第二章 文獻探討
第一節 生涯理論及其沿革
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第二章 文獻探討
本章旨在說明及探討與研究主題相關之文獻。第一節為生涯理論及其沿 革；第二節為華人文化的生涯觀與生涯使命感；第三節為華人教師生涯使命感
第一節 生涯理論及其沿革 一、生涯(career)
Career，字源於羅馬字 via carraria 及拉丁字 carrus，兩者均指古代的戰車。
最早被當作動詞使用，意思是駕馭，隱含對未知冒險犯難的精神。英文 career 原有道路的意思，引申為個人一生進展的路途，是長程、整體的概念，生涯可 視作個人成長的生命歷程中，如何經驗、發展、成長的過程。多數學者所認定 生涯一詞定義是 Super(1976)的觀點，生涯是生活各種事態的連續演進方向，統 合人一生中的各種職業和生活角色，由個人對工作的獻身而流露出獨特的自我 發展形式；除了職業外，也包含任何與工作有關的角色，如學生、受雇者、退 休者、家庭或公民的角色。生涯是以個人為中心，只有在人尋求它的時候才存 在(摘自金樹人，2013)。許多學者也將生涯描述成個人一生當中，在家庭、學 校、職場與社會上各方面所從事的活動與經驗的總合，而生涯的發展即跨越整 個人生，成為一個連續不斷的歷程，個人在此發展歷程中，逐漸塑造出個人獨 特的生活型態(摘自林幸台、田秀蘭、張小鳳、張德聰，2010)。
二、生涯理論的沿革與生涯召喚(career calling)
生涯理論的發展從原本個人的靜態特質與人境媒合，至二戰後多元的思潮 引入後，人本、現象學、存在等取向的思維替生涯理論添加了更多樣的思考角
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度，依據 Super(1981)的觀點，將生涯理論分為三大項─(1)媒合理論(matching theories)：以人與環境(事)的媒合為重點；(2)發展理論(developmental theories)：
以發展階段為重心，個人在不同階段對自我及職業自我的知覺、扮演角色，以 及生活空間等與生涯發展有密切關聯的課題；(3)決策理論(decision-making theories)：探討媒合或發展的過程中，每一次的生涯決策過程與決策型態，特別 著重認知的重要性(摘自林幸台、田秀蘭、張小鳳、張德聰，2010)。而隨著後 現代主義的興起，開始重視主體經驗以及內在意義感，個人如何建構個人認為 有意義的生涯，以賦予對自己的自我肯定，相較於以往強調修正自己來符合工 作環境的要求，個人的授權、賦能(empower)是將主導全放在自己手上，肯定每 個人的多元價值，無須修飾個人特質或以符合情境需要為前提的改變。以下分 別介紹三大項理論及後現代生涯取向：
(一)、媒合理論(matching theories)
媒合理論(matching theories)強調人格特質與工作環境要求特質之一致，是 展現個人職業選擇最恰當的方式。以下分別為 Parsons 特質因素論，與 Holland 類型論。
1. 特質因素論：Parsons(1909)認為好的職業選擇應該包含下列三個步驟：(1) 認識自己，包含興趣、性向、能力、價值觀等；(2)認識工作環境，包含職 業所要求的工作條件；(3)對自己與工作環境所得之資訊作適當地推論，找 出兩者間的關係並作適當地配對。
2. 類型理論：Holland(1973)將職業選擇延伸至人格特質的對照，個人透過所選 之職業來展現自己的興趣，人們的特質可分為六個興趣組型─實用型/工 (Realistic)、研究型/理(Investigative)、藝術型/文(Artistic)、社會型/人(Social)、
企業型/商(Enterprising)，及事務型/事(Conventional)。職業環境也同樣有這 六個類型的區別，人們傾向在與自己適當地職業環境，發揮自己的能力、展 現個人態度與價值觀。
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(二)、發展理論(developmental theories)
發展理論(developmental theories)認為人的一生中不同的發展階段及發展任 務，與生涯的進程是息息相關、相輔相成的，每個階段的發展該時期個人所擁 有之角色，是未來職業的縮影，跨越過每個階段時，便能讓個人對職業選擇及 自我概念有更清晰的認識。發展取向的理論有以下兩位學者的發展階段論 Ginzberg 及 Super。
1. 生涯發展階段理論：Ginzberg 等人(1951)將職業選擇當作是一個發展的過 程，約莫從 11 歲開始，至 17 歲左右或成人早期結束，隨著不同年齡的特性 區分其發展為幻想期、試驗期及實際期。幻想期的兒童，會以遊戲遊樂的方 式帶入自己對某些職業的偏好，形成初步的工作概念；試驗期的青少年，開 始能認知到工作的要求，這個時期能開始形成穩定的個人興趣、能力與價值 觀；至成人時的實際期，開始將能力與興趣做整合，透過前面時期對工作的 篩選及個人的認識，職業選擇大致上已能朝向一穩定的方向。
2. 階段論：Super(1957)提出生涯發展理論，Super 同意特質論者強調每個人的 人格特質有所差異，但更強調的是每個人發展的過程，等同個人自我概念及 生涯的演進，經過不同的發展階段─成長(14 歲前)、探索(15 至 24 歲)、建 構(25 至 44 歲)、維持(45 至 64 歲)及衰退，每個發展階段過渡時，會經驗到 成長、再探索，與再建構的歷程，隨著生命年歲增長，與發展階段中不同場 域角色比重的增遞縮減，讓個體的自我概念更加成熟穩固。
(三)、決策理論(decision-making theories)
決策理論(decision-making theories)認同個人的特質、發展階段對個人選擇 職業行為的看法，受到社會學習論的影響，決策理論的取向強調生涯決定歷程 中，可能影響個人做決定的因素，相較於其他的理論雖然也提到不同的因素會 影響生涯選擇，Krumboltz 的生涯決定社會學習理論清楚地界定各種變因，及 不同變因交互影響後會得出不同的生涯選擇；另一為近年來逐漸形成的社會認
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知生涯理論。
1. 生涯決定社會學習理論：Krumboltz(1979)將影響決定的因素分為四大類
─(1)遺傳及特殊能力：種族、性別、智力或某方面的特殊能力，除了正面 的影響之外，有可能造成選擇上的限制；(2)環境情境及重要事件：通常指 的是個人無法控制但會對個人學習與決定造成重大影響的因素，如社區環 境、政治政策、文化、天災、自然資源的分配不均等；(3)學習經驗：包含 工具性學習─直接觀察而得知的學習經驗，與連結性學習─經由刺激聯結將 中性事務帶入新的意義；(4)任務取向的技能：前述三者的因素會以交互影 響的方式形成個人的任務取向技能，包括解決問題的能力、工作習慣、價 值觀、工作的標準與價值設定、情緒反應、認知的過程等，而這些技能是 不停地受到上述因素的交互影響，持續地變化、修正及精進，進而影響個 人職業決定，這之間的歷程會形成一個人對自我、環境/職業世界，及兩相 交互的推論，幫助一個人更有效地預測自己的未來。
2. 社會認知生涯理論：主要由 Lent、Brown 及 Hackett(1996)經過許多研究與 整合後，將理論的內涵分成三個模式組合─興趣發展模式、職業選擇模式，
及表現 與成果 模 式。 社會 認 知取向 的主要 概念有 三個： (1)自我 效能 (self-efficacy) 、 (2) 結 果 預 期 (outcome expectations) ， 以 及 (3) 目 標 選 擇 (goals)；由於興趣的形成，受到自我效能及結果預期的影響，加上興趣是 影響職業目標、職業選擇的重要因素，進而影響參與職業之活動及表現成 就有關。換句話說，自我效能除了影響興趣之外，也影響了個人結果預期、
職業目標的選擇，與表現成就；而成就表現又形成對自我效能的來源。自 我效能是一個人的認知態度，會促使個人發揮天賦並追求其有自信感的職 業，也能協助個體克服生涯阻礙的行為表現。
(四)、後現代取向與生涯召喚
後現代主義的興起，也為生涯理論引入了新的觀點，Savickas(1994)認為後
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現代的思維影響生涯諮商的介入方向，從過去擁有量化客觀指標的分析，將人 與工作環境的特質做媒合適配，到試圖在分數中找到個人主觀性的意義。興趣 除了是測驗分數之外，也是成長過程中解決問題的方法；發展任務一方面是社 會的期許之餘，也是一個存在的課題；認同除了是預測行為的方法之外，也是 檢視內在自我力求延續的努力；價值可以是一般的目標外，也是意義創造的表 達(摘自金樹人，2013)。總括來說，生涯理論的演進從力求心理測量工具客觀 地衡量個人與環境特質之適配，到強調個人主觀詮釋在生涯歷程中，個人對於 內在特質展現在工作環境下所產生的意義感(meaning)。而新興起的概念生涯召 喚(calling)，認為召喚源於人的內在(Hall & Chandler, 2005)，人們會努力追求自 身的意義感(Dobrow, 2004)，在職業發展過程中，個人如何從工作中找到屬於自 己的工作意義。
召喚(calling)一詞來源自西方宗教用語，意即人受到神的呼召(summons)來完 成特定的任務或角色。早期心理學家的定義著重在不同面，宗教意味較濃厚的 如：Davidson和Caddell (1994)認為呼召是為了服務上帝；Dalton (2001)認為藉由 神的呼召使人從事某項生涯工作。而部分的學者建構了世俗化(secular)的觀點，
如：能夠讓人更願意奉獻服務(Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997)，或是追求自我實現與保持工作熱忱(Bellah, Madsen, Sullivan, Swidler, &
Tipton, 1986)，也包括強調積極尋求個人和職業發展(Hall & Chandler, 2005；Weiss et al., 2004)。Dick及Duffy(2009)統整了過往的定義，認為召喚(calling)具有下列 三種向度：(1)個人知覺成為一生活角色(life role)的動機是由於外在的力量指引，
可能是上帝(God)、社會的需求，或是偶發命運(serendipitous fate)；(2)個人努力 地透過實踐該生活角色，以其為目標努力而擁有生活的意義感，並將這整個過程 謹記在心；(3)而此意義感源自於直接或間接地促進他人共同利益(common good) 或社會福祉。
諸多學者贊同召喚是一個人認為自己投入之工作兼具意義及目的性(Berg et
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al., 2010；Bunderson & Thompson, 2009；Hirschi, 2011；Wrzesniewski et al., 2009)。
Hagmaier及Abele(2012)透過質化訪談的方式整理出召喚的五種概念：(1)超越個 人力量的引導(transcendent guiding force)、(2)對工作的認同、(3)個人與工作環境 適配、(4)價值觀導向的行為，如：讓社會變得更好、增進他人的利益，其概念 近似於服務奉獻，以及(5)意義感。Praskova、Creed、及Hood(2014)回顧過往文獻 整理出三種觀點：(1)宗教(religious)/傳統(traditional)觀點：召喚是上帝或其他外 在力量(神、家庭傳統)指引人們從事特定任務或角色，一般而言該任務多為服務 他 人 ， 大 多 數 採 取 此 觀 點 ， 一 般 都 強 調 召 喚 的 利 社 會 (prosocial) 及 利 他 性 (altruistic)，並描繪意義和使命感，涉及到個人利用自己興趣、天賦展現在社會 價值及目標，可增進個人的幸福感；(2)世俗(secular)觀點：召喚起源於人的內在，
個人的認同及天賦是極為重要的。人們會努力找尋個人的、與自身相關的意義，
這樣的意義反映個人渴望貢獻社會。召喚是個人的熱情，會促發個體對某一領域 的能力、產生持久力(longevity)，或將工作視為生活不可分離的一部分。Dobrow 及Tosti-Kharas(2012)也強調召喚是擁有強烈的熱情(passion)投入特定領域中；(3) 個人能動性(agency)觀點：召喚是基於內在價值觀及認同感驅動個體在生涯領域 中進行探索、適應及建立自信的過程。此觀點強調召喚的發展基於目標導向與行
這樣的意義反映個人渴望貢獻社會。召喚是個人的熱情，會促發個體對某一領域 的能力、產生持久力(longevity)，或將工作視為生活不可分離的一部分。Dobrow 及Tosti-Kharas(2012)也強調召喚是擁有強烈的熱情(passion)投入特定領域中；(3) 個人能動性(agency)觀點：召喚是基於內在價值觀及認同感驅動個體在生涯領域 中進行探索、適應及建立自信的過程。此觀點強調召喚的發展基於目標導向與行