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人頭派遣公司，重新以派遣名義「雇用」遭解雇的員工。2012 年 7 月 24 日公視 的政論節目【有話好說】討論主題也是派遣勞動，除了邀請專家學者外，更請該 節目的派遣工作人員現身說法。台灣應用劇場發展中心 2012 年也推出論壇劇場
【一僱二主】，討論非典型雇用型態當道，派遣勞工不僅薪資福利保障遠不如正 職員工，也因為雇用成本較低而衝擊正職員工。然而派遣員工礙於法令與勞動個 體化，組成自救工會難上加難，一旦發生職業傷害或其他爭議問題，派遣公司與 要派單位互踢皮球，形成勞工互相殘殺，卻又求助無門的派遣勞工悲哀局面。在 派遣勞動尚未獲得官方認可前，派遣工人的權益仍然遭到漠視。
第二節、研究背景與目的
歷經經濟大蕭條與二次大戰，全球經濟受重創，政府積極介入市場，富人增 稅、強化工會、建立社會福利網，造就美好的「大壓縮期」（The Great Compression）， 逐步建立起穩固的勞資雇用關係，進而成為現代人熟知的傳統雇用方式。放眼世 界各國的勞資關係，就屬日本的終生雇用制最為人津津樂道。
而時至今日，隨著全球化與自由化浪潮不斷侵襲，加上歷經數次全球性的金 融危機，穩固的勞資雇用關係也產生變化。社會學者 Bauman（2000）曾提出「液 態現代性」（liquid modernity）的概念，說明過去現代性的規則與制度如同固態 一般沉重，但這些現象在當今社會卻快速改變，如同熔化（melt）一般，成為液 態性。Bauman 認為液態相較於固態是輕盈（light）且無重力（weightless）的，
具有高度的彈性與適應性。是故，所有的制度、群集都被丟進熔爐中，重新分配 與定位，形成邊界斷裂、全體崩壞的現代性（Bauman, 2000, p.6）。組織走向彈性 化、扁平化，帶有強烈後現代色彩的非典型雇用關係出現，強調短期、彈性、流 動與自由，勞資雙方各取所需。後現代組織的特徵包括小而適中之規模與複雜性、
採取彈性的結構、制度之間的合作、成員任務相當明確、領導僅在特定的時空與 情境下作用且其掌控能力短暫且不穩定…等（林俊杰，2002）。
企業組織面臨全球性的不景氣，金融海嘯一波波襲來，廣告市場萎縮造成社
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方財務吃緊，使得企業大幅縮編、重組或倒閉，組織型態也隨之改變，從過去集 中式的科層組織（hierarchy），逐漸傾向扁平結構或是團隊的模式。組織扁平化 意味著員工的雇用方式傾向短期、彈性化（秦琍琍，2006）。正因彈性、非典型 的組織與雇用形式可以隨著組織內部的紛擾或外在情境的變動等等情境而做出 適當改變，故逐漸大行其道。
彈性雇用以及非典型工作的風潮，從1980年代開始蔓延至歐美等工業發展國 家的新聞媒體產業當中。由於媒體大環境改變，新傳播科技自1980年代以降迅速 發展，使得工作不再侷限於辦公室中，而是能夠隨著時間與空間的延伸
（Greenbaum, 1999）。這種重新分工，不限定於時空的改變，還包括了各種契約 型、兼差型的工作產生，造就了媒體產業出現一群非屬於典型雇用關係的新聞工 作者，以約聘、派遣或承攬案件等臨時契約的雇用方式，成為媒體圈的產業後備 軍。在新聞媒體中的彈性雇用也影響了新聞的產製流程，採用外包外買的方式以 降低成本，也改變了決策、資訊處理、和傳播的形式。
在台灣媒體產業方面，自從1988年報禁開放以來，媒體看似脫離了政治力的 介入，但卻因長期在威權體制下養成侍從主義，管制者過度保護與放任，造就了 結構性偏差，在媒介市場不透明的情況下，造成少數優勢者（the dominant players）
寡占的局面。在資本主義快速進駐的情況下，產業所有權逐步集中化，過去傳統 媒體勞資之間的獨特情感，例如報老闆自視「大家長」和老報人與員工的「家企 業」觀念不復存在，取而代之的是純粹的利潤邏輯考量（林麗雲，2008；劉昌德，
2008）。加上新科技的引入取代部分人力，導致新聞組織的型態改變，大規模縮 編或停業，記者的勞動條件不斷惡化，甚至失業（Im, 1997）。
以台灣新聞工作者的收入為例，比起1990年代初期的新聞工作者的平均所得，
2000年代初期大約僅有3成的新聞工作者薪資有所增加。由於工作缺乏保障、勞 動條件又逐步下降，導致新聞工作的整體滿意度與自主性評估大幅下降——記者 對於新聞工作的滿意度，從1990年代初期的7成，下降到2000年代初期的不到1
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成；記者對於本身工作自主性的評估，也從1990年代的9成，下降到2000年的不 及半數的4成左右（劉昌德，2008）。
媒體大環境改變，媒體組織的因應方式不僅是壓低從業人員的薪資，也開始 思考組織型態重組，以尋求出路。過去崇尚固態科層組織模式的新聞組織，以家 父長制、報人精神為號召，現今政治與經濟情況快速轉變，新聞媒體走向集團化，
以商業邏輯為首要考量，大幅縮減人力，龐大的市場競爭壓力不僅決定了個人的 能動性，也使得不論是媒體組織本身或媒體工作者都走向個體化（王維菁等，2010；
華婉伶，2010）。
非典型雇用的新聞工作者型態多樣，相較於組織內部的雇員，某些非典型雇 用新聞工作者的短期工作契約使他們能夠享有較大的報導自主性，實踐理想，例 如多半以短期的承攬契約維生的自由新聞工作者。Ryan（2005）對美國電視新聞 自由工作者之工作滿意度的研究，發現正職員工與自由工作者在工作滿意度的測 量的結果整體來說並沒有太大的差異，反倒是自由新聞工作者在報導自由度與自 主性等方面的成就感較高。
從企業主的角度來看，外包形式的工作型態大幅降低企業人事成本，除了不 須負擔員工福利與退休金外，由於雇主與勞工之間並無實際地雇用關係，雇主更 能任意聘用或解雇勞工。加上法律目前缺乏對於非典型雇用員工（含派遣、約聘 與承攬）的明確規範，對於這些非典型雇用的新聞工作者而言，雖然能夠享受自 由自在分配工作時間與地點，並且避開組織雇員所受的直接控制與壓迫，能力較 高的勞動者「時薪」或許高於一般組織雇員，然而收入來源不穩定，總收入亦明 顯偏低，常常處於｢低度就業｣的狀態，勞動過程充滿不確定性，若是已派遣形式 雇用，派遣員工甚至必須面臨要派與被派單位的雙重剝削。
本研究擬以媒體組織中非典型雇用的新聞工作者作為主要研究對象，輔以媒 體組織中資方與管理階層的觀點作為對照。研究目的並非意圖批評指責非典型、
彈性的雇用制度，而是藉由各種資料收集方式具體檢視非典型、短期雇用新聞工
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作者的勞動樣貌，並進一步探討非典型雇用的勞資雙方在生產過程中的互動與關 係轉變。而除了以新聞工作為正職的非典型僱員外，目前有許多公民投入兼職的 新聞工作、也就是所謂的｢公民記者｣，若視作主流媒體的非典型勞動力之一，則 有相對較多的學術研究，不過多數集中在其對於公民意識的培養以及公民社會形 成的影響上。儘管公民記者常被視為「烏合之眾」，發稿頻率多半不高，每月平 均發稿數量在一則以下的約有七成，但也有近一成的公民記者積極參與，保持每 月十則以上的發稿量。參與公民新聞的理由中，｢實現理想｣的新聞理念比例最高、
超過三成，主要滿足感也來自於自己所報導的議題受到重視（王晴玲，2007）。
做為新聞產業中訊息生產者的一員，公民記者的勞動環境與條件也待進一步探 討。