第四章 研究結果分析
第二節 個人屬性與各變項之差異性分析
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第二節 個人屬性與各變項之差異性分析
在差異性檢定方面主要以研究對象的性別、年齡、教育程度、服 務年資、職務官等、職位層級等六項，並利用獨立樣本 t 檢定與單因 子變異數分析來探討其對組織變革認知與組織承諾間之差異情形。其 中以獨立樣本 t 檢定來檢測性別與職位層級（主管與非主管）間與組 織變革認知與組織承諾是否存在顯著差異，再以單因子變異數分析法 來檢測年齡、教育程度、服務年資、任職官等對組織變革認知與組織 承諾的看法是否有差異，若 p 值達到顯著性時，表示其間具差異性，
則再以事後檢定（LSD）再進一步以兩兩比較，找出哪些組別具有差 異。
壹、 組織變革認知之差異性分析
一、不同性別員工在組織變革認知之差異（一）研究假設
不同性別的員工，對組織變革認知各構面無顯著差異。
（二）t 檢定結果分析
依表 4-4 及表 4-5 所示，不同性別的新北市議會員工在組織變 革認知各構面上，其中在「個人發展認知」有顯著差異（t=-2.322，
p=0.022＜0.05），而女性（M=3.30）所認知的個人發展高於男 性（M=2.89），其次從個人發展認知全體平均數比較，女性在 個人發展認知上高於全體平均數（M=3.08），而男性則低於全 體平均數，尤此可見，女性在個人發展上顯然高於男性。另外 女性員工在整體組織變革認知及變革效益認知與變革適應認 知二構面上，雖然平均數亦均高於男性，但因平均數差異檢定 皆未達顯著水準，顯示不同性別的男女員工在整體組織變革認
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知及變革效益認知與變革適應認知上，沒有顯著的不同。
表 4-5 性別與組織變革認知各構面 t 檢定差異性分析表
變項與構面 性別 人數 平均數 標準差 t 值 p 值
整體組織變革認知 （1-5 分）
全體 103 3.02 0.88 (1)男 55 3.49 0.74
-1.622 0.108 (2)女 48 3.77 0.98
變革效益認知
（1-5 分）
全體 103 3.16 0.86 (1)男 55 3.07 0.78
-1.128 0.262 (2)女 48 3.26 0.95
變革適應認知
（1-5 分）
全體 103 2.81 0.86 (1)男 55 2.78 0.84
-0.512 0.610 (2)女 48 2.86 0.89
個人發展認知
（1-5 分）
全體 103 3.08 0.93 (1)男 55 2.89 0.82
-2.322 0.022＊ (2)女 48 3.30 0.99
＊＊＊P＜0.001 ＊＊P＜0.01 ＊P＜0.05 資料來源：研究者整理
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二、不同職位層級對在組織變革認知之差異
（一）研究假設
不同職位層級的員工，對組織變革認知各構面無顯著差異。
（二）t 檢定結果分析
如表 4-6 及表 4-4 所示，職位層級不同的主管與非主管人在組 織變革認知差異情形，根據 t 檢定結果，無論是整體組織變革 認知（p=0.009），至各構面，變革效益認知（p=0.007），變革 適應認知（p=0.001），個人發展認知（p=0.015）均呈現顯著 差異，顯示主管與非主管間對組織變革認知整體與各構面均有 顯著差異，而非主管人員所認知的組織變革，均顯著高於主管，
另外從全體平均數比較，首先在「整體組織變革認知」全體平 均數（M=3.02）上，主管（M=3.05）與非主管（M=3.70）均高 於全體，其次在「變革效益認知」（M=3.16）、「變革適應認知」
（M=2.81）、「個人發展認知」，均呈現出非主管人員的認知程 度高於全體認知，因此，綜合上述分析，非主管在整體組織變 革認知及其各構面的認知程度顯著高於主管人員，而本項分析 結果卻顛覆一般認知，以公務體系運用常規合理推論，主管在 變革各項因素的認知程度應該會比非主管人員來得高，而分析 資料顯示各項數據主管人員卻比主管人員來得低，分析可能原 因，新北市於 96 年依地方制度法得準用直轄市的相關規定，
因此無論在預算編列及員額編制均得準用的規模，而新北市議 會主管的職務列等在準直轄市時期，已由原先單列簡任第十職 等，調整至第十一職等，而大部分主管人員均已在這時期，升 任至主管職務等級的最高級，正式升格後，對主管職務列調整
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四、不同教育程度在組織變革認知之差異
（一）研究假設
不同教育程度的員工，對組織變革認知各構面無顯著差異。
（二）單因子變異數結果分析
依表 4-8 所示，不同教育程度在組織變革認知各構面上的差異 性，經由單因子變異數分析結果發現，檢定結果不同教育程度 的員工在變革適應認知構面有顯著差異（F 值=2.494，P 值
=0.032＜0.05），其後再以 LSD 事後多重分析比較，對於變革適 應認知構面，高中（職）以下人員明顯高於專科與研究所，至 於高中（職）以下與大學、專科與大學及大學與研究所，在 LSD 事後多重檢定中，並未有顯著差異，另外從變革適應認知 全體平數（M=2.82）觀察，高中（職）以下（M=3.13）員工的 變革適應高於全體員工，由此觀之，新北市議會低學歷的員工 在面對組織變革後，在工作調整與環境適應能力上顯然都比高 學歷的員工好，分析可能原因，依前述描述性統計資料，新北 市議會高中（職）以下員工人數 31 人，佔員工總人數近 1/3，
而人員工作性質除了少數正式編制公務人員外，以技工工友及 少數臨時約僱居多，而組織變革對此類擔任庶務性工作的技工 工友而言，對職務調整異動影響不大，因此，這可能為何新北 市議會低學歷員工在變革適應上會比高學歷員工來好的原 因。
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六、不同任職官等在組織變革認知之差異
（一）研究假設
不同任職官等的員工，對組織變革認知各構面無顯著差異。
（二）單因子變異數結果分析
依表 4-10 所示，不同任職官等係指簡任、薦任、委任及其他 人員在整體組織變革認知及其各構面的差異，經由單因子變異 數分析結果，不同任職官等的員工在「整體組織變革認知」
（F=2.777，p=0.045＜α=0.05）及「個人發展認知」構面有顯 著差異（F=2.646，p=0.042＜α=0.05），其後經以 LSD 事後多重 分析比較結果，薦任人員、委任人員及其他人員對於「整體組 織變革認知」與「個人發展認知」皆高於簡任人員，至於薦任 與委任、薦任與其他人員及委任與其他人員，經 LSD 事後多 重檢定，並未有顯著差異，依分析結果，薦任以下人員對整體 組織變革認知及個人發展認知，明顯高於簡任人員。其次就全 體平均數解析，薦任以下人員無論在「整體組織變革認知」，
抑或「個人發展認知」，其認知程度顯然均高於全體，而高階 簡任人員卻遠低於全體認知，綜上所述，新北市議會薦任以下 員工在組織變革後，對整體變革感受程度與個人陞遷發展期待 上，明顯高於簡任人員，分析其原因，新北市議會組織編制，
在準用直轄市規定時期，其簡任職務列等已由原單列簡任第 10 職等，調升為簡任第 10 職等至簡任第 11 職，而佔缺簡任 高階人員均已在這一波變革期，升任至職務職等最高級，而正 式升格後，雖然組織得以擴編，但高階簡任職務列等仍依準直 轄市的職務列等，對簡任高階人員而言，再陞遷的空間有限，
這可能是造成其對整體組織變革認知與個人發展認知程度遠
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貳、 組織承諾的之差異性分析
一、不同性別的員工在組織承諾之差異（一）研究假設
不同性別的員工，對組織承諾各構面無顯著差異。
（二）t 檢定結果分析
依表 4-11 所示，不同性別的新北市議會員工在整體組織承諾 及各構面上，對留職承諾有顯著差異（t=-1.870，p=0.032＜
0.05），而以女性留職承諾高於男性，另外從「留職承諾」全 體平均數（M=2.80）解析，女性員工（M=2.95）對機關的留職 承諾高於全體，而男性員工（M=2.69）卻遠低於全體的留職承 諾，由此觀之，女性員工願意繼續留在議會服務，成為議會一 份子的意願顯然高於男性員工，分析可能原因，新北市議會大 部分員工住家均在機關附近，人員流動率長期以一直都處於穩 定狀態，而女性員工有可能因兼顧家庭的考量，而選擇繼續留 在議會工作比男性員工高，這可能也是留職承諾高於男性的原 因。
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表 4-11 性別與組織承諾 t 檢定差異性分析表
變項與構面 性別 人數 平均數 標準差 t 值 p 值
整體組織承諾
全體 103 2.40 0.73 (1)男 55 2.85 0.70
-1.326 0.188 (2)女 48 3.04 0.79
價值承諾
全體 103 2.15 0.68 (1)男 55 2.13 0.66
-0.368 0.713 (2)女 48 2.18 0.71
努力承諾
全體 103 2.27 0.79 (1)男 55 2.19 0.66
-0.981 0.329 (2)女 48 2.35 0.92
留職承諾
全體 103 2.80 0.70 (1)男 55 2.69 0.70
-1.870 0.032＊ (2)女 48 2.95 0.70
＊＊＊P＜0.001 ＊＊P＜0.01 ＊P＜0.05 資料來源：本研究整理
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四、不同教育程度的員工在組織承諾之差異
（一）研究假設
不同教育程度的員工，對組織承諾各構面無顯著差異。
（二）單因子變異數結果分析
依表 4-14 所示，不同教育程度在組織承諾各構面上的差異性，
經 由 單 因 子 變 異 數 分 析 ， 不 同 教 育 程 度 在 努 力 承 諾 構 面
（F=4.552，P=0.005＜0.01），有顯著差異，之後進一步再以 LSD 事後多重分析比較發現，高中（職）以下人員在「努力承 諾」明顯高於專科與研究所，研究所則高於專科，除此之外，
從「努力承諾」全體平均數（M=2.27）比較，高中（職）以下 員工（M=2.57）高於全體員工的努力承諾，顯示新北市議會學 歷較低的員工願意為機關努力付出的程度明顯高於高學歷員 工，分析可能原因，新北市議會高中（職）以下員工，所擔任 工作性質大部分均屬簡易性、庶務性及勞務性等性質工作，部 分人員則是以契約定期僱用的約僱及臨時人員，在組織變革後，
新人不斷進用遞補的壓力下，唯有在工作上不斷努力與精進，
才能獲得機關的拔擢或取得續僱的機會，因此，這可能是高中
（職）以下員工在對機關的努力承諾上高於高學歷員工的原 因。
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五、不同服務年資的員工在組織承諾之差異
（一）研究假設
不同服務年資的員工，對組織承諾各構面無顯著差異。
（二）單因子變異數結果分析
從表 4-15 得知，經由單因子變異數分析結果，不同服務年資 在留職承諾有顯著差異（F=0.241，p=0.035＜0.05），再經 LSD 事後多重檢定結果，服務年資 16-25 年者，對組織的留職承諾 高於服務未滿 5 年者；服務年資 26 年以上者，對留職承諾則 高於服務年資未滿 5 年及 6-15 年者，顯示服務年資較久的員 工，對機關的留職承諾較高，另外以服務年資 26 年以上員工
從表 4-15 得知，經由單因子變異數分析結果，不同服務年資 在留職承諾有顯著差異（F=0.241，p=0.035＜0.05），再經 LSD 事後多重檢定結果，服務年資 16-25 年者，對組織的留職承諾 高於服務未滿 5 年者；服務年資 26 年以上者，對留職承諾則 高於服務年資未滿 5 年及 6-15 年者，顯示服務年資較久的員 工，對機關的留職承諾較高，另外以服務年資 26 年以上員工