第二章 文獻探討
第三節 校長關係領導相關研究探討
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
31
第三節 校長關係領導相關研究探討
根據前兩節文獻探討中，針對關係領導研究觀點的分類與分析，可知本研 究期望融合實體與關係兩種觀點的研究途徑，擷取各自之優點並補充不足之 處，以建構校長關係領導指標。因此以下針對關係領導之相關研究論述，二者 觀點之相關研究文獻皆會納入討論範圍。又因關係領導之理論實屬相當新穎之 觀念，在國內外管理學界之文獻遠比其他領導理論來的少，更遑論在教育行政 領域，以教育或學校組織為背景的關係領導主題研究更是寥寥可數。經查國家 圖書館「臺灣碩博士論文知識加值系統」以及國內外各種教育行政或管理領導 領域之中英文資料庫，以「校長關係領導」、「學校關係領導」、「教育關係領 導」或「relational leadership」為研究主題或以其為關鍵字的研究論文相當少 見，故本研究對於相關研究的文獻蒐集並不侷限於教育行政領域之實證研究論 文，亦包含相關之期刊、專書等關於關係領導之研究論述。因此本節使用研究 者認為有助於建構校長關係領導指標之方式呈現，並不以一般從主題、對象、
方法、結果分析比較的方式撰寫。以下分為國內與國外專家學者對關係領導之 研究論述兩個部分探討之，並進一步綜述之。
壹、 國內關係領導之相關研究論述
彙整國內有關關係領導的相關研究論述，整理如下表 2-3，透過下表文獻之 整理，在對於關係領導的定義與測量層面上，葉志傑、謝傳崇（2013）、謝傳 崇、朱陳國智（2013）與陳文忠（2015）三篇研究文獻皆採用 Carifio(2010)對 其的見解，認為關係領導是以社會交換理論為基礎，使學校成員們發展出互相 信任、支持等優質的互動關係，以提升學校組織效能與學生學習成效。並將關 係領導之構面分為：包容、授權、關懷、道德以及願景五項，將 Carifio(2010) 以 LMX 理論為基礎所發展的關係領導量表，加以修訂後進行施測。
DOI:10.6814/THE.NCCU.EAP.010.2018.F02
‧
前國內關於校長關係領導之實證研究多數採用 Carifio(2010)的研究見解，其研 究以 LMX 理論為探究關係領導之核心概念，為關係領導實體觀點之應用，而DOI:10.6814/THE.NCCU.EAP.010.2018.F02
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
33
關係觀點之探討在我國的研究中尚未被有效統整與建立標準。
而田育昆與林志成（2013）則從東西方對於「關係」看法之差異進行探 討，中式的關係(guanxi)代表的是親疏遠近的特殊人脈聯繫，有內外團體的分 別，而西方的關係(relationship)則是單純的鏈結現象，並無特殊對待的涵義。在 其文章中，對於西方關係領導之內涵也以 LMX 理論為基礎，並使用華人差序 式領導與 LMX 理論比較東西方關係領導的異同，並闡述西方關係領導中的授 權、互信、支持與建立優質關係等內涵對華人校長領導之啟示。所整理的啟示 有：1.加強關懷、授權、互信，建立優質關係；2.系統思考發揮正面關係影響；
3.融貫中外關係差異；4.提升校長關係領導知能；5.強調溝通的重要；6.瞭解並 善用權力；7.超越裙帶及私我關係。
貳、國外關係領導之相關研究論述
綜觀國外有關關係領導的相關研究論述，會發現各家學者雖採用的角度、
研究背景、對象與方式不盡相同，然依然可以按照 Uhl-Bien (2006)的分類方 式，分為實體與關係觀點兩個研究途徑，以下先將國外相關理論做彙整，如表 2-4，再依實體觀點與關係觀點之分類分別敘述相關重要研究：
DOI:10.6814/THE.NCCU.EAP.010.2018.F02
‧
Lichtenstein &Plowman （2009）
The leadership of emergence: A complex systems leadership theory of emergence at successive organizational levels
研究複雜性科學在組織領導中
Carifio（2010） Development and validation of a measure of relational leadership: Implications for leadership theory and policies
歸納出關係領導的五個共同向 度：包容、賦權、願景、關懷 與道德，並以教育現場為背 景，使用因素分析等方法編制 關係領導問卷（RLQ）
Cunliffe & Eriksen (2011)
Relational leadership 建構四項關係領導的對話內 涵，1.以人為本的核心理念；2.
對話的具體作為；3.創造對話空 間；4.關係責任
Hersted & Gergen (2013)
Relational leading: Practices for dialogically based collaboration.
關係領導的關鍵在於「對話」
過程。對話為協調行動的一部 份，意義是人們共同創造出來 的，在對話中產生的關係意義 比起個人的意圖還有影響力。
Reitz (2015) Dialogue in Organizations:
Developing relational leadership.
通過對領導者關係的質量、領 導者與成員之間的空間以及過 程的探討，將領導者與追隨者 之間的相互關係概念化。
Branson, Franken, &
Penney(2016)
Middle leadership in higher education: A relational analysis.
從微觀的關係互動與話語角 度，來對大學校園中中間領導 人提出關係領導之建議，並將 關係領導概念化為兩個向度:信 任和信譽以及學習關係
Smit, &Scherman, (2016)
A Case for Relational Leadership and an Ethics of Care for Counteracting Bullying at Schools
指出關係領導對於學校霸凌事
‧
Orr & Bennett(2016)
Relational Leadership, Storytelling, and Narratives:
Practices of Local Government Chief Executives.
以故事和敘述的實踐來探討關 促進高度的信任和生產力(Deluga, 1994)，因此還使用了 Liden 與 Maslyn(1998) 所編製的領導成員交換（LMX）問卷以及 Meyer 與 Davis (1999)所編製的信任 量表作為效標量表，求三者的相關以檢驗其效標關聯效度。並採用李克特七點 量表，在美國德克薩斯州學區內小學、中學及高中學校進行施測，共計超過 2000 位教師參與。
在進行問卷的設計之前，Carifio(2010)對領導和教育領導的文獻進行了廣泛 的審查，參考了 Komives、Lucasm 與 McMahon(1998)和 Regan 與 Brooks(1995) 對關係領導的描述層面，前者將關係領導過程歸納出五個屬性，分別為：包 容、授權、有目的性、過程、道德；後者則將關係領導定義為另外五個屬性：
合作、直覺、遠見、關心以及勇氣。Carifio(2010)分析上述十個層面之後發現這 兩組所提出的概念雖然名稱不同但多數概念類似，舉例來說：Regan 與 Brooks
（1995）提出之合作概念為:在一個團隊中為每個成員提供支持，為每個人創造 協同的環境，與 Komives 等人（1998）在包容的概念上類似：幫助成員發展自 己的主動性，加強他們運用自己的判斷力，使他們成長，因此將兩者概念合併
DOI:10.6814/THE.NCCU.EAP.010.2018.F02
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
36
為「包容」層面；而直覺因為具有測量難度所以沒有納入，總結後歸納出五個 共同向度：包容、賦權、願景、關懷與道德。整理如下表 2-5：
表 2-5
關係領導的實體觀點層面
研究者(年代) 層面一 層面二 層面三 層面四 層面五 Komives et al.（1998） 包容 授權 有目的 過程 道德 Regan &Brooks（1995） 合作 直覺 遠見 關心 勇氣 Carifio（2010） 包容 賦權 願景 關懷 道德 資料來源：修改自 Carifio, J. (2010). Development and validation of a measure of
relational leadership: Implications for leadership theory and policies.
Current Research in Psychology,6(1),16-28.
二、 關係觀點之關係領導研究
（一） 以複雜性科學建構領導模型
Lichtenstein 與 Plowman (2009)的研究揭示了複雜性科學在組織領導中的 應用層面，其指出複雜性科學通過關注人與人關係的動態交互作用以建構領導 力，並試圖解釋在某些條件下，這些相互作用如何導致某些結果。其透過對三 個實證研究的結果進行分析，認為互動的動力比起領導者的指示更能解釋組織 的創新與再造過程，這並不是說正式領導者的作為無法為實現組織變革發揮 作，而是強調領導力並不在於領導者的性格或特徵行為，而是存在於領導者與 所有組織成員的相互作用之中。在他們的研究中整理出了可以導致組織創建新 秩序的四個情境條件：1.不平衡狀態；2.放大作用；3.重組組織；4.穩定反饋，
並提出可以觸發以上四種情境的九種領導行為，而這九種領導行為之中有兩個 部分被後續的研究學者應用於關係領導之中，分別為「鼓勵豐富互動」以及
「通過語言和符號創建關聯」。
DOI:10.6814/THE.NCCU.EAP.010.2018.F02
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
37
1.鼓勵豐富互動
建立「關係空間」的文化鼓勵成員間豐富的互動，「關係空間」是指能夠給 予成員相互尊重、支持、信任和心理安全的高質量的互動的共同背景，透過關 係空間的文化建立可以鼓勵人員增加彼此的互動，領導者在整個組織的成員之 間建立豐富而有意義的聯繫，加強了人際關係網絡有助於組織的創新與變革。
豐富的互動把人們聚集在共同的利益、價值或生活環境中，促進彼此的對話活 動，以達到相互支持與信任的結果。
2.通過語言和符號創建關聯
關聯的意義是人們對組織的共同理解（Marion & Uhl-Bien, 2001），這種理 解可以通過特定和重複的語言來產生，這種語言有助於為期望展開的事件賦予 意義，在 Lichtenstein 與 Plowman (2009)對於教會組織的研究中，發現牧師們 發起的教會使命宣言，為傳教工作提供了更多的意義，宣言的內容使得組織成 員在日常互動中開始使用“尊嚴”、“尊重”、“正義”和“愛”等詞彙，從而幫助改變 成員的集體認知，這點於下述 Orr 與 Bennett (2016)所研究的故事概念相似，以 下對其進行探討。
(二) 關係實踐-故事和敘述
Uhl-Bien 與 Ospina (2012)認為關係領導研究最重要的是找方法檢查「領導 過程中的無形連結為何？」而 Orr 與 Bennett (2016)指出故事和敘述為關係領導 提供了一個很好的探討起點。關係領導對領導者的定義超越了“英雄領袖”的概 念，領導者並非控制與操縱的工具，而是透過故事和敘述的實踐讓自己與組織 置於一個敘事網絡中，通過這個網絡，他們與成員能夠一起理解組織生活，並 塑造組織未來。總言之，他們認為關係領導力是組織中實踐者透過日常互動集 體構成的，而互動的過程以故事和敘述為媒介。
DOI:10.6814/THE.NCCU.EAP.010.2018.F02
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
38
Orr 與 Bennett (2016)在研究中探查了英國地方政府首長在組織中的故事和 敘事實踐，通過關係互動的角度以及審查日常領導行動來探索領導的集體影 響，其研究中將故事定義為以下五點：
1.故事有能力跨越專業或部門的界限，讓人們有共同的語境和目的感。
2.故事可以產生一種激勵和影響員工的情感聯繫。
3.故事可以幫助挑戰並重新建構特定行為背後的原因。
3.故事可以幫助挑戰並重新建構特定行為背後的原因。