第四章 研究分析
第二節 GRD 的投入
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第二節 GRD 的投入
GRD 是一個專案，勢必就要有相關的投入才能夠維持方案的進行，本節介 紹的GRD 投入項目，將針對組織內外部人力及經費等進行分析。
壹、組織內部人力
圖4-2-1 心路 GRD 人力配置圖。(研究者自行繪製)
上圖 4-2-1 為心路 GRD 的專案的人力配置圖，只有負責人本務工作雖然也 有負責非GRD 業務，但比起管理者與其他種子來說，其在 GRD 業務比例上應 可稱為專職。管理者只會針對專案負責人進行討論，並不會與種子有直接GRD 業務互動。南區種子工作單位在高雄及澎湖，北區種子工作單位多在大台北地區 及新竹，而因負責人工作單位是在台北市，因此在南區額外設定一個窗口，作為 南區GRD 運作的一個協力角色。以下將針對組織投入 GRD 的人力─管理者、負 責人及種子進行分析說明。
一、
GRD 管理者
管理者在 GRD 的角色比較像專案的行政督導管理角色，負責專案方向，而 負責人若有問題難以解決時，管理者也會與負責人討論或給予協助，亦會提供專
管理者
負責人(專職)
南區窗口、南區種子 (10 名)
北區種子 (12 名)
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案上的相關建議。
我(管理者)不會做太大的干預，目前我不會，我就讓他(負責人)自己去做，
只是說比如說我們案子有跟聯勸申請，像期中期末督導，我會參加，看看怎麼報 告，這當中我會跟他討論，或許聯勸針對期中督導，期末督導，要我們改善的地 方，我就會要求他往這個方向做改善。(I-09-1-20)
二、
GRD 負責人
在訪談的時後，發現作為GRD 唯一專職人員的負責人，在 GRD 裡業務比 較多元，因此研究者將其工作角色製作成表4-2-1。
表4-2-1 GRD 負責人工作內容 工作類別 內容
行政工作
1. 基金會專案計畫擬定、執行、成果、核銷。
2. 申請補助案的計畫撰寫、執行、成果、核銷。
3. GRD 任務分工及追蹤。
4. 講師、諮商等資源開發連結。
直接服務
1. 心路性別議題(含危機事件)諮詢及直接服務協助。
2. 性別議題親職/性別團體/性別講座/專業人員訓練講師。
3. GRD 種子督導/新進 GRD 種子訓練。
4. GRD 實習生帶領及督導。
參考資料：整理自 GRD 歷年成果報告。
在訪談過程中，GRD 成員對於負責人的督導角色，是給予很大的正面評價，
其中有幾個訪談對象都提到其角色是令成員曾提到感到「可靠」或「放心」，而 那份感受在訪談中的呈現，是在他對於種子的疑問或詢問，是很願意給「一起」
面對、支持或協助。
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我覺得負責人給的支持，一直是很開放，他一直讓我們很放心，你有問題可 以來問我，我這次準備課程的部分，我們會焦慮，我就把我基本架構跟他討論，
他就給我一些建議…，我覺得負責人給人就是，你有事可以找他的感覺！
(I-06-1-36)
有遇到問題就會去問她(負責人)，因為她也還蠻樂意協助我們這些問題，加 上我們一些服務對象有比較特殊的狀況，也會來這邊協助我們處理。她是一個可 靠的存在! (I-04-1-09)
性議題在社會仍是敏感且未有共識的狀態，負責人擔任此任務編組的種子培 訓領頭羊、督導，以及會內性別議題諮詢協助的角色，要帶著GRD 成員「一起」
走下去，勢必要先有以下狀況的面對準備。
(一) 無管理權的帶領
目前負責人帶領著 22 位來自 16 個心路單位的種子，因任務編組關係，負 責人對種子是無管理及考核權，然而GRD 需要種子的不只是訓練，還有任務，
含訓練前閱讀相關書目，或工作分配負責團體帶領、擔任講師，或實際進行性 教育的會談輔導工作等，因此面對原本在各單位就有自己本務工作任務的種子 們，如何讓他們願意認同GRD，並接受 GRD 的訓練與任務，是一大挑戰。
(GRD 任務)這種東西可能是陣痛期，所以領導真的很重要，他要讓你心甘 情願去做，他有點POWER，讓我不敢對負責人說不要，但他又會讓你感覺說，
對呀，我雖然很辛苦做這件事，但當我有問題問負責人，…他會說我們一起想 想，這東西就算沒有答案，他說我們就先討論到這裡，我們回去之後一起想想，
什麼時候再一起討論！(I-08-1-30)
(任務)我覺得多少還是有(幫助)的，因為其實在智能障礙性議題這方面，
教材其實不多，雖然有壓力，但也是強迫自己要去學一些東西。(I-04-1-08)
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研究者在訪談過程中，了解成員有時也會認為 GRD 任務或訓練是有負荷，
負責人也會自嘆有時請成員負責的任務也未必都有完全執行，但仍不難發現的 是，過程中這樣無管理權的帶領，還是有許多GRD 成員是盡力配合。研究者 歸納，關鍵是成員在任或訓練的「付出」，都是能有「獲得」。這「獲得」可能 是學習的收穫、產出的成就、團隊的認同感，或者是有需求時即時獲得負責人 的協助支援，因此如何讓成員能因「獲得而付出、付出而獲得」，是一個無管 理權帶領的重要關鍵。
(二)
需有諮詢對象GRD 非政府委託案，無需要配合的契約規定，因此發展的主軸及內容，
完全在於取決於組織自行決定。如何配搭人力能量，以及需求狀態以發展合適 的項目，是不容易的事情。無論是如何讓成員更能學習性知識的「主題規劃」、 如何在與他人矛盾的「性別議題立場」中妥協或說服，抑或如何在資源不多的
「性別服務」中找出解決方法，這些都會是考驗著負責人的工作與價值觀。
(性別議題)很挑戰的，然後對到的是，你得不怕被攻擊。(I-01-2-34)
因此可以有互相討論的前輩或資源單位，是非常重要的，負責人在那麼多 年的過程中，除了透過不同課程的學習，更有許多時候是透過與信任的前輩討 論，而去獲得遇難題的建議。因此擁有可以討論的資源或顧問，是擔任性別服 務負責人所需要的重要配備。
三、
GRD 種子
目前 22 名種子，所分布的服務體系為如表 4-2-1，研究者這次的研究對象也 有依照各服務體系採取樣本。
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表4-2-2 GRD 成員及研究對象服務體系人數統計
心路服務體系 GRD 成員 研究對象 兒童服務處 1 人 1 人 機構服務處 9 人 4 人 職業重建服務處 0 人 0 人
事業處 6 人 2 人
社區支持服務處 6 人 1 人
共計 22 人 8 人
參考資料：依據 GRD 種子名單整理
目前以機構服務處的 GRD 成員最多(安置機構)，由於 GRD 不會要求每個服 務處一定要有人參加的規定，最主要看各服務處的主管評估需求性，因此也有服 務處未有人參加，因為也是要考量成員是否也能完成自己在各單位的本業工作，
以及個人興趣及專業需求的狀況。
因為時間管理要看每個人…，有些連自己本業都顧不好，相信就算你是 GRD 成員，你自己本業是妳主要工作，…再來我想這是 FOR 你們個人，像專業的知 能，也是給自己一個機會看自己是不是有興趣，對個案服務是不是有更深的處遇 策略。其實你一旦硬性規定…，你可以敷衍做還是認真做。(I-09-1-11)
(一) 成員參與 GRD 動機
針對參與 GRD 的動機，基本上受訪談成員多數是提及單位主管指派，
或同時是個人覺得有在服務性別議題上的需求而參與。
因為我主責中心的性平教育…，剛好接了社工，又有相關的訓練，理所 當然會被派去，主管也是有問我有沒有興趣進一步認識這個部分，我覺得也很 好，我本身性平教育也是有卡住的。(I-10-1-01)
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當時我們家主任覺得說，那看看 GRD 在做什麼…，是不是有些是我們 可以提前做一些預防也好，…當時加入原因純粹是一個好奇。(I-06-1-01)
(二) GRD 種子的定位
訪談過程中，其實多數成員會認為 GRD 種子的角色，除了接受 GRD 的 訓練與任務執行，並要在單位內也要發揮角色及功能，讓單位內其他同仁若 有性別議題可以與該單位的GRD 種子討論或諮詢。
我希望種子必須有功能出來，他的功能不是只有去參加培訓。(I-08-1-39)
其實如果就字面上，種子當然…可以把 GRD 的概念是能夠擴展到現在服 務的中心或是單位…，好像中心發生性議題就會來問你(種子)，…很多時候我 們都沒有辦法保證我們可以馬上解決問題，但起碼就是提供一個讓大家在實務 工作碰到狀況，他是可以被討論。(I-06-1-24)
我覺得就是任務啊，因為變成你學習到了一些內容了，變成後面的執行面，
如何影響家長，如何影響服務對象，就變成我們有這些角色在，能夠盡量去做，
盡量去帶領。(I-10-1-08)
統整多數研究對象，對於 GRD 種子成員的定位為，GRD 成員=GRD 種子，
這角色除了受訓以外，必須要能發揮功能，包含對單位內的專業工作者、家長、
及服務對象。
目前參加 GRD 0~2 年的成員共有 9 名，另外有接受新人訓練，因為他們 都未參與民國105 年的共同訓練，因此其餘 13 名 GRD 成員對這些新成員是 比較陌生不熟悉的。
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表4-2-3 GRD 成員參與年資
GRD 年數 12-13 年 6-7 年 4-5 年 2-3 年 1-2 年 0-1 年 GRD 人數 1 人 5 人 5 人 2 人 5 人 4 人
參考資料：研依據 GRD 種子名單整理
像現在的確很多新人都不知道，我還叫不出他的名字。(I-06-1-21)
目前因為種子間共同受訓的機會及頻率減少，因此會有一些資深種子對新 種子及新人訓練是不熟悉，未來也許可以有更多任務或活動合作方式，讓新 舊種子有認識之機會。
(三) GRD 任務與本務工作的抉擇兩難
GRD 任務佔種子的工作比例並不高，(占比例)有沒有一成都是問題 (I-05-1-14)。對於如此 GRD 任務與本務工作的衝突，可能會選擇與單位內主 管討論。如果碰到(GRD)課程與我工作相牴觸，我會自己衡量，我會請主管做 個指示與裁示，這兩個我覺得都還蠻重要，我應該以哪個部分為優先。
(I-03-1-06)
(GRD 任務)如果當然在上班時間內勢必沒時間做，因為那是額外的，很多 都是下班時後做(I-10-1-08)。一些讀書會的課前準備，或擔任講師前的練習，
多由種子另外花費工作以外的時間預習準備。
(四) 吸引種子留下來的原因
GRD 吸引種子留下來的主因，多數是認為可以學到東西，或者負責人在 督導及協助過程中讓人依靠的態度，也有研究對象因為目前還未找到接替受訓 的人員，故持續留在GRD。
會繼續留著是因為覺得加入其實蠻有趣的，中心裡面會有發生這樣的問題，
會繼續留著是因為覺得加入其實蠻有趣的，中心裡面會有發生這樣的問題，