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第貳章、文獻回顧
本章將從整理非典型雇用緣起與在媒體產業中的應用開始，進而討論媒體 組織中勞資雙方對於非典型雇用的因應，最後試圖從相關文獻探討中分析出非典 型新聞工作者心甘情願參與其中的機制。
第一節、非典型雇用
（一）. 非典型雇用緣起
自1980年代開始，為因應不穩定的市場需求與競爭成本壓力增加，歐美國 家企業出現對於非典型勞動力的需求，加上就業市場不景氣，青年與女性人口又 注入勞動市場，使得求職者對於非典型就業機會的需求增加，歐美國家非典型雇 用型態開始大行其道。而非典型就業的浪潮也於1990年代蔓延至日本、韓國等東 亞國家，台灣則到近年來非典型雇用人數才開始大幅增加，其中尤以派遣勞動增 加速度最為驚人（辛炳隆，2011）。
｢非典型雇用｣（atypical employment）主要指的是｢不定期之全時有酬雇用 關係｣（full-time open-ended wage employment）下的｢正式工作者｣之外的暫時性 勞動力，國外研究將之細分為包括租賃勞工、契約工、企業服務工作者、部分工 時工作者、自我雇用工作者、日薪工作者、多工作工作者等多種；過去國內的研 究，也曾經將非典型工作者細分為部分工時勞動、定期契約勞動、家內勞動、派 遣勞動、電傳勞動、網路勞動等等（簡建忠等，2007: 1-6）。在國內官方統計當 中，屬於非典型勞工的工作型態，包括了主要工作週的工時不滿卅小時者的｢部 分工時｣、雇用契約不滿半年的｢臨時性工作｣（包括｢定期契約工｣或｢短期契約工
｣等）、以及人力派遣工作者等三種。
非典型雇用型態對於就業市場與勞工權益的影響有各種說法，抱持正面看 法者認為非典型雇用形式能使企業組織更扁平彈性且自由，因應各種經濟政治或 社會的外在環境變動，提升產業競爭力，另一方面則是創造更多就業機會，以降 低失業率；另一方面持反面看法者認為企業只是基於利潤考量而採用非典型勞動
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力，以取代雇用成本較高的正職工作者，只能創造短暫的利益，加上這樣的雇用 型態也使勞動者缺乏對企業組織的認同感，長久看來無法提升產業競爭力，此外 對於就業市場而言，越來越多正職工作者自願或被迫轉為勞動條件較差的非典型 用工作者，不利於整體勞動環境（辛炳隆，2011）。
（二）. 媒體組織使用非典型勞動力
歐洲與美國等主要工業化國家的新聞產業，在 1980 年代之後便出現彈性雇 用的非典型新聞工作者，特別在影視產業等部門，這些非典型工作者已經成為非 常重要的勞動力。這樣的趨勢，首先是因為 1970 年代晚期以降，在後福特主義 的產製模式下，由新自由主義所帶動的勞雇關係進一步市場化，導致歐美等工業 發展國家在勞動相關法規上紛紛｢鬆綁｣，傳統工會力量式微，使得勞動市場結構 重新洗牌，各種以彈性化為名的新型態勞動力，包括臨時或暫時性工作、外包勞 動、自我聘雇、與獨立契約等非典型工作數量大幅成長，同時也促使相關勞動權 益的保障不斷縮減，而使得勞工的處境愈來愈困難（Ursell, 1998; Berner, 2004;
Harvey, 2005）。
在美國，非典型勞動類型之一的派遣勞動在 1980 年代後逐漸成長，1998 年 共 117 萬人、佔總勞動力 2.5%，2004 年時成長到 226 萬人、佔總勞動人口 4%。
不過如果計入臨時性工作、自我聘者、兼職打工等較為廣泛的非典型工作，則官 方統計在 2000 年的比例就高達 30%。至於在歐盟國家，1990 年代的派遣勞動大 約佔總受雇人數的 1.4%，但非典型勞動的另一類型「部分工時」的工作者，在 2004 年時則高達總雇用人口比例的 17.4%（簡建忠等，2007: 3；Ryan, 2008: 127）。
其次是經歷 1980 年代媒體政策的｢私有化｣風潮，歐洲與美國的媒體產業環 境愈趨商業導向，在從｢公共化｣的媒體環境中逐步邁向｢市場化｣的結構下，業者 為求降低薪資成本與提高獲利，因此也大量運用非典型勞動力，因而改變了整體 的媒體就業環境。例如，英國電視產業因為 1980 年代與 1990 年代政府管制政策 的改變，包括對所有無線電視台 25%的獨立製作配額規定、公共廣電的｢英國廣
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播協會｣（BBC）執行外包策略的「製作人選擇方案」（Producer Choice）的執行、
以及商營廣電的｢獨立電視網｣（ITV）的「電視網節目中心」（Network Centre）
的建立等，導致節目製作工作大量外包給獨立製作公司與製作人，使得 1990 年 代英國電視製作部門的工作中，有高達五成的「自由工作者」（freelancers）（Dex, et al. 2000；Chanan, 1980）。同樣的，德國的公共廣電與商營電視台，在 1990 年 代也因應商業競爭趨烈與薪資成本上漲的壓力，而開始大量外包製作工作給獨立 製作公司或自由工作者（Baumann, 2002）。而一向以商營體制為主流的美國電影 產業，更是在 1970 年代開始，其產製與發行體系，就從過去大型片商「一條鞭 式」的垂直整合，逐漸朝向將產製工作外包給獨立製作公司、把產製部門勞動力 外部化（externalization）（Christoperson, 1996; 2008），而可以說是各國影視產業 將內容生產工作外包的濫觴。
在新聞產業中，彈性化、非典型的雇用方式直接影響到從業人員的勞動條件。
新聞勞動彈性化、個人化、孤立化將直接導致勞動高度不穩定性與勞工權益惡化，
自由新聞工作者喪失與其他勞動者之間組織串連的能力，不僅容易受到市場波動 影響，與資方協商薪資與保障的權力也降低（Berner，2004）。Ursell（2003）以 英國的媒體情況為例，指出壓低製作成本、組織彈性化的結果就是不良的勞動環 境。自由工作者的約聘期縮短，從一年變成兩週，且只有少數明星記者坐擁高薪，
比例非常低，對默默無名的多數人而言都是被迫放無薪假。
當前媒體彈性雇用工作者勞動市場的最重要面貌，就是人際網絡、也就是所 謂的「社會資本」（social capital）成為最重要決定要素。以影視產業維利，多半 是以製作人為核心的生產過程，其勞動力的組成往往是以製作人之人際脈絡為核 心的招募組成。一般來說，資方與管理階層在前製期計畫成形、預算大致敲定之 後，先行尋找其中創意階段的「工頭」，也就是製作人與導演。而接下來的人員 選定與勞動過程，就是由製作人與導演來進行招募與控制。負責執行計畫的製作 人與導演招募其他工作者時，主要倚靠其個人社會網絡，包括過去合作對象、熟
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人、甚至是親人等。因此，在影視產業中的自由工作者，必須要擁有一定的社會 資本或網絡資源，以獲得這些製作人的注意，而可稱為｢青睞經濟」（economy of favours）（Ursell, 2000）。
透過｢人際網絡｣（networks）來尋求工作機會與事業發展，增加了非典型雇 用勞工在工作中的｢不確定性｣，因為自由工作者進入市場與保持工作並無一定的 標準，也不再有正式的實習或訓練過程。這樣的高度流動性的勞動體制，是前述 經濟新自由主義的｢企業自我｣認同得以成為自由工作者當中意識霸權的重要因 素。自由工作者的事業成功關鍵之一，就是保持與行業中的人際聯繫，多數工作 者傾向與自己熟識、或者有合作經驗的人共事，也要花費大量時間在維繫工作中 的人際關係上，以降低不確定性。在這種人際網絡為基礎的勞動力市場中，工作 的人際關係與聲望是勞動過程中最主要的工作關鍵、也是最大的焦慮來源；因為 隨時處於工作不保、與販售自己勞動力的焦慮當中，彼此競爭也就成為工作常態 與最基本的意識形態（Dex et al, 2000; Storey, 2005）。
事實上，影視產業中的非典型自由工作者並非完全的｢個人化｣，而是透過這 些人際網絡，形成一些正式與非正式的「半永久性工作團隊」（semi-permanent work groups），以小型網絡團體、有時是一種都會區域內聚集（clusters）的群體，
作為勞動市場中的供給者。代表資方的經理人在勞動市場中尋找各種分工階段的
｢工頭｣合作、也就是將各部門的工作外包，將個別部門的用人職權、工作進度安 排、以及日常工作方式都交給這些工頭，而總籌管理工作的經理人規定工作完成 時間、以及跟所有工作人員個別洽談酬勞。在這樣的勞動過程中，已經進入職場 的非典型彈性雇用工作者可以降低尋找工作的風險，而管理者則可以降低不確定 性與成本，而形成類似學者Littler所稱的｢幫派勞動｣（gang labor）（Blair, 2001）。
關於自由媒體或新聞工作者在工時、工作量、收入、福利保障、人脈資源與 工作持續性等勞動條件的相關背景，歐美國家已有多次大規模的調查。國際記者 聯盟（International Federation of Journalists, IFJ）在 2006 年進行涵蓋 38 個國家的
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全球性調查，顯示非典型雇用新聞工作者大約有佔所有記者比例達 34%。例如媒 體 組 織 BBC 和 ITV 紛 紛 裁 減 全 職 記 者， 聘 用 契 約 化 的 自 由媒 體 工 作 者
（freelancer），完全以市場為思維中心（Storey et al., 2005）。他們的工作不穩定、
收入偏低，許多國家的媒體業者也拒絕工會組織代表這些彈性雇用勞工進行集體 協商，使得他們的權益基礎更為脆弱（IFJ, 2006）。美國自由新聞工作者也面對 許多工作條件惡化的問題，研究發現，一般來說他們的收入低、對於工作保障、
社會保險、與休假等福利項目較不滿意（Ryan, 2009）。
英國全國記者工會（National Union of Journalists, NUJ ）調查330位自由新聞 工作者的生活與工作福祉，結果顯示多數人工作收入不足維生；工作與生活失衡，
必須在晚上或週末工作；經常受到組織編輯的性別與年齡歧視，工會組織也偏向
必須在晚上或週末工作；經常受到組織編輯的性別與年齡歧視，工會組織也偏向