第二章 文獻探討
第三節 教師工作滿意度之定義及相關理論
每個人在選擇工作時除考量薪資待遇、離家遠近、工作負荷等現實 因素之外，相信心中多少也都懷抱著對工作之理想及抱負，期望被肯定，
期望藉由工作進行「自我的實現」。身為教師，對於教職工作應也是懷抱 著理想及熱忱，冀望藉由工作達成自己設定之目標，而如能從中獲得正 面的肯定及能量，相信就能對工作產生滿意之感受，此節即針對工作滿 意度之相關理論進行探討。
ㄧ、工作滿意度的定義
工作滿意度（Job Satisfaction）之理論最早起源於1927－1932年間，
是由哈佛大學的教授Mayo,Roethisberger & Whitehead等人先提出，他們 在美國芝加哥霍桑市的電氣公司工廠對員工進行研究，發現除了待遇、
工作環境等條件之外，員工的行為表現也會受到自己的情緒、組織及團 體的規範、以及其他變數的影響，進而影響到工作的績效，而這也就是 著名的「霍桑研究」(Hawthorne Studies)的由來。且這樣的結論也讓學者 及相關管理階層開始著手對「人」進行研究，開始更注重員工的心理層 面及感受。
Hoppock(1935)是最早對「工作滿意」這個概念進行有系統研究之學 者，他在所著的與「工作滿意」同名之書中提出「工作滿意是工作者在 心理及生理上對於如工作情境等環境因素的滿意感受，這是工作者自身 主觀的反應，而對工作滿意的程度，可以由詢問工作者對工作感到滿意 之程度得知」之概念，且 Hoppock 經研究後發現，職業層級之不同亦會 影響到工作的滿意程度。
另外Hoppock表示「工作滿意度」是可以預測的，通常較高職業階 層的工作者對於工作也會有較高的滿意度；而Porter and Lawler(1968)則 認為工作滿意度是實際獲得之報酬與預期會得到之報酬間的差距，此差
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距的大小則反映出滿意的程度。
Vroom(1964), Smith, Kendall & Hallin(1969)則認為工作滿意度是員 工在特定工作環境中，實際獲得報酬與預期應得價值之差距；若差距愈 小，滿意程度越高；反之如差距愈大，則滿意程度愈低，而個人對於工 作及其相關因素的感受是主觀且富情感性的。Locke(1976)給工作滿意的 定義為：「個人評估自己的工作或工作經驗所後所達到的積極且愉快之 情緒狀態」。
Weiss(1967)等學者則是將工作滿意度分成以下三部份：
(一)內在滿意: 指的是工作者對工作中所產生的價值感、責任感、成就 感、社會地位、完成職務的能力、以及運用個人能力的機會。
(二)外在滿意：工作者透過工作所獲得的薪資、職務升遷、與長官同 事間的人際互動、公司政策及實施方式等等。
(三)整體滿意：對內在滿意及外在滿意層面的滿意程度。
吳月娟(1998)則在整理歸納相關學者之理論後，賦與工作滿意度如 下之五項定義：
(一)需求滿足性定義：將工作上的滿足視為自身需求的滿足，且如個 體覺得情感上缺乏滿足感時可經由工作的歷程將其補足。
(二)價值比較性定義：採取「比較」的論點來討論個人對工作的滿意 程度，認為個人對工作滿意與否端看工作者自覺付出後應得與實際所得 比較後的差距，或者是和他人比較實際所得之公平性的感受差距，差距 越小，滿意度越大。
(三)層面性定義：指的是個人對於與工作有關連之因素的滿意感受，
例如薪水、工作的性質、與長官同事間的人際關係與相處、行政管理階 層的支持以及工作環境等等。
(四)參考架構性定義：指的是個人對於所處環境的主觀感受，而這些 感受會受到年齡、性別、婚姻狀況、個人能力、職位高低及經驗等自我 參考架構因素的影響。
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(五)綜合性定義：個人對工作本身性質、工作環境或個人角色等因素 所感受到的態度、情意性反應與評價，這並非是單一的概念，而是整合 各種滿意的感受，但不涉及各滿意層面及形成滿意原因之探討。個體能 自己平衡滿意及不滿意的感受及因素，並從中得到正面取向的滿足。
張春興(2006)則認為「滿意」指的是個體的行為經由生理或心理的 動機驅使，在達成原本設定或是內心追求的目標後所產生的一種內在狀 態，也是個人的慾望實現後心中的感覺。「工作滿意度」則是個人對自 己所做的工作感到滿意的程度，而影響工作滿意的因素有薪水的多寡、
加薪的方式、工作時間、工作地點、工作性質、是否有升遷機會、人際 間的關係、領導階層的管理方式等等。
綜合上述理論，研究者將「工作滿意度」定義為個人對於在工作的 過程中，獲得如薪水、升職晉升等實際上之報酬以及獲得稱讚、肯定、
鼓勵等心理上報酬之滿足程度，而此種滿意度的高低亦會隨著個人對滿 足的感受力之不同而有所差異，而填寫問卷的教師在「工作滿意度」問 卷中得分越高即表示其對工作有越高的滿意度，反之則越低。
二、工作滿意度的相關理論
關於工作滿意程度的研究其實相當多，現將上述理論分敘列舉於下：
(一)需求層次理論(Needs hierarchy theory)：為美國人本主義心理學家 馬斯洛(Abraham Maslow)在1954年所提出的理論，亦 稱 為 「 基 本 需 求 層 次 理 論 」，是 行 爲 科 學 的 理 論 之 一 ，也是在研究工作滿意度時最常 被提出討論運用的理論。他認為人類的需求是有分階層的，當基本的需 求滿足之後會希望追求更高需求的滿足，而已被滿足的需求則不會成為 激勵個人的因素或是行為的主要動機。
需求共分為以下五個層次：
1.生理需求（Physiological needs）：指的是人類為了生存及延續生命 所必需的需求，例如：食物、水、空氣、健康、睡眠等等，而這也是最
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低階、最基本的需求，且其中有些需求需藉由工作後得到的報酬來換取。
2.安全需求（Safety needs）：包含了對於生命安全、安穩的生活、
不需遭遇苦痛或威脅疾病、渴望得到保護等等，這些需求是較屬於心理 層面的。而這些需求和生理需求一樣，對於人們來說是非常關心在意且 較低階的，但在生命中確也是不可或缺的。
3.社會需求（Love and belonging needs）：包括友情、愛情以及隸屬 關係等等。指的是希望從和他人的相處中得到支持及鼓舞、鼓勵，並能 被接納、被呵護。這方面的需求是較高層次的，且多半要藉由和他人互 動才能達成。
4.尊重需求（Self-esteem needs）：例如事業上的成就、好的名聲、
一定的地位、工作晉升的機會等等。尊重需求包括了個人自身對成就或 自我價值的尊重感受，以及其他人對自己能力的認同及尊重，而這也是 屬於比較高層次的需求。
5.自我實現需求（Self-actualization）：是一種衍生性的需求，此階段 所追求的是達到自我實現、自我成長、發揮個人潛在能力、實現人生夢 想等境界，接受自己和他人。期望自己有更足夠的解決問題能力，提高 自覺性，能獨立處理事情，有獨處的時間及空間。而在滿足這方面的需 求前必須先滿足前述的其他四個需求。
但是Torkildsen(2000), Bateman & Snell (2004)卻主張馬斯洛的需求 層級是一種簡化的理論，不是每一個人的人生都會依照層級順序來進 行。他們認為需求的層面是可以重複發生，也可以同時發生，而且可以 把個人所擁有的不同類型需求做分辨及分類。
(二)雙因子理論(Two factors Theory)：又稱為激勵保健理論（Motivation
－Hygiene Theory ）， 其 理 論 模 式 如 下 圖 2-3-1 所 示 ， 是 由 赫 茲 伯 格
（Frederick Herzberg）於1959年所提出，他將「激勵因素」和「保健因 素」作為個體內在激勵與外在激勵的的動機。他主張人類的基本需求分 為兩大類，一種是與外在環境相關，動物性的「避苦需要」，另一種是只 限人類，與自我實現有相關的「成長需求」。
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(三)系統理論(System Theory)：是由Wernimont在1972年所提出的理 論，他認為影響個人工作滿意度的變項有二：
1.外在環境變項：包含組織政策、工作環境、薪資待遇、職位升遷 異動、領導階層的能力、同事間人際關係等因素。
2.內在個人變項：包括成就、責任、被認同、進步、公平、得到贊 同等感覺因素。外在環境變項會影響內在個人內在變項的滿意程度狀 況，進而影響個人整體工作滿意的結果，而此結果又會回頭影響原先的 內外在兩個變項，在這樣的不停循環下，形成了一種開放的動態歷程。
(四) ERG理論：又稱生存、關係、成長理論，此理論是由Alderfer在1972 年所提出，他主張人在環境中有生存需求(existence need)、關係需求 (relation need)、成長需求(growth need)三種，這三種需求是共同存在的，
如在較高層次的需求未能獲得滿足時，則會轉向加強低層次的需求來取 代。現將三種需求略述於下：
1.生存的需求：指的是為讓身體基本生理機能維持正常運作所必需 的如食物、水、薪水等各種物質條件及慾望。
2.關係需求：指的是各種與他人相處有關的如家庭關係、友情、被 愛等需求，此階段個人想獲得的是他人的尊重，並維持良好的人際關係
3.成長需求：在上述二種需求達成後，個人進而想要對組織及社會 有所貢獻，並期望更進一步有自我發展的機會。
ERG理論強調各種需求可在同時對個人產生及激勵的作用，而高層 次的需求倘若沒被滿足，則個體會再加深滿足低層次需求的慾望 (文馨 瑩等人譯，2009；張緯良，2007)。
(五)期望理論：又稱VIE(Value, Instrumentality, Expectancy)理論，是由 弗洛姆(Victor Vroom)在1964年所提出，他主張人是理性而具有思想的，
對未來也有概念與並預先構想，所以在思考要否採取某項行動之前會先 分析可能得到的結果及所帶來的價值。工作者相信如果用心認真工作，
即可獲得所期望的報酬，而當獲得的報酬對個體具有高度的吸引力時就
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會激起其行動的意願。期望理論認為某項行為所產生的各種結果的「吸 引力」與「期望值」兩者相乘的總和會對個人是否進一步採取行動的動 機之強弱形成影響。
會激起其行動的意願。期望理論認為某項行為所產生的各種結果的「吸 引力」與「期望值」兩者相乘的總和會對個人是否進一步採取行動的動 機之強弱形成影響。