第二章 文獻探討
第三節 智能障礙者性教育種子培力
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第三節 智能障礙者性教育種子培力
不同專業工作者在學校正式性教育，及家庭親職性教育的接收程度差異很大，
因此若要教導性教育課程，任職前後的性教育訓練是非常重要。然而員工進行性 教育培力需花額外時間及經費，對組織而言是需考量工作任務目標、學習績效及 成本效益上之間的平衡。由於本次研究的GRD 團隊是隸屬於組織內部的員工培 訓方案，也屬於跨部門的專案小組，一個培訓方案若要持續，必然有方案計畫、
執行及評估成效的過程，因此本節文獻探討將從先「組織人才培訓」觀點來看性 教育培力，進而再介紹目前智能障礙性教育培力的單位。
壹、
從「組織人才培訓」看性教育培力執行
訓練的目的有許多種，有為了彌補目前工作者技能或知識上的不足；也有為 優秀或潛能工作者發展準備的「儲備」訓練；亦有為增進人際互動或團隊凝聚(彭 懷真，2003)；或是為員工身心靈的健康而辦理，目的皆不同，但目標皆是期待 員工在組織有更佳的能力發揮。因為本研究主題在於專業工作者性教育訓練培力，
因此找的相關文獻，會比較偏向於訓練是增進技能或知識上的目的呈現。以下將 針對員工培訓方式，及如何有效執行員工培訓進行文獻探討：
一、員工培訓方式
員工培訓可分為參與組織內部的訓練，以及參與組織外部單位的訓練，以下 將針對兩者的方式及內容進行說明：
(一) 組織內部單位訓練
組織內部訓練辦理的單位可能有：1.總公司負責規劃辦理訓練方案，其他 單位員工參與；2.員工隸屬的單位部門規劃辦理；3.員工參與不同單位辦理規 畫的訓練方案；4.組織內部將訓練計劃外包其他專業公司規劃及執行。這些內 部訓練，會有的辦理訓練的方式如下：
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表2-3-1 員工組織內部訓練方式
方式 內容
新人訓練 透過組織及單位部門的介紹指引，幫助工作者順利融入工作環境。
團體式職前/在職訓
練
由單位人員擔任講師訓練，或請專家至內部在職訓練。若有些組織經費 不足，可聯合外部組織共同訓練。
個案研討 藉由CASE 事件共同討論學習。
工作輪調 藉由不同的職務內容，使工作者具備更多技能及學習的機會。
專案小組參與 藉由不同主題的專案，將跨部門的員工組織成特定專案的工作團隊方
式，不僅可使員工不必離開原本的工作，又可學習到特定問題的解決方 式及其他部們的觀點。
導師制度訓練 有經驗的員工或主管，對員工日常的工作進行指導與經驗傳承。
情境培訓學習 強調培訓在真實情境中進行，從中才可以學習各種實際的操作。
資料來源：研究者整理自吳美連、林俊毅(2003)；朱延智(2007)；王信文、林 淑惠(2012)
(二) 組織外部單位訓練
有時組織內部因為經費預算、需求人數或訓練資源等因素，因此無法針 對組織內每個員工的技能需求都辦理訓練課程。故組織外部訓練的方式及內 容多元性，可彌補內部訓練的不足，亦可以促進與外部單位的交流機會。以 下表2-3-2 為組織外部單位的訓練方式。
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表2-3-2 員工組織外部訓練方式
方式 內容
外派受訓 參與組織外部辦理的不同訓練，如團體、講座、研討會、課程等模式。所
有外訓人員結訓後，應書寫外訓心得報告，轉換成其他人可共同吸收了解
的知識。
觀摩考察 目的性的觀摩考察外部組織，透過交流與參觀增加不同視野及經驗汲取，
分國內或國外的觀摩與參訪考察。
電子化訓練 透過網路同步學習(如視訊會議)，或非同步的學習，可降低成本且無地理
限制。缺點是互動性差，同步學習則缺乏時間彈性，學習方式須視使用對
象、時間，以及所具備的技術能力而定。
資料來源：研究者整理自吳美連、林俊毅(2003)；朱延智(2007) 二、如何有效執行員工培訓
培力過程中，參與訓練的動機是重要的，甚至會影響學習成效(王居卿，2000；
陳佩英，2008)， Houle(1961)的成人學習動機中提及的目標、活動及學習導向，
目標導向(goal-oriented)意旨將學習是為個人必須完成的目標；活動導向
(activity-oriented)則來自於參與活動的意義；學習導向(learning-oriented)指為了求 知而學習(引自王維旎，2013:2)。培訓除了需要重視員工參與動機以外，並應往 上與「員工發展」及「績效評核」整合，並與組織的「目標管理」相互應(朱延 智，2007)，因此如何整合組織需求、執行目標及達成效益是重要的評估過程。
以下將介紹說明幾個員工訓練可進行的評估的模式，以利於思考研究中GRD 性 教育培力過程的評估模式。另外培力除了用訓練的方式，「知識管理」也是一個 具有影響力的方法，因此也會在以下進行介紹。
(一) ISO 品質管理
1999 年國際標準組織(International Organization for Standardization)針對員 工培訓需求提出「國際標準ISO10015 品質管理─訓練指引」(INTERNATIONAL
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STANDARD ISO 10015 Quality management — Guidelines for training) (簡稱 ISO 品質管理)，其對於訓練的定義為：「是提供開發知識、技能和行為，以滿 足要求的過程」(ISO，1999)。訓練指引用於組織企業在人力資源管理訓練有 相關的依循標準，幫助組織提高培訓效率和效能。為達訓練目標，管理層應 該要監控以下四個階段(ISO，1999；黃麗敏，2014)：
1. 確定培訓需求：(1)組織的需求：從組織策略目標及品質目標，去評估組 織的需求缺口，品質差異，審查員工能力、確認員工能力差距。(2)評估 解決方式：確認解決能力差距的培訓方案，並訂定培訓的規範。培訓需 求可以從圖的訓練決策評估樹可看出，其所需要層層思考評估的項目：
圖2-3-1 培訓需求評估樹 (引自黃麗敏，2014:22)。
2. 設計和規劃培訓：(1)列出培訓會有的限制及標準，如：培訓目標、法定 要求、人力調度、預算、可利用資源等；(2)選擇培訓的方式、時間、地 點及人數等；(3)評估培訓結果的方式，如：員工獲得知識技能、在職表
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現、滿意度、對組織的影響、培訓程序的評估等。
3. 提供培訓：讓講師及員工都溝通清楚培訓目的及相關資訊，培訓現場支 持講師及參與的員工，監測培訓品質，並回收參與管理人員及員工的回 饋。
4. 評估培訓的結果：蒐集數據並編寫報告，分析過程及結果項目，並提出 結論及建議。
以上四個階段，階段之間是有投入(Input)與產出(Output)的關係連結，因此 每個階段也是循序漸進地發生進行，並藉此做訓練品質的監測，以確認訓練 的成效狀態。
(二) 成效導向的方案規劃與評估
方案指的是投入人群服務的工作者，意識到某些群體需要改變，因此思 考策略，並轉化為活動或服務提供以促進改變(鄭怡世，2015)，教育訓練的培 力也是一種方案，群體針對的是專業工作者，藉由方案希冀提升他們能力。
以終為始的從成果從反推設計方式，在美國聯合勸募協會將之稱為「以成效 導向的方案規劃與評估」，成效包含接受服務者的行為、技能、知識、態度、
價值或其他面向的改變；方案內無論設計、執行、成果及成效都是環環相扣，
因此也將此稱為「邏輯模式」(鄭怡世，2015；李藹慈，2015)。
以成效導向的邏輯模式，是經歷以下步驟(王嘉蕙，2012)：
1. 問題界定與需求評估：包含面臨的問題情境、問題成因、曾嘗試的解 決方式、情境的數據依據、需求的蒐集等。
2. 目標及目的的設立：先要有組織的使命，之後才有方案的設立，並接 續有目標的設定，目標內又有不同目的，層層相扣成為目標樹。且設 立上要有長中短期的目標。
3. 資源的投入：包含人、事、物、知識技術、經費、設備、合作夥伴等，
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都是促進方案進行的資源。
4. 運作過程：包含服務的方式、內容、流程、表單，並要有檢視運作過 程的設計。
5. 服務產出：指方案活動的產物、或者服務使用者所接受的服務，並要 有檢視產出的設計。
6. 成效評量：焦點放在處遇的成果上，並確認達到的程度及影響，並有 長中短期的成效類別。步驟為規劃成效評量(成效指標如何做?如何執 行)、發展邏輯模式(投入→行動→產出→成效)、選擇成效(如：意義性、
可測性、可行性、責信等)、確認成效影響因素及改善。
(三) Kirkpatrick 四階層評估模型
認知內化是教育訓練一個非常重要的過程，學習者必須能夠將新的學習 與舊有的認知經驗取得關聯，將新概念及經驗融入原有認知，轉化成自己理 解的知識或技能(楊穎鋒，2015)。訓練方案規劃時，應先思考要達成的成效後，
才能進行訓練設計，此乃稱做「反向規劃」（backward planning），此概念源自 於Kirk Patrick所提的訓練成效評估四個層面，其所含的評估層面為：(李藹慈，
2015；朱延智，2007)
1. 反應評估：是指評估學員對於學習滿意程度，通常是課程結束寫學員 填寫問卷，蒐集意見做為未來辦理的改善參考。
2. 學習評估：根據訓練目標進行評測，用來了解學習吸收了解程度，方 式有書面測驗、模擬情境、操作測驗、及學前/學後比較測驗。
3. 行為評估：即訓練前/後的行為改變，以評估受訓對於工作者績效的改 變，方法有課前/課後問卷調查，如「由會到不會」的自我評估問卷；
另外有360 度能力評估，乃透過主管、同儕或部屬觀察受評人而做出 回饋，讓受評者知道本本身的優劣勢及訓練成效。
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4. 組織效益評估：指對於訓練對於組織的績效呈現，如生產力、品質改 善等，然影響組織績效的變數很多，設備、制度、新主管管理等因素 都是，故有時難證明訓練與組織績效的直接關聯性。
(四) 知識管理
組織知識的集合，包含「內隱知識」如組織累積的文化、經驗、技能、
作業方式、科技應用、單位間的關係等；「外顯知識」如書面文件、電子檔、
圖片及報告等。轉換為有系統即有意義的文字、聲音、影像、資訊等，並加 以分類與管理，即是一種知識管理(Knowledge management) (張善智，2004；
曾柏維，2002)。依照古智文(2009)針對非營利組織單位的研究，發現知識管 理有助於將好的服務經驗留存，以傳承給與其他組織成員。目前比較多身心 障礙單位陸續將性教育進行知識管理，製作相關教材或手冊，因為所能推廣
曾柏維，2002)。依照古智文(2009)針對非營利組織單位的研究，發現知識管 理有助於將好的服務經驗留存，以傳承給與其他組織成員。目前比較多身心 障礙單位陸續將性教育進行知識管理，製作相關教材或手冊，因為所能推廣