第二章 文獻探討
第一節 校長競值領導的意涵與理論
本節旨在探討校長競值領導的意涵與理論。在探討競值領導的理論與研究之 前，本研究先依領導的概念發展加以略述，接著對競值領導的概念、理論加以討 論，以定義國民小學長競值領導的內涵層面，並作為編製校長競值領導問卷之理 論依據。
壹、領導的概念
近年來，教育在鬆綁並積極推動學校本位管理，謝文全（2003）指出學校本 位管理係指政府將學校的經營權下放給學校，讓學校實施自主管理及自我領導的 一種管理方式。因此，校長的角色更為重要且複雜，若僅單從管理的角度切入已 無法因應。因此，如何結合優秀的領導和管理，並讓彼此相互協調，才能保證學 校經營的成功順利。
「領導」是一種抽象的概念、內涵或觀點，藉由領導者實質人物的行為表現 予以外顯與具體化。現代的領導者為適應社會變遷的發展，在面對組織內、外環 境及人為問題時，必須隨時進行分析與判斷，並涵化過去經驗轉化成為深厚的領 導素養，以發揮個人的智慧，使領導更為適切，更具效能 (Yukl,1994)。如Hall
（1998）所述，在一個領導責任日益複雜分散的環境下，假如領導者要去將規劃
實現，其必須去扮演一位超人。所以，時至今日，面對瞬息萬變的環境及漸趨鬆 綁開放的教育體制，如何從領導的角度多加思考關注是值得正視的。
一、領導的涵義
領導由中文字面來看，所謂的「領」是一群之長、統率之人；「導」是導引，
故「領導」係指引導或明示工作方向之明燈。再由英文字義來看，「領導」的英 文字源於「Leadare」，意謂「旅途中的導遊」。由以上可知，「領導」一詞可 同時當動詞與名詞使用－將「領導」當動詞用時，有「使前進、引導與指示方向」
之意思；若將「領導」當名詞用時，則是指引團體成員的一種「性質、狀態或品 質」（蔡培村、武文瑛，2004）。有關「領導」的定義可說眾說紛紜，本研究在 分析競值領導的意涵之前，先對領導的相關意義，加以探討，方能有助於吾人對 領導的瞭解。以下先列舉國內學者對領導方面較為重要的看法：
謝文全（1993）認為領導是一種「影響力」，並將這種影響力解釋為：「使 別人服從的力量，也就是廣義的權力……其來源包括了獎賞權、強制權、參照權 及專家權」。據其看法，領導也視為是一種說服別人的能力。
蔡培村、武文瑛（2004）兩人並歸納出領導的四個面向，分別是第一、領導 的人際互動面－領導是人際行為的相互影響關係；第二、領導的手段行使面－領 導是權力者權威行使的表現；第三、領導的過程達成面－領導是協助達成組織目 標行為之歷程；以及最後，領導的策略應用面－領導是藉激勵、說服與溝通當作 影響力。
王如哲等（1999）則在探討了諸多學者對領導的定義後，持較特殊的看法，
表示與其再為「領導」下定義，不如提出幾項原則做為掌握領導定義時的參考。
這些原則包括：（一）掌握領導定義時應同時考慮領導的普遍概念，及所適用的 組織特性；（二）領導現象不應侷限在領導者一人，團體中的任何成員都有可能 在不同的情境下做不同程度的領導；（三）因領導是一種影響力，故領導現象應
考慮被領導者的「自願性」；（四）領導行為或歷程應是一種均衡的現象，兼顧 技術性的組織效能及象徵性的意義、價值與信念的掌握；（五）領導應顧及組織 目標的達成與成員需求的滿足。
最後，蔡培村、武文瑛（2004）兩人並以「全面整合性的觀點」，對「領導」
作出以下界定：「領導是由個人人格特質與社會人際交互影響為出發擴散點，以 賦予權力為手段，以激勵與驅策為策略，來導引眾人完成組織目標之行為。」
瞭解國內學者對領導的定義、面向及原則的看法後，本研究續重新檢視國外 學者對領導的定義而整理成三大類，彙整如表2-1。
表 2-1 領導之定義
類別 學者 定義
Rost(1991) 領導是介於領導者與追隨者間對於為了達成 所共有目的改變時所產生的交互關係。
Drath & Palus（1994） 領導是產生共識的程序，讓成員結合在一 起，也因此互相了解和承諾。
領 導 為 人 際 互 動 的
歷 程 Bernhut(2002) 領導是藉由他人完成工作目標的藝術。
Richards & Engle（1986） 領導與願景有關聯，將價值具體化實現，並 建立完成事情的環境。
Dubrin(1998) 領導是鼓舞和自信地支持群眾完成組織目標 的能力。
領 導 為 目 標 達 成 的
過 程 Kofman（2006）
一個人為其他人設定一個目標，並讓他們有 動機以有效能與完全的承諾追求此一目標，
把個人的潛能轉換成集團的績效。
Robbins（1993） 領導為影響團體達成目標的能力。
Koontz（1990） 領導是影響力、技巧或程序藉以影響他人。
領 導 為 一 種 能
力 House et al.（1999） 領導是一種個人能力，能去影響、激勵和使 其他人能夠對組織成功與效能提出貢獻。
資料來源：研究者自行整理
Maxwel提 出 領導的意義不是一馬當先搶著跨過終點線，乃是帶人跟你一起 越過。為此，領導者應放慢腳步、與團隊共進退，號召更多人協力完成願景，並 鼓勵他們大步前進。如果你將他們遠遠拋在腦後，你將做不到這些（章世佳譯，
2008）。綜觀上述，以學校而言，領導是學校的領導者引領學校所有成員，發揮 個人影響力，透過激勵、說服與溝通達成共識，進而達成學校教育目標的一連串 活動歷程。
二、領導理論的發展
根據蔡培村、武文瑛（2004）的研究，領導理論的發展可分為四期，如圖2-1 所示：
圖2-1 領導研究之發展脈絡分析圖
資料來源：蔡培村、武文瑛(2004：89)
（一）特質論
教育行政領導的實徵性研究以素質的研究開始最早，其研究期的巔峰大約自
1910年至第二次世界大戰期間，正值古典管理理論的時代，再加上心理測驗與人
1.適應環境的能力（adaptable to situations）
2.社會環境的警覺性（alert to social environment）
3.雄心壯志與成就取向（ambitions and achievement oriented）
4.果決力（assertive）
5.合作力（cooperative）
6.決策力（decisive）
7.獨立性（dependable）
8.支配性（dominant）
9.活力（energetic）
10.堅忍（persistent）
11.自信（self-confident）
12.壓力承受力（tolerant of stress）
13.責任承擔（willing to assume responsibility）
1.聰穎（clever）
2.概念技能（conceptually skilled）
3.創造力（creative）
4.交際技巧（diplomatic and tactful）
5.言語流暢性（fluent in speaking）
6.有關團體任務的知識
（knowledge-able about group task）
7.組織行政能力（organized administrative ability）
8.說服力（persuasive）
9.社會技巧（socially skilled）
資料來源：蔡培村、武文瑛（2004：99）。
Gary 也歸納出指出大部分成功的領導者所具備的特質：包含 1.能適應各種 情境；2.對社會環境靈敏；3.成就取向；4.堅持的；5.果斷的；6.依賴的；7.
強勢的(想要影響他人)；8.精力充沛的；9.持久的；10 自信的；11.能忍受壓力 的；12.願意承擔責任（洪光遠譯，1992）。轉化至學校場域上，領導者應以人 和為基礎，經營優質的校園文化，並有積極任事的態度，塑造積極的活力行政。
當學校面臨困境或發展瓶頸時，能夠推出創意點子，以有效率的策略帶領學校跳 脫困境或超越瓶頸，向上提升，呈現永續發展的校務經營成果。有這些特質，才 是一個卓越成功的領導者。
（二）行為論
領導行為的探討，不像領導素質的分析屬於靜態的描述，而是注重領導者實 際表現的行為。最早且最有系統的研究，要推由Lewin及其研究助理合作完成之 領導方式，這是一個典型的代表。他認為領導方式可分為獨裁式（autocratic）、
民主式（democratic）及放任式（laissez-faire）三種。在行為研究時期，美 國 俄 亥 俄 州 立 大 學 所 發 展 的 「 領 導 者 行 為 描 述 問 卷 」 （ Leader Behavior Description Questionaire,LBDQ）最負盛名。這項研究設計，首先由Hamphill 及Coons於1940年代開始發展，後經Halpin修正完成。其主張領導就是組織成員、
分層負責、建立制度、強調溝通、參與、重視同仁福利、關懷同仁等，帶領同仁 完成組織目標。領導行為則可分別為兩類：即關懷行為和倡導行為。前者以改進 與僚屬的關係為第一要務，當其處於不明朗或陌生的環境中，會先試圖得到僚屬 的支持，然後才論及任務的達成；後先強調制度與法紀，以達成目標為第一優 先 ，較有訴諸權威的趨向。此類並非不注重人際關係，但強調對於部屬的體貼 與關照絕不能影響到工作效率。
鑑於素質研究未臻客觀及其發現未盡一致，又基於行為研究未顧及情境因素 對領導效能的影響，學者們進一步發展並提出了情境的探討途徑。但在學校組織
中，行為論的研究仍值得參考。一個成功領導者應以分層負責以及完全授權為核 心，以走動領導與啟發式溝通為實踐的方法，透過單位能力的提升，以培育獨立 作戰與問題解決的能力，以造就學校經營效能的進步。
（三）情境論
權變研究自 1960 年代興起，尤其自 1970 年代開始，漸成為領導理論化運動 的主流。權變理論的基本觀點是：領導的效能實際上取決於領導者的人格特質與 情境的變因二者契合之程度。研究權變理論成名最早且歷久不衰的學者，首推 Fiedler，權變理論的主張是特質論與情境論的結合，認為人類的行為是個人人 格與所處情境的交互作品，成功的領導依情境的相異而有不同的策略；House 的
「途徑─目標理論」，主張要確定組織目標，領導者必須對通達目標的路徑予以 改善； Reddin 的「三層面理論」主張領導行為層面除了工作與關係之外，再加 上效能層面，其中工作導向係指揮員工的程度，關係導向為改進與員工關係的程 度，效能層面是根據目標，領導行為過程所產生的結果；Vroom 與 Yetton 的「規 範性權變理論」是探討領導行為、決策過程和情境對領導效能的影響；Herse 與 Blanchard 的「情境領導理論」認為領導者的適當行為與部屬的成熟有關，當部 屬對工作的態度仍非常不成熟時，領導者應以指示性及專制的角色對待部屬，而
「途徑─目標理論」，主張要確定組織目標，領導者必須對通達目標的路徑予以 改善； Reddin 的「三層面理論」主張領導行為層面除了工作與關係之外，再加 上效能層面，其中工作導向係指揮員工的程度，關係導向為改進與員工關係的程 度，效能層面是根據目標，領導行為過程所產生的結果；Vroom 與 Yetton 的「規 範性權變理論」是探討領導行為、決策過程和情境對領導效能的影響；Herse 與 Blanchard 的「情境領導理論」認為領導者的適當行為與部屬的成熟有關，當部 屬對工作的態度仍非常不成熟時，領導者應以指示性及專制的角色對待部屬，而