第二章 文獻探討
第二節 校長關係領導之意義與理論發展
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第二節 校長關係領導之意義與理論發展
透過上一節對領導理論中關係概念觀點之理解與分析，我們對於關係有更 進一步的認識，本節研究者將試圖以融合實體與關係兩種觀點的理解為框架並 蒐集相關文獻整理出關係領導之定義，為之後關係領導的指標建構建立更完善 的框架，並從領導理論典範的更迭分析關係領導的發展歷程以了解其歷史脈絡 與未來發展。
壹、 校長關係領導之意義
關係是近代領導研究中常常出現的研究概念，例如分佈式領導(Gronn, 2002)、共享領導(Pearce & Conger, 2003)、後英雄領導(Fletcher, 2004)和轉型領 導等等，由此可見工作場所中的關係之形成與發展受到了相當大的重視，關係 取代了權力或控制的概念成為了新領導理論的關鍵向度(Drath, 2001)。在學校組 織當中，關係也占了相當重要的地位，Uhl-Bien(2007)曾指出，關係在學校領導 中具有關鍵性的影響力，影響著組織參與者完成工作的程度，因此近幾年來在 領導管理研究中逐漸出現關係領導一詞，皆強調領導者對於組織關係運作的重 視與實踐，然而儘管關係導向行為的概念在領導研究中並不是那麼新鮮，但關 係領導一詞在相關的領導研究中還是相對稀少，其意義與內涵仍然較為嶄新，
因此目前對於關係領導有許多涵意依然相當開放 (Uhl-Bien, 2006)。
而在學校組織與關係領導的研究部分，在 Regan 與 Brooks(1995)的關係領 導著作中提供了對於女性校長如何改變學校領導關係的探討，Smit 與
Scherman(2016)在其論述中則認為改變關係的能力不只存在於女性校長身上，
男性校長也可以在組織中建立關係行為，亦即任何人都可以執行影響關係的領 導，由此可知關係領導在學校組織當中是可以運作的。
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就上述之探討，可以發現關係領導一詞之主要概念係對於組織中人員的互 動關係之注重的領導，然而具有關係概念的領導與其他領導類型或功能有何區 別，自應從關係領導的意義探討開始，方能確認其概念屬性，以下綜合相關學 者專家對於關係領導意義的界定整理之，如下表 2-2 所示。
綜合表 2-2 之歸納，本研究定義之關係領導強調領導之影響力形成於關係 歷程之中，其關注的焦點並非領導者的個人特質或行為風格，而是領導者與組 織成員之間自然建構出的關係歷程、關係質量以及相互影響的動態過程。以信 任、互相支持等情感交流以及對話實踐為基礎，與成員建立互為主體的平等交 流方式，並強調交流過程中語言敘述、反思與道德責任之影響，透過對人與人 互動中脈絡、角色、行為、過程與實踐之聯繫的理解，參與協作和創造集體方 向感，協調並轉化組織成員的價值觀、態度、方法、行為與意識形態，以促進 成員間的互信與生產力，並改善組織氛圍。
延伸上述關係領導之定義，本研究針對學校校長關係領導定義為，校長在 學校組織中重視與行政人員、教師之間的關係交流過程，透過對互動過程之理 解，建立互為主體的平等交流方式，藉由時時反思自身之作為以及互動時的語 言敘述，提升校長與成員間信任、支持等情感的交流，運用參與協作與對話之 實踐，轉化學校組織成員的價值觀、態度、行為與意識形態等，以協調學校成 員之間的共識、管理組織衝突、創造集體方向感，建構擁有優良關係品質的學 校組織氛圍，進而提升學校效能，達成學校教育目標。
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Komives, Lucas, & McMahon 1998 關係領導者關注領導者和組織成員之間自然存在 的關係本質
Cunliffe & Eriksen 2011 是一種實踐智慧，重視互為主體的對話方式，強 調主體間的反思性與道德責任
Carifio 2010 通過領導與成員之間的信任交換過程，彼此相互 影響，進而達成組織目標。
Ashkanasy, Paulsen, & Tee 2012 認為領導者和成員之間的關鍵情感交流是塑造關 係領導成果的關鍵決定因素。
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貳、 校長關係領導概念之發展
教育領導一直是教育行政領域研究的焦點之一，可見教育領導在學校組織 中佔有一定的地位，在本部分，研究者將對領導理論典範的更迭加以分析，透 過理解領導理論的焦點隨著時間的推移產生了甚麼變化，以說明關係領導的發 展歷程。為了使領導的領域更易於研究與分析，過去有許多學者皆嘗試從歷史 的角度加以考察，對領導理論進行分類和歸納（秦夢群，2013；Gordon, 2002 ; Yukl, 2009），秦夢群(2013)整理過去教育領導的理論發展可被歸納為「特質 論」、「行為論」及「權變論」三大走向，而 1980 年之後所興起的另一股教育領 導風潮則被歸納為「新興領導理論」這當中又包含了整合與功能走向的領導模 式，然而，為了更加明確地了解與分析關係領導概念的發展歷程，本研究中將 使用 Gordon(2002)與 Reitz (2015)的觀點，將 1980 年之後整合取向的領導理論 再細分為「新興領導理論」與「非傳統領導理論」，如下圖 2-1。
圖 2-1 領導理論的歷史演變
資料來源：Reitz (2015). Dialogue in Organizations: Developing relational leadership. London, England: Palgrave Macmillan.
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上圖為 Reitz (2015)修改自 Gordon(2002)的分類而歸納出的近代領導理論之 演變，其顯示了 20 世紀以降組織領導領域文獻的歷史發展。身為分布式領導的 支持者，Gordon(2002)將圖中的前四類理論典範(特質、行為、權變、新興)皆歸 類在「傳統」的範疇之中，他這裡所說的傳統是與 20 世紀末期出現的非傳統理 論作區別，「傳統」理論的基礎一般是建立在領導者和追隨者「分化」的概念之 上並且包含了優越的權力角色對追隨者的統治意義；而「非傳統」的領導理論 (如關係、共享、僕人、靈性領導等等)，則通常是建立在「去分化」的概念之 上，也就是說領導者與追隨成員之間的身份界限是模糊的，而全員都能夠分享 組織中的權力並協力合作完成任務(Reitz, 2015)。綜合上述，本研究使用 Gordon(2002)所提出的分類概念將教育領導理論分為「傳統理論時期」與「非 傳統理論時期」兩大族群，並以關係在此演變中的改變為焦點加以論述之：
一、傳統理論時期
可分為特質論、行為論、權變論與新興領導理論四大走向，以下先將前三 者並列說明(秦夢群，2013；謝文全，2008；Gordon, 2002；Reitz, 2015)：
（一）特質論、行為論與權變論
特質論盛行於 1940 之前，在這個時期研究學者認為領導能力是天生的，並 採取心理學研究取向，試圖找出成功領導者的特質、人格等面向，將研究焦點 放在領袖的「英雄特質」上；1940 到 1960 年代，伴隨者行為主義心理學的興 起，開啟了行為論的興盛時期，這時期開始強調領導者的行為模式對組織的效 率有重要的影響力，開始對領導者該做些甚麼展開探討。然而以上兩種理論最 為人詬病的地方在於忽略了組織成員的多元樣貌以及情境因素的影響，因此在 1960 年代之後重視情境因素並融合特質論與行為論的權變理論逐漸盛行，權變 理論強調領導行為需要因不同的情境而有所變通，重視領導者、追隨者與情境 三者的交互作用。
上述三種理論雖然對現今教育領導研究的貢獻巨大，但我們會發現他們仍
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相當強調領導者本身的表現和特質，卻甚少提及組織中人與人的互動關係過 程，因此在這三個階段，領導的的關係取向還沒被注意與重視，Caviglia (2010) 指出，一直到 1970 年代中期之後，領導研究才開始探索了領導者與追隨者之間 關係的複雜性，如此對於關係的注意延伸到了之後興起的新興領導理論之中。
（二）新興領導理論
Gordon(2002)將原本我們熟知的整合走向領導理論中的交易型領導、轉型 領導歸納為新興領導理論範疇之中，從 1970 年代中期開始興起，此時期隨者人 類學、社會學領域社會交換理論與經濟學的蓬勃發展，新興領導理論所關注的 方向已經從過去的以領導者為中心，轉變為重視被領導者的需求、動機與感受 等等，交易型領導與轉型領導都有探討領導與成員之間關係的概念成分，其中 交易型領導以社會交換理論為基礎，透過領導交換理論（Leadership Exchange Theory，LMX）來探討組織中領導者與追隨者之間的關係，以經濟和社會交換 為核心探討人際互動，此種領導者與追隨者之間價值的合作交換概念(Cardona, 2000)，為後續關係領導理論的建立了原始的基礎(Caviglia, 2010)。
在上述第一節中，我們將領導中的關係概念區分成了實體與關係觀點，而 目前大部分實體觀點的關係領導研究，即是沿用領導交換理論的觀念而來(謝傳 崇、朱陳國智，2013；Carifio, 2010 ; Endres &Weibler, 2017)。這種實體觀點的 關係領導對於領導者與追隨者的角色定位上依然採二元對立的分化觀點，認為 領導者自然依據職位擁有統治之權力，採取此觀點的研究通常較關心組織成員 的個體特徵和行為，以及組織績效與關係質量的相關性（Graen & Uhl-Bien, 1995）。雖然這個理論在強調領導者與成員高質量關係的重要性方面是非常有助 益的，但是卻缺少關於這些關係產生和出現的關係動態過程和實踐的調查
（Uhl-Bien, Maslyn, & Ospina, 2012）。
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二、非傳統領導理論
Gordon(2002)認為關係、共享、僕人、靈性等領導理論都屬於非傳統領導 理論的範疇，與新興領導理論最大的不同在於領導者與追隨者之間界線的模糊 化，以及組織權力的共享性，這類理論大致興起於 20 世紀末期，此時期社會、
經濟和資訊科技等方面的發展突飛猛進，各組織面臨著日益複雜化、相互關 聯、不確定、快速且多樣的環境變遷(Gulati & Gargiulo, 1999 ; Marion & Uhl-Bien, 2001)。Daft(2014)指出這樣的變遷為領導理論典範帶來了根本性的革命，
組織的領導必須跳脫傳統的舊思維對這個世界做出回應，在組織目標上需要從
組織的領導必須跳脫傳統的舊思維對這個世界做出回應，在組織目標上需要從