第三章 研究設計
第五節 研究架構與假設修正
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第五節 研究架構與假設修正
壹、研究架構修正
本研究架構依預試結果加以修正，在組織變革認知方面，原「變 革效益認知」、「變革適應認知」、「參與溝通認知」「個人發展認知」
等四個構面，刪除「參與溝通認知」，修正成「變革效益認知」、「變 革適應認知」、「個人發展認知」等三個構面，在組織承諾三個構面仍 維持不變，新修正研究架構如圖 3-2 所示。
組織變革認知
變革效益認知 變革適應認知 個人發展認知個人屬性
性 別 年 齡 教育程度 服務年資 任職官等職位層級
組織承諾
價值承諾 努力承諾 留職承諾
差異性分析
關聯性與影響性分析
3-2 研究架構修正圖 資料來源：研究者自行繪製
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貳、研究假設修正
本研究假設依修正後研究架構而加以調整，在組織變革認知方面，
差異性假設方面維持不變，而相關性與影響性假設方面，均刪除「參 與溝通認知」構面，另外組織承諾仍維持三個構面不變。
假設 1：基本資料不同的員工，對組織變革認知各構面無顯著差異。
假設 1-1：不同性別的員工，對組織變革認知各構面無顯著差異。
假設 1-2：不同年齡的員工，對組織變革認知各構面無顯著差異。
假設 1-3：不同教育程度的員工，對組織變革認知各構面無顯著差 異。
假設 1-4：不同服務年資的員工，對組織變革認知各構面無顯著差 異。
假設 1-5：不同任職官等的員工，對組織變革認知各構面無顯著差 異。
假設 1-6：不同職位層級的員工，對組織變革認知各構面無顯著差 異。
假設 2：基本資料不同的員工，對組織承諾各構面無顯著差異性。
假設 2-1：不同性別的員工，對組織承諾各構面無顯著差異性。
假設 2-2：不同年齡的員工，對組織承諾各構面無顯著差異性。
假設 2-3：不同教育程度的員工，對組織承諾各構面無顯著差異性。
假設 2-4：不同服務年資的員工，對組織承諾各構面無顯著差異性。
假設 2-5：不同任職官等的員工，對組織承諾各構面無顯著差異性。
假設 2-6：不同職位層級的員工，對組織承諾各構面無顯著差異性。
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假設 3：組織變革認知與整體組織承諾之間無顯著關聯。
假設 3-1：變革效益認知與整體組織承諾及其各構面無顯著關聯。
假設 3-2：變革適應認知與整體組織承諾及其各構面無顯著關聯。
假設 3-3：個人發展認知與整體組織承諾及其各構面無顯著關聯。
假設 4：整體組織變革認知對整體組織承諾及各構面無顯著影響。
假設 4-1：整體組織變革認知對整體組織承諾無顯著影響。
假設 4-2：整體組織變革認知對價值承諾無顯著影響。
假設 4-3：整體組織變革認知對努力承諾無顯著影響。
假設 4-4：整體組織變革認知對留職承諾無顯著影響。
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