激勵設計 (Motivation)

本研究將激勵設計對應的管理活動為包括價值導向之薪酬

(compensation & pay) 政策、人力發展、工作環境、工作設計、福利保險等。

組織行為所探討的激勵理論有多種學說，其實踐也有多樣形式。加薪，振奮 員工士氣，固然是激勵 (戴至中，2007)；減薪，喚醒員工的危機感，使之背 水一戰，也是激勵。酬勞之外，其他如目標管理、員工參與決策、降低「階

級代溝」、福利制度、精神獎勵等等，都是重要的激勵方式。雖然組織多採用 正面激勵的手段來增進員工的積極性，但使用約束機制，規範員工的行為，

使其符合一定的時空範圍內產出一定的目標，也是有效的激勵管理。適當運 用負面激勵同樣能激發動機、形成動力。負面激勵也能產生正面效用。原則 上，薪酬目標要與企業的營運績效及關係人的報酬一致化，合乎公平理論且 更能發揮激勵作用。

激勵工具大致可分為 (馬慈婉，1990) 貨幣類的獎酬、名望類的獎酬、

福利類的獎酬、股票類的獎酬等。以往認為，股票選擇權提供高階主管增加 股東價值的強烈誘因，是使員工與企業利益一致最簡單、最廣為使用的方法。

最新的研究報告顯示以選擇權代替薪資、紅利，可能導致企業步入險境，因 為握有大量股票選擇權的執行長，為推升股價而執行高風險的決策¹¹，即觸 犯了以私害公的道德風險，將追求私利凌駕於組織利益的考量之上。

5.6.1 薪酬管理與獎金制度

「獎酬制度」是企業體為激發員工工作動機，依員工個人或團體之工作 績效而給予固定或變動報酬的制度。薪酬管理與獎金制度是企業管理的重大 議題。如何以合理的成本吸引、留住、並激勵優秀的人才是考驗企業領導者 智慧的挑戰。因為優渥的薪酬對人才雖具吸引力，卻帶給企業較高的成本負 擔。因此一般企業採取「市場」策略或「從優」策略。「市場」策略比照業界 平均行情，「從優」策略則支付高於行情的價碼，以爭取頂尖人才。有些企業 在底薪方面設定高於市場行情，相對的績效獎金和福利則較少；有些企業則 採低底薪，但高績效獎金的方案；也有企業採動態策略，當績效表現優於市 場平均時，能支領高於行情的薪酬。

大部份傳統的紅利方案強調短期績效，會誤導經理人追求短利放棄長期 競爭力的培育。價值導向管理幫助經理人思考有效的資本投資，追求長期策 略目標。經濟附加價值 (EVA) 的誘因制度讓經理人的報酬和所有權人一

11張廖婉菁，跟著億萬富翁投資準沒錯？ 那可不一定，2007/10/18， 電子時報

致，促使經理人能以所有權人的角度思考和行動 (to motivate manager think, act and reward like an owner)。

工研院的薪酬管理制度，對一般同仁，包含薪資、福利及退休金等項目。

高階人員如董事長、院長、副院長、協理、所長、執行長及技術發展中心主 任等人員，另外提供高階人員職務宿舍及配車等福利。其中，薪資包含本薪、

津貼 (房屋津貼、夜勤津貼、特殊工作津貼等)、獎金 (年終獎金、績效獎金 等) 。本薪採月薪制，個人薪資為機密資料。薪資政策以「高於業界同性質 工作平均薪資」為原則，但職責程度及績效表現作為薪資給付差異化的考慮。

院長及以次高階人員薪資由董事會薪酬管理委員會 (Compensation

Committee)，參考國內外高科技產業及研發機構高階人員水準，以及其個人 之貢獻與績效核給。

在議薪方面，工研院議薪政策參考三大因素：外界薪資調查結果；物價；

以及工研院財務狀況。個人調薪分：一般調薪、績效調薪及特別調薪。一般 調薪考慮物價指數，績效調薪依據個人績效考核，特別調薪則考慮職責程度 及就業市場等因素。也就是說，議薪以考績、年資/薪位、潛力/市場狀況為 考量原則，薪資調額以「本薪」乘以「年資係數」再乘以「考績調幅」。年資 係數依市場薪資曲線計算，年資高者係數小、年資低者係數大。單位獎金額 度依單位營運績效核給。個人獎金則依個人考績核給，但單位主管可再以個 人績效及特殊表現作為依據，給予獎勵。

為矯正與外界薪資曲線的落差，鼓勵具市場潛力的優秀同仁，工研院 2007 年在績效與薪酬制度有較大的改變。六大原則是：

- 設立傑出優秀人才獎助金，加強獎勵優秀科研人才；

- 專利權利金收入的 25%歸發明人 (25% invention profit sharing)；

- 改變議薪公式，調整薪資結構，提高年輕資淺人員薪資競爭力；

- 強調薪酬與職務/職責之連結；職務加給制度一致化；實施主管任期制；

- 發給肩負關鍵成效之加權群組 (約佔全院總人數 10-15%) 績效獎金，強 化加權群組與團體績效之連結；加權群組績效獎金為一般群組織2 倍；

- 落實績效考評作業。

葉思迪與謝尚勤 (2007) 指出，數位時代的人才管理 (talent

management) 與資源分配，已從「均等主義」邁向「菁英主義」，企業須為 20%舉足輕重的頂尖人才 (top performer)提供特殊性、針對性的優惠，並投 注以更高的關切與獎酬。已往工研院「變動薪酬」佔「全年薪酬」之比例遠 低於外界，也無「加權群組」與「一般群組」之分，感覺上比較重視「齊頭 式的平等」，故而在爭取人才上，被批評缺乏競爭力。如今的區分，較能反應 優劣的不同酬償 (pay by performance)，也較符合價值導向的報酬制度。

5.6.2 獎項與升等制度

激勵不只靠物質(財務)犒賞，名望類的獎酬表彰也不可或缺。工研院設 立的獎項，依公開評選與否，區分為以下二大類：

(一)須經評選程序核定其得獎資格者，有：

1.研發與推廣類獎項(含傑出研究獎、成果貢獻獎、推廣服務獎、柳蔭 獎)。2.績優服務獎。3.年度論文獎。4.年度發明獎。

(二)不須經評選程序核定其得獎資格，由權責主管給予獎勵者，有：

1.優質專利獎。2.專利及技術衍生加值獎。3.即時獎勵。4.資深服務獎。

職級升等分(一)職員升等，包含：晉升專家；正級晉升資深正研究員或 資深正工程師；3.師級晉升正級；副級晉升師級；助級晉升副級；員級晉升 助級。(二)士佐升等，包括：士級間升等；佐級晉升士級。

名望類的獎酬表彰，搭配內部刊物等宣傳媒介的輿論激勵，藉由表揚優 良事蹟，可為渴望有所作為的人樹立榜樣，啟動奮發向上的標竿學習。不過，

升遷激勵必須忠於「任人唯賢，唯能是用」的原則，否則會有反效果。因為 升對一人，能夠鼓舞一群，罰對一個，則可教育一群；反之，升錯一人，反 而冷落一群，罰錯一人，造成寒心一群。激勵工也有載舟覆舟、成敗兼具的 雙面性，需謹慎為之。

5.6.3 菁英計畫與人力發展

產品生命周期越來越短，帶動日新月異的技術發展，使專業知識的半衰 期益形短暫；互相糾葛的新興議題引發廣泛的漣漪效應，使競爭版圖迅速重 劃，凡此種種，促使產生新思維、學習新技能的急迫性與日俱增 (Joni, 2004；

邱如美，2005)。

向來因欠缺股票等金錢激勵以吸引人才的工研院，轉而以人才培訓與人 力發展來替代，早期被稱為「少林寺」練功寶地的事實可以佐證。近年來，

工研院加緊人才培訓，對外強化開放實驗室的產業育成及產業學院的功能，

來為業界培養人才；對內則提供進修、訓練、個人參加團體組織會費補助等 人力發展制度，協助同仁充實知識與追求成長。在人才資產管理方面，包括：

進行海外攬才，舉辦 “ITRI Forum and Career Fair”；選派優秀人員赴國際 一流機構共同研發，每年50 人為期 6 個月至 2 年，如與諾華藥廠人才交流，

赴諾華藥廠全球研發總部參與新藥研發計畫，建立新藥開發的完整流程；推 動三年200 人菁英計畫 “Meet the Best Minds” 短期培訓，培育具國際視野 之種子部隊。近來更推動「學習護照」，系統化地培育同仁專業能力，加強工 作職能與專長之搭配，落實績效考核與輔導。

工研院的績效評估中，除工作成效外，還列入「敬業精神」及「發展潛 力」。其中「敬業精神」展現工研院對紀律的重視。紀律是重要的，因為「卓 越表現的背後是持久而嚴格的紀律」，台積電也是以紀律與創新成為企業楷 模。Jim Colllins 也認為，企業的未來非由某個關鍵性決策，或是某個明星 CEO 來決定，而是經由「有紀律的人、有紀律的思考、有紀律的行動」

(discipline people engaging in discipline thought, who then take discipline action) 長期累積的結果 (Collins, 2004)。有紀律的人才為組織創造確實的價 值，是組織成功的推手。

再以 P. Senge 在「第五項修煉」的標準來查驗工研院增強企業學習力的

過程與結果，從中可發現，從編列經費網羅或培訓優秀人才，產業學院設計 學習課程，員工績效評估中列入「發展潛力」，皆彰顯工研院對組織學習、人 力發展與創新文化的重視。因此工研院在人力發展的績效獲行政院「2007 人 力創新獎」的肯定。

5.6.4. 彈性與關懷的工作環境

參考3M 等著名創新公司的做法，工研院允許同仁以 90%工時執行部門

交辦之任務性研究，另外10%自由時間實現原創性構想。這項由工研院自有 資金支應的「10%自由創新計劃」，除了允許失敗的風險，也給予較大的個人 思考空間，因此不限於科技，也鼓勵應用、服務、營運模式等的創新研究。

產業發展史上，以替消費者創造新價值而得以建構企業巨擘的經典案例，包 括首先推出分期付款購車方案的通用汽車Sloan Jr.，將幻想工業化的 Walt Disney，推動感性行銷的可口可樂 Robert W. Woodruff，還有以平價奢華風，

將明星級商品推向普羅大眾的Max Factor 等 ( Mayo & Nohria, 2005)。所以 擴展技術以外的創新，的確是工研院能創造與傳遞新價值的方向。

在員工關懷方面，除鼓勵從事休閒旅遊，提供休假旅遊補助外，「工研人 好健康計劃」則以提供員工個人化預防醫學及遠距照護服務，將對員工身心

在員工關懷方面，除鼓勵從事休閒旅遊，提供休假旅遊補助外，「工研人 好健康計劃」則以提供員工個人化預防醫學及遠距照護服務，將對員工身心