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方式。獨立與公民記者微薄的收入不僅難以支應的生活所需，甚至報導的經費與 資源還可能短缺，必須自掏腰包才得以持續進行。面對人力物力資源受限，獨立 記者與公民記者從採訪報導到剪輯呈現，多半是獨立完成，勞動的強度與密度較 一般工作者強。
一個案子如果要做得更好，至少要十萬塊。因為你一定要下去每一個 地方再蹲點，你的交通、住宿成本都要算進去。
六個月去做那個案子，大概一個月才一萬多塊，這怎麼能夠生活？
（受訪者陳香蘭，獨立記者，2012）
我在公共電視提一部紀錄片至少一年，扣掉必要的費用，導演費大概 有兩萬多塊。現在薪水大概是以前的四分之一到五分之一，差很多。
導演都常要兼拍攝，沒有的話錢一定不夠。
攝影還不能用聘的，因為負擔不起，多一個人力可能一個月連兩萬多 塊都沒有了。
（受訪者李惠仁，獨立記者，2012）
第三節、「甘願勞動」的形成與影響
檢視非典型新聞工作者的勞動狀況可知，多數非典型工作者各項勞動條件不 如一般正職工作者。本節試圖從客觀的勞動條件進一步了解「甘願勞動」形成的 機制與造成的影響，包括勞動現場的互動，即生產時的「社會關係」，以及工作 者對於這種機制的回應。
第二章文獻回顧介紹Buroway「製造甘願」的機制，他特別強調在勞動現場 的權力運作，勞動者對於資本主義制度的「志願性服從」（voluntary servitude）
起源於勞動現場被組織成一場趕工競賽（making out），構成人人都認同的價值；
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而每個人獲得的利益是透過趕工遊戲的生產關係與結果決定，在勞資雙方都主動 參加這場遊戲時，雙方的利益就此得到調和。
為減少人事成本而採用非典型勞動力的組織中，彈性雇用也被視作刺激產能 的一種手段。從簽訂短期契約開始，資方會預先劃好大餅，表現佳者可視情況加 薪或轉正職，以各種手段組織起一場刺激競爭的趕工遊戲。在個人主義盛行的媒 體產業中，名聲累積快速，因此這種優勝劣敗的生存法則比起其他產業通常會運 行得更加順利。
我們在受訓的時候我們的前輩們很愛講說，你知道新聞這個工作太美 妙了，只要你是一根利矛利劍，放進口袋都會有人看到。現在不是也 會說年輕人22K是不夠努力，我覺得這個圈子裏面更會用這個來去提醒 你，只要你努力就可以出頭，幹嘛要爭取一個齊頭式的平等？
（受訪者M，聯合報約聘，2013）
使非典型雇用新聞工作者志願服從的關鍵，便是採用「胡蘿蔔與棒子」並行 的管理策略。先是灌輸個人主義式成敗自負的價值觀，採用個別談薪或薪資浮動 制的制度來鼓勵工作者積極表現，有著胡蘿蔔般的獎勵當前，只要跑到獨家、新 聞上頭版或A疊版面的次數夠高，便可得到實質的薪資回饋與轉正職的機會；同 時資方也祭出棒子懲處，績效不佳者就必須面臨被淘汰的危機。這種刺激競爭、
績效掛帥的制度下，無法有所表現與個人能力不足畫上等號，等同將風險轉嫁到 勞動者身上。
受訓的第一天人事講說我們是用約聘的形式。可是他們說大家不用擔 心，我們所有的福利都同樣，就是我講的競爭的方式，他就說我們表 現好的一年之後就會變正式，這一年所有的年資跟福利什麼都會一起
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併入紀錄。我自己把他做的整理是，第一個它的競爭就是告訴你是約 聘，所以你要戰戰兢兢，再來就是那一個月的受訓，你也必須要非常 小心，因為我們隨時都可以把你刷掉，等於說這就是第三次的考核，
然後那他用我覺得某種程度地要求我們進去約五十個人大家互相競爭，
他們就有督導來考評我們，每個人每天都要寫工作日誌，然後就是一 直要求我們表現地非常active，以免被刷掉。
（受訪者M，聯合報約聘，2013）
在勞雇狀態不穩定、資方又企圖塑造出「自由競爭」的氛圍下，企業優勝劣 敗、成敗自負的價值觀藉由管理的方式逐漸內化到勞動者身上。當加薪、轉正職 等外在條件成為自身能力評估的方式，勞動者會傾向自我管理與檢討與同儕的差 異，進而轉變為自我監控，以符合企業對於競爭與績效期待。亟欲追求表現的勞 動者盡力迎合組織的期待，以維持工作的持續性的同時。除了完成組織交代的例 行新聞外，撰稿的方向與角度也會試圖揣測上意，傾向自我審查，也造成新聞工 作的自主空間縮小。
一般來講這也可能是公司給自己的肯定，因為我們的公司的同仁當中 有比我早進來，他因為表現很好，他很快就轉正了，那所以我們會知 道有沒有轉正其實也是代表公司有沒有肯定你的一個依據，那時候會 質疑自己的能力，我會想說應該是自己不夠好，所以才沒有獲得肯定。
（受訪者I，客台派遣轉正職，2012）
這樣的競爭關係不只建立在非典型雇用新聞工作者同儕之間，與正職工作者 的互動關係也因非典型雇用身分有所影響。對正職員工而言，企業大量採用非典 型雇用的勞動者無疑是廉價勞工大舉入侵，他們更便宜、更好用，或者可能更年
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輕有衝進，以及具備其他跨媒體的能力，衝擊過去舊有的薪資與福利體制，震撼 內部勞動市場。
當時我們這一批新人考進聯合報的時候是被報社裡那些比較資深的記 者，大部分是用敵視的態度，因為他們認為你們進來是要逼老的人退 休。你們更便宜、你們更好用、還可以做影音。
比如說我們有個同事跑部會的，因為有些大部不是只有一個記者，他 有兩三個記者，那別的長官知道別報的跑那個路線，因為一個部裡面 有好幾個路線，他知道別報的同業要跑什麼新聞，他故意不跟我們同 梯的講，讓他漏新聞。那是特別對我們這梯的，因為我後來都有跟一 些同梯聊過，他們說很多都遇到，甚至有些前輩會用你們年輕了不起 阿，你看你們怎樣，連新聞都不會跑，就是用這種冷言冷語去對付我 們。
（受訪者K，聯合報約聘，2012）
一方面，正職員工擔心非典型雇用的員工會影響到既有的福利，例如抽員 工車位、尾牙抽獎等；另一方面，正職員工更加擔心在廉價勞動力的衝擊下工 作是否會不保，甚至成為下一個遭解聘，爾後又以彈性方式回聘的短期契約工。
對於非典型雇用的工作者而言，正職員工與工會只是極力維護體制內的權益，
而無視體制外的不公，甚至形容工會就是「資會」（資方的工會）；內心會有矮 人一截的心態。而這樣的質疑與疑慮也時常反映在工作現場的互動裡，不同的 雇用方式使得組織內部產生階級差異，造成勞工之間的矛盾與衝突。
在支領勞務報酬的新聞工作者方面，即便是受特定組織雇用，但是沒有實 際契約的情況下，與組內製作人與同事的熟識關係是維持這種非典型雇用的主 要因素。受訪者表示，無契約的勞動狀態是建立在與製作人的信任關係上，認
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同製作人或該媒體單位的理念而進入這種「不正常的關係」。由於沒有正式契約，
也不需要處理長官指派題材，其互動型態近似於「合作」而非「雇用」。 然而這樣的合作互動關係在遭逢特殊情況，如作品出現爭議時，則突顯了 無契約關係雇用的矛盾之處。如前述報導作品涉及較爭議或敏感的題材，當事 者前來抗議、寄出存證信函或甚至揚言提告，即便工作者沒有得到來自組織的 奧援或協助，但對於認同的製作人無法挺身而出捍衛下屬，情感上還是難掩失 落。
我有點自相矛盾的地方，我今天為了把這個東西呈現這麼努力去追，
還不是為了成就這個工作，還不是為了可以有比較好的東西，結果出 了事了之後你都沒有出來幫我擋一下。…他是我主管，我會覺得他要 出來擋一下，我就會想為什麼是我在面對這個，你沒有出來擋一下？
我比較在意的是我跟製作人的關係，沒有這麼在乎跟這家公司的關 係。
（受訪者A，公視勞務報酬，2012）
由以上的討論可看出，資方透過非典型雇用塑造出刺激競爭氛圍，不僅影 響到個體工作者，也影響到組織內部與正職員工以及主管的互動。然而正如 Buroway所言，勞動者志願性順服的機制除了趕工遊戲外，「內部勞動市場」的 職等分化與職位流動，以及「內部國家」中的工會、團體協商以及申訴制度以 調和勞資雙方的利益（林宗弘等譯，2005）。目前媒體產業資方企圖塑造出彼此 競爭的趕工遊戲來鼓勵個人表現，然而正如上一節勞動狀況所述，組織內部升 遷與加薪的制度不明確，誰轉正職誰加薪並無一定的標準，內部勞動市場的流 動失衡，內部國家的申訴制度與工會保障範圍也不涵蓋非典型雇用勞動者，也 使得勞動過程傾向「不甘願」。
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相較於派遣與約聘新聞工作者的強迫甘願，自由新聞工作者與獨立及公民記 者多半是自願且心甘情願加入這場沒有限定場域範圍、也無明顯的競爭對象的勞 動競賽。
自由新聞工作者的工作性質偏向獨立作業而非處於辦公室集體作業的封閉 環境，相較之下接觸的人較為多元。自由新聞工作者接觸最頻繁的是出版社或雜
自由新聞工作者的工作性質偏向獨立作業而非處於辦公室集體作業的封閉 環境，相較之下接觸的人較為多元。自由新聞工作者接觸最頻繁的是出版社或雜