國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
15
面臨的處境惡化狀況。雖然調查顯示非典型工作者的｢時薪｣可能比正式工作者稍 高，但總收入明顯偏低的事實也顯示，非典型工作者常常是｢低度就業｣（江豐富，
2011），也就是處於工作極度不穩定、無法確保一定收入的窘境。
不過值得注意的是，官方統計數據可能略顯保守。首先台灣官方統計的「定 期契約工」是指與雇主訂立契約的雇用期間不滿六個月，而 OECD 各國的標準 則是不滿一年（王雅雲，2011: 100），而台灣許多業者為了規避勞基法等相關年 資計算，例如派遣契約常常也是以一年以下的契約為主，因此這部分的非典型工 作者數量可能低估。其次，在傳播相關產業中常見的「自營工作者」、也就是一 般習稱的 SOHO 族，在台灣的法令當中被視為與「定作人簽訂承攬契約」而非 勞動契約、適用民法而非勞動法令，所以不被計入非典型工作者當中，但從其工 作樣貌來看，其實也是非典型雇用的一種類型（簡建忠等，2011）。特別是在媒 體工作實務上，這些 SOHO 族其實多半是所謂的自由撰稿人或自由工作者
（freelancers）、而不是跟媒體業者對等的勞務提供業主。由此可知官方正式數據 中缺乏對台灣媒體產業中非典型勞動圖像的描繪、以及定義範圍的相對模糊，使 得對非典型雇用新聞工作者勞動狀態的調查顯得更為必要。
第二節、非典型雇用對企業組織的影響
從巨觀層次來看，企業採用非典型雇用可回溯至二十世紀現代資本主義的大 論述面臨危機，而在政治經濟面轉型過渡。Harvey（1989）指出，福特主義轉型 為後現代的後福特主義，「彈性累積」（flexible accumulation）是其中的關鍵。彈 性累積是對抗福特主義的僵化。他指出「面對強大的市場波動，且競爭加劇，利 潤空間縮小」，縮小組織規模有時並非最好的策略，透過組織改造，雇主能夠「弱 化工會力量並採用大批失業或半失業勞工，推行更靈活的工作機制和勞動契約（p.
150）」。
媒體組織使用非典型勞動力的發展與管理策略日漸細密，做為居中協調的管 理階層的角色也值得關注。承前所述，人力資源管理階層在其中扮演了區別典型
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
16
正職雇用與非典型彈性雇用勞動力的裁決者，並且做為勞資雙方協調與溝通的橋 樑。Braverman（1974）認為，企業組織中無產階級與資產階級之間的「中間階 層」（middle layer）分攤了專業知識，並受委派分配、管理等職權，是無產階級 與資產階級的緩衝，與勞工同屬受雇者，但中間階層具備專業，享有較大裁決權 與自主權，是資本家最忠實的部屬，也是「資方代理人」，代表資方的利益。然 而中間階層的人數增加，專業程度下降，產生「厭倦感」，最終也無產階級化。
從Gramsci的「建構共識」觀點出發，美國社會學家Buroway（1979／林宗弘 等譯，2005）則認為，霸權性的工作組織得以鞏固，是由於管理階層出於對於階 級鬥爭的預期，因而改變了管理方式，以確保工人仍然甘願工作。這種「開明」
派的統治，從管理學的角度發展成人際關係學派，說明廠房有從強制的威權主義 到懷柔說服的改變趨勢。然而Buroway進一步指出，管理哲學反映的是不同管理 部門互相衝突的利益，他們「把各自的利益當成是管理階層全體的利益來推廣和 呈現」（頁364），也就是說，這群原本身處在矛盾位置、兼有勞方（藍領）與資 方（白領）特質的管理階層，會將資方的利益與自身的利益結合，而傾向站在資 方的立場思考，為其辯駁。
而從微觀的企業角度而言，採用非典型雇用人員首先便是成本考量。1980 年代新自由主義與與私有化風潮，資方面對市場變遷、競爭加劇與科技創新的等 不確定性，試圖壓低生產成本與風險，而將彈性專業化（flexible specialization）
做為生產方式的延伸，也使得勞動就業市場重新建構（Harvey, 1989；Ursell, 1998；
劉昌德，2011）。
彈性的概念最早是由Atkinson提出「彈性企業模式」（flexible firm model）作 為分析彈性雇用的架構。Atkinson認為人力資源管理階層依生產特質將組織內部 人員區分為主要的核心勞動力（core worker）與次要的邊陲（peripheral worker）
勞動力。核心勞動力是主要勞動市場（primary labor market）指生產或管理過程 中，從事關鍵重要性工作，其專業技能難以被取代或模仿，能夠具備「多技能」
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
17
（multi-skilled）且自主性高，能為企業帶來豐厚收益，有助於企業長遠發展，
因此企業願意長期以高薪聘用，並提供較佳的福利與保障。邊陲勞動力的工作內 容主要是協助核心勞動力，較不需專業技能，工作門檻也較低，故取代性較高，
薪資與福利保障也相對較低。邊陲勞動力由兩個不同的子群集組合而成，一是技 術性較低、全時工作的次要勞動市場（secondary labor market），如秘書、文書、
事務員等，這類勞動力升遷機會較少，數量也具有彈性；二是數量上更具彈性的 部分工時工、定期契約工、臨時工、派遣工等，其工作薪資與工作保障又比前一 種邊緣勞動力更低。當企業短期內需擴大業務或有臨時需求時，便可由外部勞動 市場取得所需的勞動力類型與數量。而市場結構重整，基於成本考量，企業會試 圖減少核心勞動力的雇用數量，增加邊陲彈性工時的勞動力（Atkinson, 1984；
轉引自黃秋凱，2010；Harvey, 1989；Ursell, 1998；劉昌德，2011）。簡建忠等人
（2007）也引述2005 年 104 人力銀行「2005 年企業運用派遣趨勢調查」，指出 國內有七成的企業必須面對勞退新制這種外在環境的衝擊，其中有三成的企業考 慮以派遣、外包方式，以降低招募、訓練成本等人事成本。
黃秋凱（2010）分析彈性雇用的正面思考，包含因應科技發展、提升企業競 爭力、勞動力供給多元化、迅速反應市場不確定性、避免工會抗爭等。資訊、傳 播科技發產快速，企業除了能夠以新的方式掌握市場需求，引進新的知識與技能，
並且能釋出非核心業務工作，及時轉換資源；彈性運用人力資源，降低人事成本，
增加企業競爭優勢從中獲利；非典型工作型態讓勞動者依個別需求（如二度就業、
職業婦女、短期打工者、電傳工作者）提供勞動力，企業也能善用彈性人力資源；
因應全球市場多樣化，產品週期縮短，消費者習性改變迅速，生產彈性化策略能 即時反應市場需求；非典型雇用使勞動個體化，減少員工組織或加入工會的企業，
有助於降低工會抗爭或抵制。
Lepak 等人（2003）提出四種不同的雇用模式並討論對於企業績效的影響，
包括知識基礎的雇用（knowledge-based employment）、工作基礎雇用（job-based
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
18
employment）、契約工作（contract work）、以及聯盟／合夥（alliances/partnerships）。 以知識為基礎的工作者近似於前述的核心勞動力，擁有專精且關鍵的技能，且享 有自主性，是企業創造價值的核心，並且希望維持長期雇用關係；以工作為基礎 的工作者主要是執行被分派好的特定任務，技術獨特性較低且取代性高，屬於輔 助性人力；契約工作外部個體勞動者執行短期且有範圍限制的工作，企業雖然有 短暫人力的需求，但與這些工作者簽下長期的工作合約意願不高；聯盟／合夥則 主要是策略性合作，由外部人士提供的專業知識或服務。該研究以量化實證方式 具體評估不同的雇用模式對於企業績效的影響，結果顯示兼用體制內的知識勞工 與體制外的契約勞工的企業，其績效比起只採用一種雇用方式或兩種雇用方式都 不採用的企業高。
企業採用非典型勞動的類型與原因眾多，其中派遣勞動牽涉勞動者、要派企 業與派遣公司三方，情況相形複雜，近來也備受關注。辛炳隆（2011）指出，對 企業而言，派遣勞動可作為篩選合適的正式員工的手段；對於部分勞工而言，可 以藉由短期的派遣約來檢視工作的適應性。而長雇型的派遣公司則可視為幫助降 低勞資雙方面臨全球化競爭與不確定性的風險機制，若適逢經濟不景氣，企業閒 置人力風險提高，勞工被資遣或被迫放無薪假的可能性也增加，此時派遣公司就 扮演類似「保險公司」的角色，以專業進行風險管理，從中調節人力配置，降低 企業與勞工雙方因不確定所造成的損失。因此，若是能妥善規畫並發展長雇型的 派遣型態，朝高專業、高附加價值的方向發展，如同 Lepak 等人（2003）的研究 中所述具備專業知識、技能或服務的「聯盟／合夥」型態，派遣勞動就有其價值，
對於勞資雙方都能有正面效益。
另一方面從社會學的角度來詮釋，張家榮（2012）研究台灣高學歷青年的派 遣勞動，指出台灣勞動派遣業務分為「全程派遣」與「轉掛派遣」，前者為派遣 制度最初的型態，也是國內外派遣勞動研究的對象；後者則是可能受限於有員額 壓力的企業（如公部門），因而採行由企業自行招募員工，再轉掛置派遣公司管
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
19
理。張家榮指出，轉掛派遣是台灣特殊脈絡中產生出的勞動型態，企業確實有長 期且相同職務內容的人力需求，但採行轉掛派遣來規避直接雇用的責任，而派遣 公司也因轉掛派遣省去了人才招募與面試的步驟，得以精簡成本，卻使得勞動者 無法享有正職員工的權益與年資累積，形成「萬年派遣」的情況。
張家榮（2010）並提出「虛假勞資關係」的看法來詮釋在派遣勞動型態。在 派遣型態的三方勞雇關係中，要派公司是透過打造虛假的勞資關係（派遣公司雇 用勞動者）以取得剩餘價值，因而能掩飾真實的勞雇關係。在要派公司需要短期
張家榮（2010）並提出「虛假勞資關係」的看法來詮釋在派遣勞動型態。在 派遣型態的三方勞雇關係中，要派公司是透過打造虛假的勞資關係（派遣公司雇 用勞動者）以取得剩餘價值，因而能掩飾真實的勞雇關係。在要派公司需要短期