂而成，共區分「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」
等三項因素，問卷題目計 15 題，並以 Likert 五點量表為計分標準，
採計分數方式以「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不 同意」等，並分別給予 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，反向題則反向 計分，分數愈高者則表示組織承諾愈高，如表 3-3。
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表 3-2 組織承諾量表題目彙整表
變項 構面 題項內容
組 織 承 諾
價值承諾 1.我以身為議會的一員為榮。
2.目前的工作環境讓我樂意繼續留在議會服務。
3.改制升格後，我願意付出更多的努力。
4.在議會工作讓我覺得很快樂。
5.我願意為提升議會形象而盡力。
努力承諾 6.我願意接受機關給我的任何工作指派。
7.在議會工作是一項明智的選擇。
8.我認為議會是我所從事所有工作當中最好的一個。
9.我將議會的目標視為我個人目標，並且盡力去達成。
10.對於工作所需的專業知能，我會積極主動去學習。
留職承諾 11.為能達成指派任務，我願犧牲個人的利益。
12.目前的工作可以讓我充分發揮我的長才。
13.我努力工作的結果都能得到相對的報酬。
14.留在議會對我的未來會有更好發展。
15.我常常考慮退休(調職)。
資料來源：研究者整理