知識分享之探討

壹、知識分享的定義

Hendriks（1999）認為知識分享是一種互動溝通的過程，知識提供者 必須有意願以演講、著作、行為或其它方式傳達知識，而知識需求者必須 能夠以模仿、傾聽或閱讀方式吸收其所需的知識。由於知識不具獨占性，

即使將知識傳遞給他人之後，知識提供者仍然擁有這些知識，甚至可以藉 由知識的移轉或分享，創造知識的附加價值（Hidding & Shireen, 1998）。

而Senge（1998）也指出，知識分享是一種使他人獲得有效行動能力的學 習過程，藉由反覆學習過程，學習者可以獲得知識的累積與創造。因此，

營造知識分享文化，將是組織提昇創新能力最大的原動力。知識已成為組

織中最重要的智慧資產，而知識的創造與凝聚必須來自於企業知識的分享 與活用。例如在現今企業或學術界普遍為增進決策品質所利用的群體決策 制定策略，如：腦力激盪 ( brainstorm )、專家意見法( delphi method )等。

而 這 些 方 法 的 執 行 代 表 一 項 重 要 議 題 ， 即 為 知 識 分 享 ( Okhuysen &

Eisenhardt, 2002 )。

Hendriks (1999)指出，知識分享乃為一種溝通的過程，知識不若商品 可自由傳遞。當組織成員向他人學習知識時，就是分享他人的知識，必須 有重建的行為，必須具備知識學習、分享知識。由此可知，知識的分享包 含兩個主體：

一、知識擁有者的知識「外化」行為：

「外化」為諸如演講、著作、示範、建構檔案或知識資料庫等行為。

知識的外化未必是針對分享者而做之行為，所以不一定是知識擁有者個人 所意識到的行為。例如知識需求者可藉由觀察他人工作的過程而從中學 習，而知識擁有者可能不知道正被他所觀察，也不知道執行某項任務需要 特別的知識。在多數情況下，多鼓動知識擁有者從事外化行為，即產生了 知識分享的行為。

二、知識需求者的知識「內化」行為：

有內化行為的知識需求者可稱為組織的「知識重建者」。一些內化行 為如：模仿傾聽、閱讀、了解資料庫知識、邊做邊學或嘗試等。知識內化 的過程亦會有障礙產生，如：時空環境、社會距離、語言文化、心智與觀 念差異等。

在文獻上，已有許多學者對知識分享的定義與描述提出不同觀點，茲 彙整如表 2-5 所示。

表2-5 各學者的知識分享觀點整理

學者 年代 知識分享的觀點 Mogavero

& Shane 1982 知識提供者與接收者之間的互動，其概念類似於兩 者因技術差距而進行技術移轉。

Nonaka

& Takeuchi 1995

一種個人與個人之間內隱與外顯知識互動的一個 過程，此過程包括共同化、外化、結合及內化，形 成了一個知識螺旋。

Senge 1997

協助他人發展有效行為的能力及了解某件事發展 的過程，知識分享的行為在於知識學習者能獲得知 識的創造與累積。

Hendriks 1998

知識分享是一種溝通的過程，知識不像商品可以自 由地傳遞，知識接收者向他人學習知識時，必須要 有重建（reconstruction）的行為，必須要具備知識 去學習、分享知識及重新再思考的行為與能力。

Dixon 2000 當知識分享時，意味著將知識佈施出去別人亦能共

享，這就是人人皆知的共通知識。

Storey 2001 具 共 同 目標 及 遭遇 相似 問 題 的個 體 間互 動的 過 程，彼此間交換觀廵、資訊與經驗。

BarTol

& Srivastava 2002

知識分享指員工間社會化互動之過程，員工有組織 地將相關資訊、創意、建議、專門知識與工作經驗 與個人分享。

Chua 2003

個體間透過集思廣益的方法，經由相關經驗獲取一 個想法、觀念的過程。

Ryu, Ho &

Han 2003 知識分享是一種將個人學習到的知識傳遞予其他

組織成員的行為。

Pmlitis 2003 將個人隱性知識透過經驗、口語及討論後，轉化成 外顯知識傳遞給其他人之過程。

Liao,Chang,

Cheng & Kuo 2004 知識分享是一種鼓勵知識交換與創造的力量，目的 在增進組織競爭優勢。

Lin 2007

知識分享意指在組織中，知識的交換和經驗的分 享，因此知識分享即是在組織中知識交換的活動，

且對組織目前和未來有益。

資料來源：本研究整理。

陳中文(2004)在其研究中指出，隱性知識佔企業知識總量的百分之九

十，經過編碼的隱性知識所佔的比例不足百分之十，但企業的核心競爭力 可能就在這不易模仿、分享、轉移的隱性知識上，因此企業須注重其知識 分享活動之推行，保持其核心競爭力。Griffith et al. (2003)提出「知識分享 促進機制」，包含個人、團隊兩大類四種主要機制促進不論顯性或隱性的 知識順利分享或擴散，並激發更多潛在知識，進而整合成組織重要資產。

此四種主要機制分述如下：

一、吸收能力 (absorptive capacity)

代表個人對現有知識的吸收與應用能力。個人所具備的專業知識越 多，越容易處理複雜性高的知識，因此吸收能力代表個人對應用資訊或知 識解決問題的能力。

二、社群實務 (communities of practice)

係指團隊成員能夠透過互動活動進行知識交換，並激盪出新知識的能 力。工作團隊可以透過實務的經驗傳承，進行跨組織分享知識。因此了解 不同團體的互動，可使團隊間互相交流，有效應用知識解決問題。

三、交易性記憶 (transactive memory)

「交易性記憶」為可將個人的顯性或隱性知識透過分類、整理，儲存 與擷取等功能加以整合，成為組織所需的知識。主要是組織須建立一套分 享機制，讓員工能知道哪位組織成員擁有何種知識、資訊應由最適當位置 員工保有及儲存、最有效的管道取得所需知識。

四、團隊綜效 (team synergy)

Argote(1999)的研究指出，團隊成員透過溝通與意見交流，往往可產 生更多、更新且更有用的知識，稱為增效作用，這些新知識往往超過個別 所擁有的知識。

貳、知識分享影響因素

Nonaka and Takeuchi(1995)認為知識的創造由個人層次開始，逐漸上 升並擴大互動範圍，從個人擴散至團隊、組織甚至組織間。由此可知，

Nonaka and Takeuchi 將知識的活動勾勒出個人、團隊、組織與跨組織的四 個構面。

Hendriks(1999)認為資訊科技的使用，可在四方面幫助知識分享行為的 推行成功：

一、資訊科技能協助知識提供者與接收者克服時間、空間、及社會這三種 形式的障礙。時間的障礙指的是，知識提供者所提供的知識、或組織所儲 存的知識太過於老舊，無法有效解決目前問題的情形。空間的障礙指的 是，知識提供者與接收者間的實體距離太遠所造成的問題，資訊科技的使 用能消除空間的隔閡、加速知識的傳遞。而社會的障礙指的是，因知識提 供者與接收者間，文化背景不同所造成的問題。

二、資訊科技能協助解決知識與資訊間的轉化問題。由於資訊科技能大量 的儲存資料，因此資訊科技能透過分析每日交易資訊、或其它統計的方 式，擷取出隱含於內的知識，並以各種文件的形式呈現出來。或者資訊科 技能將一完整的知識，以編列索引、增加注解的方式，將資料有條理的呈 現出來。

三、資訊科技能協助解決知識的提供者及接收者，對於知識的呈現及吸收 的問題。例如：資訊科技可透過案例推導的方式，藉由過去的個案、釋放 出隱含於內的知識，或以問題診斷的方式，協助知識的提供者呈現知識、

幫助知識接收者了解問題。

四、資訊科技能藉由附加超資料（meta data），描述資料本身特性的資料。

在全球資訊網上，描述資訊內容的相關資訊，例如描述資訊的所有權、著 作權、流通權、隱私維護等。有多少人對我所擁有的知識感興趣?誰擁有 能解決我目前處境問題的知識?這都是可以幫助上網者更方便的使用資 訊。讓知識分享行為的參與者了解，在這個環境中的各項統計數據或對於 這項知識需求的程度。

以上 Nonaka and Takeuchi 及 Hendriks 的論點，可整理出知識分享影

響因素評估模式五大構面，分別為：員工行為、團隊特性、組織制度、夥 伴關係及科技支持構面，並利用文獻回顧法彙整出 27 項指標，分述如下：

一、員工行為構面：

員工行為構面主要在瞭解員工配合知識分享活動之情況。包含員工學 習能力、工作態度、彼此間信任度、溝通能力、參與程度、知識分享回饋 程度、員工價值觀。

（一）員工個人學習能力

員工個人學習能力是指員工個人引發學習、進行學習、自我訓練、

應用基本學習技巧、安排適當學習步驟、發展完成學習計劃等能力

（Guglielmino，1977）。Davenport and Prusak(1998)認為員工在學習上 的吸收能力，以及能否有效掌握取得新知識的來源及管道，除了傳授 者能否有效表現出自身所擁有的知識外，知識接受者的吸收能力也相 當重要。丁導民(2003)提出企業員工自我學習傾向對知識分享意願有 正面的影響，而樂於分享知識給他人亦會提高個人學習意願。

（二）員工的工作態度

員工的工作態度是指員工個人對於工作所感受到的正面與負面態 度的程度（Schermerhorn Hunt & Osborn，1996）。林嘉芳(2004)認為在 企業知識分享活動中，樂於分享者經常是熱愛並投入自己的工作。員 工認為把自己的工作經驗分享出來，是有意義且對企業與自己都有正 面的助益。Bock & Kim(2002)的研究中發現，組織成員的工作態度會 影響知識分享的意願與行為。

（三）員工價值觀

Constant 認為影響知識分享態度的因素為員工的價值觀(Constant et al., 1996)，由於具備樂於助人的天性，因此願意主動分享知識；Senge 的研究也認為真正的知識分享行為表現在一方真心願意幫助他人 (Senge, 1997)；以及利他主義者知識分享的頻率較高，因為他們對週

遭事物有較多注意與關心，能以同理心思考問題，對於知識有高度熱

遭事物有較多注意與關心，能以同理心思考問題，對於知識有高度熱