第三章 研究設計
第二節 研究架構與假設
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第二節 研究架構與假設
壹、研究架構
本研究架構係以本研究之目的，及以文獻探討所蒐集相關理論為 基礎，進而提出本研究架構之個人屬性、組織變革認知、組織承諾等 三大變項，如圖 3-1，本研究以個人屬性為自變項，組織變革認知為 依變項（個人屬性對組織變革認知之差異）與自變項（組織變革認知 對組織承諾之影響），組織承諾則為依變項，分別為探討彼此之差異 與影響性。
在個人屬性構面方面，以新北市議會現職員工屬性，以性別、年 齡、教育程度、服務年資、任職官等、職位層級等六個構面為變項內 容，組織變革認知以變革效益認知、溝通程度認知、變革適應認知及 個人發展認知等四個構面為變項內容，組織承諾則以價值承諾、努力 承諾及留職承諾等三個構面為變項內容。
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差異性分析
關聯性與影響性分析
圖 3-1 研究架構 資料來源：研究者自行繪製
組織變革認知
變革效益認知 溝通程度認知 變革適應認知 個人發展認知
個人屬性
性 別 年 齡 教育程度 服務年資 任職官等職位層級
組織承諾
價值承諾 努力承諾 留職承諾
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參、研究假設
本研究係對新北市議會機關改制，探討組織變革認知對組織承諾 是否具影響力，依據研究目的與參考國內外研究結果所建構研究架構，
提出本研究假設，用以驗證三大變項各構面間是否存有差異性、關聯 性及影響力，並以虛無假設（Null Hypothesis）方式提出，進而使對 立假設得以成立，拒絕虛無假設，因此本研究將驗證下列研究假設：
假設 1：個人屬性不同的員工，對組織變革認知各構面無顯著差異。
假設 1-1：不同性別的員工，對組織變革認知各構面無顯著差異。
假設 1-2：不同年齡的員工，對組織變革認知各構面無顯著差異。
假設 1-3：不同教育程度的員工，對組織變革認知各構面無顯著 差異。
假設 1-4：不同服務年資的員工，對組織變革認知各構面無顯著 差異。
假設 1-5：不同任職官等的員工，對組織變革認知各構面無顯著 差異。
假設 1-6：不同職位層級的員工，對組織變革認知各構面無顯著 差異。
假設 2：個人屬性不同的員工，對組織承諾各構面無顯著差異性。
假設 2-1：不同性別的員工，對組織承諾各構面無顯著差異。
假設 2-2：不同年齡的員工，對組織承諾各構面無顯著差異。
假設 2-3：不同教育程度的員工，對組織承諾各構面無顯著差異。
假設 2-4：不同服務年資的員工，對組織承諾各構面無顯著差異。
假設 2-5：不同任職官等的員工，對組織承諾各構面無顯著差異。
假設 2-6：不同職位層級的員工，對組織承諾各構面無顯著差異。
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假設 3：組織變革認知與整體組織承諾及其各構面無顯著關聯。
假設 3-1：變革效益認知與整體組織承諾及其各構面無顯著關 聯。
假設 3-2：變革適應認知與整體組織承諾及其各構面無顯著關 聯。
假設 3-3：溝通程度認知與整體組織承諾及其各構面無顯著關 聯。
假設 3-4：個人發展認知與整體組織承諾及其各構面無顯著關 聯。
假設 4：整體組織變革認知對整體組織承諾及其各構面無顯著影響。
假設 4-1：整體組織變革認知對整體組織承諾無顯著影響。
假設 4-2：整體組織變革認知對價值承諾無顯著影響。
假設 4-3：整體組織變革認知對努力承諾無顯著影響。
假設 4-4：整體組織變革認知對留職承諾無顯著影響。
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