留任意願之理論基礎

相較於社會中的各行各業，教師屬於穩定性較高的工作，而本研究的留任意 願所指並非廣義的教職，而是兼任行政教師的行政職位。學校內的行政職務聘任 為一年一聘，若不考慮積分及人情壓力，任期到了便可自行選擇去留，常理來論，

適當的職位輪替能為行政體制注入活水，然而若是異動太頻繁，也容易造成學校 行政的不穩定。近年來行政的輪替相當快速，乃因兼任行政教師的行政負荷越來 越重，故多數教師對行政職務避而遠之，已接任的教師續任意願亦不高，每年的 變動相對也影響學校的穩定性及業務辦理的流暢性。

相關文獻中，探討教師去留之研究多分為兩面向，一為留任意願，二為離職 傾向。事實上留任意願和離職傾向是一體兩面之事，本研究從留任意願探討，以 期了解行政人員願留任原職務的現況，對於學校及教育現場更具正面影響。本節 旨在探討兼任行政職務教師留任意願的相關理論基礎，首先說明留任意願的意 涵，其次探討留任意願的相關理論，接著分析、歸納影響留任意願的相關因素，

最後則是探討教師留任意願的研究層面。

壹、留任意願的定義

韋氏字典將「留任」(retain)定義為保留、維持不變（to keep in a fix state）、

避免分開(to keep from departure or escape)，「意願」(intend)則指心意的方向。沈 義正（2010）指出意願為個體願意自發及自主地針對特定目標全心全意付出。

對於留任意願的意涵，國外學者 Reyes(1990)認為留職是希望繼續成為組織 中之一份子或繼續留任在原組織；Tett & Meyer(1993)將留任意願定義為員工經過 謹慎且縝密的思考後，決定留在組織的意願。國內學者認為留任意願為組織成員 對於目前工作具有認同感，而願意繼續擔任此職務（李國賓，2010；李慧珍，

2012）。吳明根（2011）指出留任意願為成員認同組織的理念，願意留在原職務，

與組織共同成長與努力的心理強度。朱哲宏（2011）則認為留任意願是工作者在 工作崗位一段時間後，因為對組織產生認同，經過評估後，希望繼續留在目前職 位的心意趨向。

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茲將國內外學者對留任意願的定義整理如表 2-5：

表 2-5

國內外學者對「留任意願」的定義

研究者（年代） 留任意願定義

李國賓（2010） 留任意願為個人希望繼續維持在目前工作組織中的意念傾 向。

劉叔玫（2010） 留任意願為工作者希望繼續留在原來職位工作，為組織貢獻 自己心力。

朱哲宏（2011） 留任意願為工作者經過審慎的思考與評價，對組織產生認 同，並希望繼續留任於目前職務的心意趨向。

吳明根（2011） 留任意願指成員認同組織的理念，願意留在原職務，與組織 共同成長、努力的心理強度。

李惠珍（2012） 留任意願是組織成員對於目前的工作產生認同，希望繼續擔 任此職務的意向。

許宏任（2012） 留任意願為個人考量專業領域的生涯發展，而願意在原工作 單位中繼續留任的想法且並沒有離開此一工作崗位的想法 與行為， 或是在工作一段時間後，因為個人因素或組織因 素的關係，產生欲離開服務單位的念頭卻又因某些因素與考 量，從而選擇留任任教。

蔡江淋（2012） 國民小學兼任行政教師之留任意願，是指兼任行政教師對於 目前擔任的行政職務產生滿足感，因而沒有離開行政職務的 念頭與行為，但仍有可能因為個人因素或組織因素的關係，

選擇其它行政職務的想法，甚至於選擇離開行政職務。

Reyes(1990) 認為留職為希望繼續成為組織中之一份子或繼續留任在原 組織。

Tett & Meyer (1993)

留任意願為員工經過審慎思考後留在組織的意願。

資料來源：研究者整理

綜合上述學者的看法，研究者認為留任意願是組織成員認同目前的工作，願 意續留擔任目前職務，繼續為組織貢獻心力的想法與意念。本研究所指國小兼任 行政教師的「留任意願」定義為兼任行政教師認同目前擔任的行政職務，願意繼 續留在行政崗位為學校行政付出、貢獻一己之力的想法與意念。

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貳、留任意願的理論基礎

研究者蒐集國內外對於留任意願之相關研究，發現探討留任意願的文獻多是 以離職傾向的理論為基礎，因留任意願與離職傾向實為相互消長之事，當個體的 離職傾向高時，留任意願自然不高；而當個體的離職傾向低時，留任意願也就相 對提高了，因此本研究藉由探討離職歷程的概念性模式作為理論基礎，以補充留 任意願文獻不足之處，增加留任意願的內涵與理論基礎。

一、Mobley 員工離職決策過程模式

Mobley(1977)提出員工離職決策過程模式，此模式的歷程主要開始於員工對 現有工作的進行評估，評估後覺得不滿意，則會萌生離職的念頭，但是否真正產 生離職行為，中間仍有許多可能的調節步驟，例如員工可能會產生其它形式的退 縮行為（如對工作倦怠、曠職），而非離職。

萌發離職念頭後，員工會開始評估找尋新工作的預期效益及離職成本（包括 待職期間的薪資、年資或年終獎金等既定利益的損失），如果離職的成本不算太 高，且其它工作的效益若優於現職，則會刺激或加強離職傾向，產生實際離職行 為；反之，若離職的成本過高，員工便會重新評估，反應在不滿足上的改變，因 而產生留任傾向。

Mobley 員工離職決策過程模式如圖 2-1 所示。

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圖 2-1 Mobley 員工離職決策過程模式

資料來源：Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover, Mobley, W. H., 1977. Journal of Applied Psychology, 62(2), 238.

評估目前工作

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由圖 2-1 可知離職決策過程中的步驟及順序，不同個體在離職決策中的想法 和行動會有些許的個別差異，但過程中個體是有意識的判斷，而非一時衝動所做 的決定。有些員工會因為一時的衝動行為而造成離職，但大部分決定採取離職或 留任的實際行動者，是基於理性分析、判斷而做最終決定的，因此在 Mobley 的 離職決策過程模式中，個體的表現是主觀且理性的。

二、Abelson 整合離職過程模式

Abelson(1986)認為離職是連續的過程，離職的決定過程中，首先工作者對於 對工作有了不滿意的部分，而導致對此份工作的滿意感降低，隨即產生離職的念 頭，產生初步的離職想法後，工作者便會嘗試尋求其它工作機會，並將現有工作 與未來的工作進行比較，試著評估現職與新工作的優劣，以幫助自己做留任或離 職的最後決定。

Abelson 整合離職過程模式如圖 2-2 所示。

28 組織因素

工作特性 因素

環境因素

離職傾向

意圖找尋 工作

比較現職和 未來工作

留任/離職

圖 2-2 Abelson 整合離職過程模式

資料來源：A factor-analytic study of job satisfaction among special educators,

Abelson, A. G., 1986. Educational and Psychological Measurement, 46(1), 37-43.

由圖 2-2 整合離職過程模式可知 Abelson 認為離職並非單一原因造成，而是 多元的，離職意念的產生因素除了與工作本身有關之外，也包含了工作者的個人 因素、工作單位的組織因素以及工作場域的環境因素，由此四種因素交互影響而 形成離職意念。

個人因素 個人 滿意度

降低

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資料來源: Keeping employee turnover under control, Szilagyi, A. D., 1979.

Personal, the Management of People at Work, 56(6) 42-52.

工作特質

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如圖 2-3，工作特質、員工關係、組織業務、薪酬獎賞、工作滿足、個人特 質與外在工作機會皆會影響員工的離職傾向，進而產生離職行為，而工作特質與 員工關係則為影響員工離職的重要變項。對組織來說，組織業務與薪酬獎賞是可 控制的變項，而外在工作機會則是組織無法控制的影響因素（蔡琍玲，2012）。

綜合上述理論，可以得知產生離職想法的起源來自對於工作現況的不滿意，

而此不滿意的產生不僅僅是薪資或工作內容，與同事間關係、主管領導方式、私 人因素或是環境所形成的影響等都囊括其中；再者，個體決定離職的過程並非一 時衝動，而是得經過多方比較才做出的決定；最後，產生離職念頭不代表會付諸 實際的離職行為，在經過思慮後亦有可能繼續留任，因此我們亦可知曉，這些造 成離職的因素，同時也是影響工作者決定是否留任目前工作的因素。

參、影響留任意願的相關因素

根據 Mobley 員工離職決策過程模式、Abelson 整合離職過程模式以及 Szilagyi 離職過程模式等離職理論，可以看出離職與留任是一體兩面的，讓工作 者考慮離職的因素，同時也會是思考是否留任的因素。

研究者統整影響留任的相關內涵（朱哲宏，2011；李惠珍，2012；林美珠，

2015；許宏任，2012；張芳綺，2015 蔡江淋，2012；蔡琍玲，2012），將影響 留任意願的因素歸納為三大類，一為個人因素（年齡、服務年資、性別、婚姻狀 態、個性、成就動機、價值觀與家庭責任等）；二為組織內部因素（工作滿意度、

工作本身、角色衝突性、待遇福利、主管管理風格、組織氣氛、升遷發展等）；

三則是組織外部因素（失業率、就業率或對新工作機會的期望）。

本研究的研究對象為高雄市國小兼任行政教師，因國小兼任行政教師大部分 是正式教師，屬於較穩定的職業，不易受到外部因素的影響，因此不探討組織外 部因素，僅探討留任意願之個人因素及學校內部因素。研究者歸納統整與留任意 願相關之文獻（王文科，2014；朱玉華，2000；朱哲宏，2011；林美珠，2015；

沈義正，2010；侯英全，2015；陳碧雲，2007；陳麗英，2008；蕭文森，2014

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蘇清山，2010），並就文獻探討影響留任意願之因素與留任意願之間的關係後加 以分析，發現學校內部因素尤以「校長行政領導」、「組織氣氛」、「工作本身」

最能影響兼任行政教師的留任意願。以下就此三個因素分別介紹。

一、校長行政領導

一間學校的運作模式以及學校氛圍跟校長領導的風格很有關聯，不同的領導 方式會有不同的校風。研究者就文獻歸納發現，可以從以下四種觀點發現校長行

一間學校的運作模式以及學校氛圍跟校長領導的風格很有關聯，不同的領導 方式會有不同的校風。研究者就文獻歸納發現，可以從以下四種觀點發現校長行