第六章 結論與建議
第二節 相關建議
根據本研究先前在文獻檢閱、跨國經驗比較、量化問卷調查、與質性訪談的分 析結果來看，研究團隊提出以下幾項建議：
第六章 結論與建議
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一、 跨組織協力解決業者推動數位轉型職業訓練所面臨困難
研究發現，兩產業所面臨職業訓練困難點有所差異，住宿業因員工參訓意願低 及流動率過高問題而對訓練投入會有所保留，而物流業雖然持續進行內訓，但也反 映訓練費用成本、績效成果不明及課程資訊不足問題，這些問題均需要勞動力發展 署以跨就業服務、職業訓練及職能發展等業務組的方式，共同解決。其中就業服務 需要能提供住宿業者充足的求職者資訊，或臨時工的補足管道，方可能提高業者投 入訓練資源意願；而職業訓練及職能發展部分，則需思考如何傳遞準確評估訓練績 效及物流相關課程資訊給物流業者，並酌予補助費用。
二、 數位轉型與產業特性需更為精確對應，俾便調整職能基準
本研究將前述國家兩業別數位轉型所發生的調整，對應我國物流及住宿業既有 職能基準，初步指認出物流業員工需加入智慧物流網工具使用能力，而住宿業員工 則需具備社群媒體操作及顧客開發能力，然仍難精確對應，明確指認出調整方向。
原因在於各國數位轉型與數位經濟的定義，日本等國兩業者的技術導入，再到我國 兩業者實務操作均有相當大的異質性，與在地產業特性有直接相關，因而在個別產 業領域會產生一定的限制。因此，未來勞動力發展署若為了提升不同產業領域之數 位轉型過程中的相關職能，提供數位轉型的相關訓練課程時，需要留意針對不同產 業屬性，界定更詳細指明的數位轉型或數位經濟的定義。如同本研究在各國經驗比 較與訪談資料分析中所發現的，物流產業推動數位轉型的目標很可能是降低成本與 提升效率，但是住宿業除了上述的目的以外，則是很可能更強調即時回應顧客需求、
與服務體驗的提升等。如此一來，可能對應的數位轉型概念就會有些不同。未來需 要留意這樣的差異性，在數位轉型課程中進行合乎產業領域特色的定義說明。
三、 建立更開放、更智慧的數位職能與能力確立機制
從兩個產業領域的職能說明來看，美國透過 O*NET 大量收集就業市場的資訊 並彙整出物流業與住宿業相關職位的工作技能，相對而言羅列的較為詳細。新加坡 的 Skillsfuture，則是先針對各產業領域的數位相關能力去做定義，再將這樣的能力
第六章 結論與建議 分級，而後則是根據不同的職位進行相應數位能力等級的陳述。可以看出數位職能 需要的高度，但是有關技能的部分相對還是較為籠統。臺灣職能發展應用平臺資料 庫，目前僅可以看出資訊科技應用技能的粗略指涉。未來可以再將物流與住宿業的 數位職能或能力更具體羅列，如此方能強化未來企業徵才、訓練、再提升的具體方 向。當前公共服務的目標都是希望透過更開放、更參與的方式來強化業務的創新。
從這樣的角度來看，勞動力發展署未來可以利用現今網際網路高度互動的特性，一 面建立各類產業領域職能平台，一面可以透過勞工或雇主在線上自主提供各類職位 之相關職能或能力，甚至是數位職能。如此一來可以達到透過群眾外包廣納民情的 目標，另一方面也可以藉此豐富化目前的職能與能力的內容。
其次，也可以善用大數據分析的概念，針對目前官方或是私人的就業資料庫，
進行大量的職能或能力的資料探勘，或許也可以因此盤點出當前各產業領域數位職 能或能力的關鍵詞。勞動力發展署也可以因著利用這樣的分析結果來補充各樣職位 當中的相關數位職能或能力。
四、 透過協力思維設計數位轉型相關訓練課程
在訪談的過程中本研究發現，不論是物流業者或是住宿業者，都會面對到業務 同仁需求與資訊技術人員溝通的問題。換言之，業務同仁對與資訊運用與數位化相 關應用的相關知識不足，而資訊技術部門的工程師，則是對於實際業務情境、流程、
甚至目的往往一知半解。因此當雙方為了解決實際問題時，可能在對話上完全無法 產生交集。因此未來在訓練課程方面，不一定刻意要專設數位轉型相關班別，反而 可以在現有各產業領域的專業訓練中，直接融入數位轉型的相關知識的講授，並且 提供產業領域具體的實務經驗分享。換言之，物流工程師的相關訓練，也可以請物 流業務經驗豐富的實務工作者來講授，現場所遇到的痛點與解決的可能預期，再交 由工程師們利用其數位技術思考如何解決。因此將數位轉型課程以融入現有專業訓 練的課程中，或許更適合其需求。
另外，兩個產業領域相關數位轉型課程的開設，也可以嘗試跳脫由上而下的規
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劃設計思維，改採需求者參與式的方式來進行相關需求的收集。透過參與式訓練課 程規劃的概念，邀請勞工夥伴們獻上提供相關數位轉型訓練需求，再由勞動力發展 數這邊進行各需求融合或結合的規劃設計，也可能會增加訓練課程對應業界數位轉 型需求的回應性。
五、數位轉型課程融入產業服務特性的可能性
針對目前職業訓練方式，勞動部目前運用各目的事業主管機關辦理之人才供需 推估調查及職能分析資料，以自辦、委辦或補助的方式，結合民間資源辦理失業者 及在職者職業訓練，同時針對企業之規模提供相關人才培訓的補助。於 109 年針對 線上電商課程已辦理數位行政與電商實務、社群經營與網路數位行銷、大數據資料 分析師養成、物聯網及 AI 等相關數位技術課程。亦針對數位基礎能力培養的部分，
於109年針對分署職前訓練之參訓者。全面導入 ICT資訊與通訊科技共同核心課程。
實際上勞動力發展署已經意識相關趨勢，納入相關技術課程。
相關數位技術訓練課程，可針對不同階層工作者提供內容。例如，訓練物流業 第一線基層同仁，更適應、更信任資訊系統的運用；訓練住宿業者第一線同仁熟悉 資訊系統運用、員工強化數位行銷的能力、以及資料分析的認識與應用。至於服務 業的中高階主管，則應提高對於數位運用趨勢的掌握、大數據分析應用、創新研發 的思維以及與 IT 部門合作溝通的能力。同時，未來可以考慮嘗試小部分納入特定產 業領域服務特性的個案教學，或是邀請不同產業領域雇主與課程中分享產業服務的 轉型需求，與技術端學員對話，建構技術同仁對於產業領域服務特性的了解，也可 以強化其未來運用技術融入實務界的能力。例如；前述之大數據資料分析師養成計 畫，便可以考慮納入產業領域痛點與解方交流課程，強化這些資料分析師對特定產 業領域痛點的了解，嘗試運用可能的資料分析能力來協助解決痛點。藉此方式來強 化技術端對服務業端的理解與協助能力。
由於物流與住宿業在各國推動數位轉型的背景因素略有差異，進而影響勞動供 需，因而在各國經驗資料的解釋運用上，確實有一定的侷限性。此外，問卷調查的 部分，除了 307 份雇主或人力資源人員的問卷係由專業調查公司自商業資料庫進行
第六章 結論與建議 抽樣，代表性會較高外，212份的勞工問卷為立意抽樣，為取得晶華國際酒店集團等 4家業者同意下協助發放問卷，此一問卷結果僅能就願意填達員工的調查結果進行分 析，所提供的資訊無法充分代表全臺灣這兩個領域所有勞工的意見。訪談的部分，
由於拒訪率過高的問題，無法完全落實立意抽樣的精神，得到的意見雖然相對深入，
但是多樣性依然相對有些遺憾，像物流雖有10 位受訪，但是僅 8 家業者，住宿業則 是 10 位受訪，8 家業者。建議未來若有可能，需要再了解各產業領域相關數位職能 與可能的訓練需要，建議可以考慮更開放參與以及更智慧化的方式，來收集相關資 訊，以避免透過研究計畫因時間與專案管理，甚至在執行上各樣的限制，產生有限 的研究發現等限制。
附錄一 深度訪談題綱
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