校長關係領導指標之初步建構

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第四節 校長關係領導指標之初步建構

雖然關係領導理論近年來在行政與管理領域受到越來越多學者的關注，然 而與其他較為人所知的領導理論相比，其相關的研究文獻相對罕見也相對新 穎，綜觀目前國內外相關研究文獻，大多數研究對關係領導的之著重角度與研 究方法都略有不同，並未有一統一的理論架構，因此本研究以 Uhl-Bien (2006) 對於關係領導之分類方式為基礎，以實體和關係觀點的角度分析並探究目前國 內外關係領導研究，並致力於將二者觀點結合運用，以建立適切且全面之校長 關係領導指標。在本節中研究者首先透過以上三節的文獻研究探討，整理歸納 出校長關係領導之主要內涵，再從內涵之中提取相對重要之元素以建構初步指 標內容。

壹、校長關係領導之內涵

綜合相關學者專家之研究文獻之後，研究者歸納統整出校長關係領導之內 涵可分為「解構組織權力角色」、「重視關係動態過程」、「強調語言交流之 影響」、「關注領導關係的實踐」四個部分，以下分述之(Grogan & Shakeshaft, 2011; Reitz, 2015, 2017; Smit, & Scherman, 2016; Uhl-Bien, 2006) 。

(一)解構組織權力角色

領導之行為通常被認為與組織地位有關，大多數的領導理論侷限於上對下 的權力關係之中，然而在關係領導理論之中，領導即是關係變化的過程，說服 他人接受新的價值觀、態度和目標，並且為這些價值觀、態度和目標行動的能 力都稱為領導力(Hogg, 2005)。換言之，在關係領導中，領導主要被描述為某種 影響社會變革的關係。

在一般的概念裡，領導之主體，是由「追隨者」與「領導者」這二者所構 成，然而在關係領導的定義中「領導者」與「追隨者」並非依據職位高低固定 不動的，權力也不因職位被限制在某些角色身上，換句話說，在關係領導的意

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涵當中，領導關係並不局限於階級職位或社會角色，反而貫穿於整個組織中，

而權力也不再是一種商品，只集中在某些人身上，而是遍及整個組織領域之中 (Murrell, 1997; Reitz, 2017)。

Gittell等人(2011)指出關係領導建立在互惠概念之上，這種形式不是強制性 的，而是在組織中協調一切功能，使組織成員達到集體自我控制的目的，其認 為要實現這種集體的自我控制功能，所需要的領導形式需要分散在整個組織內 部，而不是集中在少數幾個職位上，也就是說管理的責任應該是貫穿整個組 織，某種程度上的權威領導性應該被最高管理者之外的人員所行使。

根據上述可知，權力是共享的而不是根據某人在組織階級中的位置賦予其 權力，關係領導的核心特徵就是根據每位組織成員所擁有的知識而將權力嵌入 到每個角色中。這一點與分佈式領導的概念相當接近，分佈式領導也主張組織 中任何層級的參與者都可以行使影響力，而且領導者能夠激發他人參與領導責 任，而不是試圖擁有所有領導責任。但是，關係領導不僅僅是運用了整個組織 參與者的專業知識和領導力，還更加的注重組織當中不同參與者相互聯繫理解 的過程，其將組織視為一個整體而非各種專業知識的疊加。

關係領導主張促進專家之間的相互理解與聯繫，而要達到相互理解就需要 建立參與者之間交流的關係，創造一個彼此相互聯繫的安全空間(Gittell et al., 2011)。關係領導可以說是「以聯繫為前提」的領導模式，這樣對聯繫的重視，

是對社會關係網絡的認可，關係領導試圖將組織成員聯繫在一個相互負責的網 絡之中，而非被侷限在權力結構僵化的科層組織中。

Grogan 與 Shakeshaft (2011)在研究中，也以女性校長與學校組織為背景，

探討了關係領導的概念，他們認為扁平化的組織結構取代原有的科層組織，將 使得關係聯繫在組織中產生較大的影響性，根據他們描述，在扁平化的組織結 構中，與他人的水平關係使得成員較能圍繞著一共同價值一致發展，加深組織 內的共同意識，讓參與者產生正在與其他人努力爭取相同目標的集體方向感。

與科層組織的僵化權力不同，扁平組織重點在於增強每個人的權力，權力被認

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為是共同的東西，領導者試圖擴大每位成員的力量，來促進關係的聯繫與對話 的流暢。這觀點證明了權力和關係密切的相關性，以及權力的運用如何有助於 加強關係，而不是用於控制關係。

(二)重視關係動態過程

Fairhurst 與 Uhl-Bien (2012)指出在現代管理學研究中，需多學者早已了解 到領導力與領導者和追隨者之間的關係交流過程有關，然而，儘管如此，過去 長時間以來關於領導的相關研究依然將焦點侷限在領導者本身個人的特徵與行 為風格上。因此，近年來，為了瞭解到更廣泛且多元的領導面向，許多領導學 者開始關注於對關係動態過程的分析探究，通過組織成員的參與、互動和溝通 的方式來確定領導力，Denis、Langley 與 Sergi(2012)指出越來越多的組織理論 研究，不再將領導力視為個人及其行為的屬性，而是作為一種在不同的人之間 分配或共享的集體現象，是流動且在互動中構建而成的。其中關係領導即為最 典型的例子，Uhl-Bien 與 Ospina(2012)主張，關係領導是在人與人之間的關係 互動中共同創造的關係過程，並隨著時間的推移而發生變化。

Reitz (2015)指出，關係領導研究中的最基本單位為關係過程而不是個人，

與其他領導力研究（主要側重於領導效能的研究）相反，關係領導理論側重於 領導力的產生和運作的過程，它並沒有將領導定義為只有管理階級獨有，而是 反映了領導者與成員間相互影響的過程，為了探討組織領導活動中的動態關 係，研究者必須更加關注領導者與成員間的雙向互動關係歷程並設法衡量關係 品質，過程當中的對話實踐和多元性即成為探究關係領導的焦點所在(Uhl-Bien, 2006)。

關係領導理論重新界定了「領導」的定義，對於「領導」一詞的理解從“特 殊且優越”的權力操作行為，轉換成為在“動態且雙向”的過程中產生的影響力，

領導不再被視為管理角色用來驅動組織流程的工具。在這種背景之下，Smit 與 Scherman (2016)針對學校組織提出了以下的觀點：學校關係領導關注社會過程 而不是領導風格和行為，其認為，關係領導重點不在於領導者本身，而是學校

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組織中的所有成員，包括學習者以及家長，組織關係品質成為教育環境質量的 一環。

(三)強調語言交流之影響

回朔人類社群之形成，我們的祖先透過與他人開啟對話而建立家族與部落 的關係(Rigg, 2016)，由此可知，語言的交流與對話是建立關係的基礎，在組織 中，每個個人都會通過與其他人的互動來了解自己、體驗世界，而人與人之間 的相遇是通過對話來進行的(Reitz, 2015)。Cunliffe 與 Eriksen（2011）指出，關 係領導的本質上嵌入在對話實踐之中，其主要研究焦點在於了解語言過程 (Reitz, 2017)。

Endres 與 Weibler (2017)認為領導力是在溝通與對話之中創造出來的，綜覽 相關領導文獻我們會發現許多學者在為關係領導作為加以概念化之時，一定會 對語言的交流與對話加以描述，大多數研究學者皆認為領導是與溝通有關的行 為，例如 Alvesson 與 Sveningsson(2003)就曾提到傾聽的重要性，Thomas 等人 (2011)也提出練習有生產力的對話對組織有所幫助之見解。Weibler 與 Rohn-Endres(2010)使用了對話的觀點對關係領導加以概念化，並且表明共享對話式的 領導作為與領導者反思性的增強對組織學習新想法有所幫助 Koivunen 與 Wennes(2011)將關係領導中的對話層面描述得更為具體，並將領導實踐描述為

「關係傾聽」(relational listening)的過程或「關係回應的對話實踐」(relationally-responsive dialogical practices)(Cunliffe & Eriksen, 2011)。

Reitz (2015) 在對關係領導進行的研究中，特別提出了「我們如何體驗與他 人的聯繫」的這個問題，並以對話交流為答案的假設，以馬丁布伯的「我與 你」關係概念作為審查對話的基礎，探討了一系列在工作環境中對話的本質。

而 Cunliffe 與 Eriksen（2011）則使用了俄國文學家巴赫金的對話理論作為探 討對話的基礎，以期能擴大關係領導的對話概念。Hersted 與 Gergen (2013)則指 出關係領導主要目的並非要將領導者培育成一位好的演說家或聽眾，因為對話

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會因為情境、脈絡等等的因素而有所不同，其關鍵重點是在於領導者對於參與 式對話與協調行動的過程的熟悉與理解。

(四)注重領導關係的實踐

由上述第三點我們可以知道，語言的交流在關係領導的研究中是相當重要 的，然而，有另一個面向的研究學者，將他們的注意力轉向非語言的關係過程 之中，這些學者認為關係領導的內涵除了語言的對話分析之外非語言的部分也 相當重要，並將領導者與追隨者的關係理解為即時且二人以上的關係實踐 (Reitz, 2017)，例如 Bathurst 與 Ladkin (2012)所提出的尊重專業、重視準備階段 等等；Ladkin(2013)對於感知相互性之觀點；Küpers (2013)的即興行為以及 Orr 與 Bennett(2016)強調領導者的故事與敘事實踐對組織的影響等。

綜合上述學者，研究者歸納出關於關係實踐的七個主題：尊重專業、重視 準備階段、綜合團隊意識建立方向、創造連繫空間、故事與敘事實踐、培養即 興行為以及了解感知的相互性，以下分述之(Bathurst & Ladkin, 2012; Ladkin, 2013; Küpers, 2013; Orr & Bennett, 2016)：

1.尊重專業

在團體中認識自己的能力是相當重要的，但更重要的是對團隊中其他人的 技能和能力的認可和尊重，而關係領導力是透過承認成員的專業知識，並允許

在團體中認識自己的能力是相當重要的，但更重要的是對團隊中其他人的 技能和能力的認可和尊重，而關係領導力是透過承認成員的專業知識，並允許