第二章 文獻探討
第二節 教師職場希望感之理論基礎與意涵
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第二節 教師職場希望感之理論基礎與意涵
「希望」是對過去已發生的事件因為時間的流逝而無法挽回，以及期待未來 的理想的主觀性情意態度(王沂釗，2005)，所以每個人對於未來都懷抱著希望。
在職場中建立「職場希望感」可避免對工作產生毫無希望的「薛西弗斯模式」，
可以讓組織中的成員正向積極地迎向挑戰，創造職場之正向能量，激勵組織成員 與團隊正向發展。
若校長建立有希望的願景、支持性的環境，讓教師們感覺對工作充滿希望，
相信教師找回工作的自信與希望指日可待。故以下針對教師職場希望感之理論基 礎進行相關文獻整理與分析，並以希望感理論、教師職場希望感兩部分敘述之。
壹、 希望感理論
一、 希望感理論之源起
源自於希臘神話故事「潘朵拉之盒」(Pandora Box)的故事，「希望」(hope) 乃是人類在災難後最後的救贖。天神宙斯為了報復曾經替人類盜火的普羅米修 斯，將眾神的禮物放入寶盒送給潘朵拉，並告誡她絕不可將寶盒打開，但潘朵 拉忍不住好奇心開了寶盒，於是將寶盒內的各種災難也隨之釋放，唯一仍被留 在寶盒之內的只剩「希望」。這個故事寓意著人世間許多災難都是無可避免的，
但是也提醒我們應該要感謝天神對人類的眷顧，因為祂始終沒有忘記在寶盒中 放入「希望」。
在二十世紀以前，希望感對於人們來說是善的追求，通常與宗教信仰做結 合。而真正對於「希望感」的研究從1950年代開始出現，精神病學者與心理學 家開始認為「希望感」是對目標達成的正向期待，於此時希望感的意義與內涵 開始產生轉變。1970 年代中期，希望感的內涵開始被有系統整理，「希望感」
被視為是一種心理機制的運用且被廣泛的運用在心理與健康的層面上（Snyder, 2000; Snyder & Lopez, 2002）。Snyder（2000）在描述希望感的發展歷史中 提到，在1950、1960 年代，許多精神科醫師及心理學家開始系統化的研究「希
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望感」議題，他們均認為「希望感」是值得探討的。因此，1970至1980 年間，
開始有來自不同領域的專家發展希望理論，開啟了新紀元，但這些專家卻未能 注意及參考其它人的研究，也少有跨領域和持續性的希望研究出爐，直到Snyder 接受F. Heider 與K. Menninger的建議後，透過非正式訪談的研究方法，開啟 系統性的希望感理論研究（Snyder, 2000）。
二、 希望感理論之意涵
(一) 正向心理學脈絡下的希望感
在正向心理學中，Seligman將個體對未來結果的預期與反應，分為樂 觀者與悲觀者的解釋型態，解釋型態中有三個向度分別是永久性、普遍性 與個別性。Seligman曾說：「找到好事情的永久性和普遍性的原因，和對 不幸事情暫時性和特定性的解釋，是希望的兩個台柱；對不幸事情找到永 久性和普遍性的原因，與對好事情暫時性和特定性的解釋型態，則是絕望 的成因。」(洪蘭譯，2003)，亦即樂觀的人認為生活中好的事物是普遍存 在，並且是因為自己內在努力或能力所致。並且由表2-1可得知，希望感隸 屬於對未來樂觀的正向情緒因子，綜而言之，就正向心理學脈絡中，希望 感是個體面對未來挑戰所秉持的意志力或態度。
(二) 希望感之定義
Tillich（1965）曾說：「抱持著希望對愚者來說是簡單的，但是對於 智者來說卻是一件不容易的事情。人們都很容易迷失在虛假的期望中，能 擁有一個真實的希望是最難能可貴的！」（Hope is easy for the foolish, but hard for the wise. Everybody can lose himself into foolish hope, but genuine hope is something rare and great）。真實的希望必須具 備哪一些條件？是值得被探討的，以下就國內外研究者對於希望感的定義 加以整理，如表2-7所示。
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Snyder(2000) 希望感是為了達到所欲達成的目標時，所建立的內在認知 評估機制，在追求目標的同時，它會評估內外在條件，尋
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設定(goals)、路徑思考（pathways thoughts）以及意志力思考（agency thoughts），以下針對這三項構面之內涵分項敘述之。1. 目標設定(goals)
希望理論假設個人的行為是目標取向的，亦即個人的行動會受到 其所設定的目標所決定（Snyder, Cheavens, & Sympson, 1997;
Sympson, Michael, & Cheavens, 2000）。Snyder、Rand與Sigmon(2002) 主張目標是一連串個人心智活動之標的，而目標可區分為短期目標與 長期目標，而且必須是個體經認知評估後知覺目標有其價值。其次，
就目標的可及性而言，目標必須是可以達到的，但也包含某種程度的 挑戰性以及不確定性。再者，就目標的難易度而論，目標亦可區分為
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容易達成的簡單目標與困難目標。綜上可知，高希望感的個體，傾向 選擇具體明確、具挑戰性的目標。
2. 路徑思考（pathways thoughts）
路徑思考係指個人是否相信自己有能力為所希望的目標，規劃出 實際可行的方法。而路徑思考的核心就是人們對自己的信任度，因為 當人相信自己所規畫出來的方法是可以達成目標時，才會有動力付諸 行動。除此之外，人們過去的經驗會影響對未來的規劃；而人們對未 來目標的規劃又會影響當下的想法。一般而言，高希望感的個體懂得 尋找其他可行之替代策略，而低希望感的個體較缺乏創造替代性的解 決路徑。
3. 意志力思考（agency thoughts）
意志力思考係指個人對運用路徑或策略以達成目標的能力知覺
（Snyder, Rand, & Sigmon, 2002; Snyder, Lopez, Shorey, Rand, &
Feldman, 2003），強調意志力是驅動個體興起希望感的重要動力，是 人們在邁向目標過程中對自己所許下的承諾，是一種自我提醒
(self-referential)的想法。研究指出，高希望感的人會遇到困難是 會產生，如「我可以做到的」、「我絕不會輕言放棄」、「沒有任何 事情可以阻止我」，與低希望者相比更會激勵自己採取行動。
三項構面之間的關係以圖2-3表示。
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圖 2-3 希望感與三項構面之關係
資料來源：從希望感模式論學業挫折之調適與因應(頁107)，唐淑華(2010)，台北 市：心理。
Snyder(2000)認為希望感為後兩者之加總，以數學公式表示其關係，即為希 望(Hope)=路徑思考(pathways thoughts)+意志力思考(agency thoughts)。Snyder、
Lehman、Kluck及Monsson（2006）進而提出希望理論概要模式圖(圖2-4所示)，並 將個體的希望感及其影響視為是一個開放性的歷程，其中包含路徑思考與意志力 思考，以及其它因素之間的相互關連。並可依序區分為「過去習得的經驗」、「先 前事件」及「目前目標追求的狀況」等三個階段。
障礙
意志力思考
(agency thoughts)
個體 目標
路徑思考(pathways thoughts)
路徑思考(pathways thoughts)
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圖 2-4 希望理論概要模式圖
資料來源：修改自賴英娟、巫博瀚(2009)。希望理論的概念分析與理論應用。研 習資訊，26(4)，74。
(四) 希望感之特質
敬世龍(2012)認為希望感有五項特質：群己互惠性、動態平衡性、循 環回饋性、建構特殊性及螺旋發展性。
1. 群己互惠性
高希望感的個體會兼顧個人(individual)與群體(collective)的目標，
不會為了達成個人目標而傷害全體的利益，而是會努力達成互惠的希望感 (communal hope)。
2. 動態平衡性
過度簡單或過度困難的目標都無益希望感的提升，個體無法出現平衡 一致的身心狀態。只有適當難度且有意義的挑戰任務，希望感才能出現，
並可以扮演平衡個體身心狀態的動態角色。
3. 循環回饋性
希望感的高低會隨著不同的時空背景與當時所出現的事件出現增強或 路徑思考
意志力思考
偶發事件
目標 -達成 -未達成 結果
價值 希望感=
路徑思考+
意志力思考
情緒 壓力
情緒
過去習得的經驗 先前事件 目前目標追求的狀況
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透過Snyder的理論將「希望感」定義的更加清楚、完整，了解「希望」在個 體思考歷程中的運作模式，而且強調當障礙出現時是否可調適挫折的情緒，尋找 替代的方法或策略達成目標，更顯現出希望感之重要性。希望感是積極向前的動 力與正向能量，所以無論是個人、家庭、人際關係、工作職場甚或是整體社會希 望感的存在都有其必要性。
貳、教師職場希望感 一、教師職場希望感之定義
李新民、陳密桃(2008)在「職場希望信念與職場復原力、組織美德行為之 潛在關聯：以幼兒教師為例」中，認為職場希望信念為激勵思考和路徑思考組 合的信念。
劉秀枝(2012)在「幼兒園教保服務人員社群互動、職場希望感與創新教學 關係之研究」博士論文，將職場希望感定義為幼兒園教保服務人員於職場中，
為完成教學工作目標，會藉由堅定的意志力以激勵自己努力的做為。而當希望 感越高，表示其為達教學目標的意志力越高，教學方法也越多元。
許文薇(2012)對於教師希望感之定義為：教師對所欲追求教學目標達成之 程度評估，根據過去教學經驗所形成的路徑思考、效能思考及其二者之交互作 用所產生的一種動態認知結構。
李菁菁(2014)將教師職場希望感定義為：教師認知的思考歷程。在此思考 歷程中，教師會根據先前所設定的「目標」，反覆評估自己是否具有足夠的「路 徑思考」來達成目標，以及自己是否具備「意志力思考」持續運用這些方法，
最後，透過教師自我覺知來檢視自我效能。
歸納以上研究者對於教師職場希望感之相關定義，將本研究之教師職場希 望感之定義為：教師對於自我本身教職工作的認知以及思考歷程，亦即教師對 於教學工作、職場人際關係以及在教學現場所遭遇相關的各種狀況設定欲達成 的目標，規劃適當且足夠的方法或策略，透過堅定的意志力，激勵自己努力達
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成目標的正向思考歷程。
二、提升教師職場希望感之策略
「有夢最美，築夢踏實」，每個人無論是對於生活、職場、人際關係都有 其理想，但是提升其目標實現的希望感有其方法，以下針對提升教師職場希望
「有夢最美，築夢踏實」，每個人無論是對於生活、職場、人際關係都有 其理想，但是提升其目標實現的希望感有其方法，以下針對提升教師職場希望