第四章 研究分析結果
第一節 模糊德菲法
本節在探討模糊德菲法下線上遊戲產業知識分享影響因素構面與指 標之篩選，透過11位專家問卷的填答，進一步建構線上遊戲產業知識分享 影響因素之架構。
壹、模糊德菲法專家問卷的發放
本研究於 97 年 4 月 4 日至 5 月 4 日進行第一階段專家問卷調查，透過郵 寄與電子郵寄的方式寄出，搭配電訪解析，最後共發出 32 份問卷，分別為學 術界 2 份，產業界 30 份，共回收 11 份，回收率為 34%。在模糊德菲法的階 段分別回收學術界 2 位專家問卷，產業界 9 位專家問卷，學術界的 2 位專
家皆為知識管理領域教授，產業界 9 位分別為智冠科技與遊戲新幹線（智 冠科技子公司）、松崗科技、大宇資訊、遊戲橘子遊戲界產業人士，專家 名單如下 4-1 表所示。
表4-1 第一階段專家名單一覽表 專家
代號 公司名稱 部門 職稱
專家 1 國立台灣師範大學 工業教育系 教授
專家 2 國立台灣師範大學 工業教育系 副教授
專家 3 遊戲新幹線科技股 份 有限公司
（智冠科技子公司）
行銷企劃部 整合行銷發展處
課長
專家 4 遊戲新幹線科技股份有限公司
（智冠科技子公司）
管理部 副理
專家 5 智冠科技股份有限公司 行銷企劃部 課長
專家 6 松崗科技股份有限公司 線上遊戲產品部 產品經理
專家 7 松崗科技股份有限公司 線上遊戲產品部 專員
專家 8 大宇資訊股份有限公司 研發二部 課長
專家 9 大宇資訊股份有限公司 研發二部 企劃專員
專家 10 遊戲橘子數位科技股份有限公司 遊戲營運事業處 行銷企劃專員 專家 11 遊戲橘子數位科技股份有限公司 遊戲行銷二處 行銷企劃專員 資料來源：本研究整理
本研究採用專家問卷的目的，希望能藉由學者、產業專業人員之專業 學識及其豐富之實務經驗，從影響因素中篩選出適當且具重要性之構面與 指標，第一階段模糊德菲法調查國內遊戲產業與知識分享領域專家共11 位，透過文獻蒐集及專家問卷的方式建立遊戲產業知識分享影響因素之架 構，以專家問卷訪談方式，針對「員工行為構面」、「團隊特性構面」、
「組織制度構面」、「合作夥伴關係構面」、「科技支持構面」，五個構 面二十七各指標進行分析。
由於本研究問卷內容稍多，為減化填答者填卷意願，因此採行李克特 五點量表，分別為「極重要」、「重要」、「普通」、「不重要」、「極
不重要」五項程度，並請各專家填入適當的語意尺度，分別包含l值、m值、
u值，在各語意尺度上分別以0至1，給予五個程度的語意尺度分數，以簡 化專家必須給予多次的模糊區間值。
貳、構面與指標篩選
模糊德菲法是將模糊理論導入傳統德菲法中，以改善傳統德菲法所遭 遇的問題，以避免德菲法的缺點，如：耗費時間久、成本高、未將模糊性 納入考量、回收率低等。本研究模糊徳菲法其應用過程說明如下所示。
一、 建立語意變數表
本研究以語意變數方式調查11位專家對於初始指標重要性的評估 值，供後續篩選指標的依據，問卷共回收11份專家問卷，採用李克特五點 量表，分別為「極重要」、「重要」、「普通」、「不重要」、「極不重要」，由 於各專家對語意表達會有差異性與模糊性，例如：專家1與專家2對於極重 要的看法與程度會有所不同，因此本研究導入模糊理論的方法分別計算各 專家對五項重要性程度的三角模糊數(l,m,u)，在語意尺度上分別以0至1 給予五個程度的語意尺度分數，以確保11位專家對於填答題項表達的精確 性，並簡化專家必須給予多次的模糊區間值。
各專家對於重要性程度之三角模糊數計算，以算術平均數方法來計 算，以「極重要」為例，在l值中共有 7 位專家填答為 0.8，4 位專家填答 為 0.9；在m值中共有 7 位專家填答為 0.9，4 位專家填答為 0.95；在u中 共有 11 位專家填答為 1，因此可計算得知「極重要」之三角模糊數為（0.836 , 0.918 , 1.000），下表 4-2 為平均 11 位專家之語意變數(l,m,u)表。
表4-2 模糊德菲專家語意變數表
語意變數 三角模糊數
極重要 （0.836 , 0.918 , 1.000）
重要 （0.627 , 0.718 , 0.809）
普通 （0.418 , 0.505 , 0.591）
不重要 （0.191 , 0.273 , 0.355）
極不重要 （0.036 , 0.114 , 0.191）
資料來源：本研究整理
二、 建立各指標之三角模糊數
藉由問卷所蒐集的專家初始指標評估值，以模糊德菲法整合11位專家 的模糊權重評估值，並計算每項初始指標重要性的三角模糊數。
以員工行為構面中「員工個人學習能力」指標的模糊權重評估值為 例，計算方式如下：
(
0.418,0.79,1.000)
~員工個人學習能力 =
W
其中， l員工個人學習能力 =0.418
( ) ( ) ( )
[
0.505 1 0.718 5 0.918 5]
0.790 111 × + × + × =
員工個人學習能力 =
m
1.000
u員工個人學習能力 =
三、 篩選評估指標
利用簡易重心法，將各個構面初始指標的模糊權重評估值W~K
轉成單一值
SK 。以員工行為構面中「員工個人學習能力」指標的模糊權重值為例，
計算方式如下：
0.736 3
1 0.79 0.418
+ =
= +
員工個人學習能力
S
本研究為探討線上遊戲產業知識分享之影響因素，因此指標落於「重 要性」程度以上，均為線上遊戲產業知識分享影響因素。本研究門檻值設
定，以語意變數表的「重要性」之下界值0.627為門檻值，因此指標≤0.627 給予剔除，指標篩選結果如下表所示。
表4-3 指標篩選計算結果
構面 評估指標
( )
kkk uml ,, 計算值 門檻值≥0.627
員工行為構面
1.員工個人學習能力 (0.418,0.790,1.000) 0.736 V 2.員工的工作態度 (0.627,0.863,1.000) 0.830 V 3.員工價值觀 (0.418,0.714,1.000) 0.711 V 4.員工間信任程度 (0.418,0.771,1.000) 0.730 V 5.員工間溝通能力 (0.418,0.880,1.000) 0.766 V 6.員工參與知識分享活動程度 (0.418,0.717,1.000) 0.712 V 7.員工知識分享回饋程度 (0.418,0.715,1.000) 0.711 V
團隊特性構面
1.團隊工作設計方式 (0.505,0.695,1.000) 0.733 V 2.團隊成員專業能力 (0.418,0.753,1.000) 0.724 V 3.團隊成員位階的接近程度 (0.036,0.480,1.000) 0.505
4.團隊成員互賴程度 (0.418,0.696,1.000) 0.705 V 5.團隊成員間友誼程度 (0.505,0.716,1.000) 0.740 V 6.團隊發展成熟度 (0.418,0.735,1.000) 0.718 V
組織制度構面
1.組織員工教育訓練配合度 (0.418,0.696,1.000) 0.705 V 2.組織知識管理制度配合度 (0.418,0.697,1.000) 0.705 V 3.組織獎酬制度配合度 (0.418,0.695,1.000) 0.704 V 4.組織文化配合度 (0.191,0.636,1.000) 0.609
5.組織資源配合度 (0.418,0.716,1.000) 0.711 V 6.高階主管對知識分享的支持度 (0.418,0.790,1.000) 0.736 V
合作夥伴關係構面
1.合作夥伴成員的參與程度 (0.418,0.770,1.000) 0.729 V 2.合作夥伴成員間的信任程 (0.627,0.809,1.000) 0.812 V 3.合作夥伴成員間的承諾程度 (0.418,0.696,1.000) 0.705 V 4.合作夥伴成員間牽制能力 (0.191,0.616,1.000) 0.602
科技支持構面
1.資訊科技與作業流程的整合程 度
(0.418,0.734,1.000) 0.717 V
2.資訊通訊科技的配合度 (0.418,0.714,1.000) 0.711 V 3.織知識儲存能力 (0.418,0.769,1.000) 0.729 V 4.員工對資訊科技熟稔度 (0.420,0.730,1.000) 0.720 V 資料來源：本研究整理
本研究以門檻值≥0.627 進行指標的篩選，共刪除3個指標，刪除指標 分別為團隊成員位階的接近程度、組織文化配合度、合作夥伴成員間牽制 能力，剩24個初始指標。在24個指標中以員工行為構面來看，經篩選後取 得大於門檻值的指標共有7個，仍保持原評估指標；以團隊特性構面來看，
經篩選後取得大於門檻值的指標共有5個，剔除團隊成員位階的接近程 度；以組織制度構面來看，經篩選後取得大於門檻值的指標共有5個，剔 除組織文化配合度；以夥伴關係構面來看，經篩選後取得大於門檻值的指 標共有3個，剔除合作夥伴成員間牽制能力；以科技支持構面來看，經篩 選後取得大於門檻值的指標共有4個，仍保持原評估指標。下表4-4為專家 一致認同之遊戲產業知識分享影響因素之指標說明。
表4-4 遊戲產業知識分享影響因素各指標
構面 指標 指標說明
員工行為構面
1.員工個人學習能力 員工在學習上的吸收能力，以及能否有效 掌握取得新知識的來源及管道。
2.員工工作態度 員工對於工作環境所持的正面或是負面 的評價。正面的評價會使得員工樂於投入 自己的工作，並有意願分享工作經驗，反 之則使員工投入工作意願較低。
3.員工價值觀 員工對特定目標、行為、事物、狀態之持 久性的偏好，此偏好在性質上兼含認知、
感情、意向等三種信念。價值觀是引導員 工 對 環 境 的 判 斷 及 決 定 個 人 行 為 之 指 南，並持久影響其處事態度。
4.員工間信任程度 員工間彼此的人格信任與專業信任兩方 面，此外員工間願意彼此信任、相信的程 度，並努力實踐彼此間的義務與責任。
5.員工間溝通能力 員工間溝通包括編碼傳遞、解碼接收、溝 通管道、回饋、噪音等因子，良好的溝通 有利於知識的擴散，員工間的溝通管道 (例：口頭或書面敘述等)。
表 4-4 遊戲產業知識分享影響因素各指標（續）
構面 指標 指標說明
員
工行為構面
6.員工參與知識分享活動程 度
員工願意參與知識分享相關活動的程度，
並認為參予活動並不會降低其地位與權 力。
7.員工知識分享回饋程度 員工間在分享其經驗與知識後，期望未來 對方同樣能伸出援手給予回饋，因此員工 間期望分享的行為，日後將獲得互惠的回 饋程度。
團隊特性構面
1.團隊工作設計方式 透過團隊工作設計方式可適度增加成員間 的工作相依性，使個人與他人互動更高，
如：專案小組、師徒制等方案的實施。
2.團隊成員專業能力 團隊中成員來自不同的專業領域背景，並能 藉由不同的角度分析事物，激盪出更多樣、
深入的完整想法。
4.團隊成員互賴程度 團隊內成員之間的依賴程度，會產生許多的 溝通與意見的整合，因此團隊成員間彼此的 溝通、互動，往往可產生更多知識。
5.團隊成員間友誼程度 團隊中成員之間的友誼程度、情誼程度、熟 悉度等。
6.團隊發展成熟度 團隊的目標明確程度、團隊的凝聚力程度 等，均表現出團隊的發展成熟度。
組織制度構面
1.組織員工教育訓練配合度 組織對員工教育訓練的支持度與資源投入 的多寡。
2.組織知識管理制度配合度 包括績效評估面與作業程序面，績效評估面 乃是將個人在團隊合作的表現列入考核項 目；作業程序面乃是將知識管理納入組織的 日常作業程序。
3.組織獎酬制度配合度 薪酬制度之強化、分紅入股/股票選擇權之
3.組織獎酬制度配合度 薪酬制度之強化、分紅入股/股票選擇權之