第二章 文獻探討
第二節 知覺組織支持之基本概念與相關研究
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第二節 知覺組織支持之基本概念與相關研究
壹、知覺組織支持的起源與意涵
「知覺組織支持」(perceived organizational support, POS)的概念早先由 Eisenberger 與同事於 1986 年提出，其理論依據源自於社會交換理論(social exchange theory)(Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001;
Eisenberger et al., 1986; Kurtessis et al., 2015)。依據 Blau (1964)的社會交換 理論，組織與成員之間的互動包含了兩種型態：經濟性交換與社會性交 換。經濟性交換是指組織用正式的合約來規範員工完成目標或任務；社會 性交換則指一種以信任為基礎的自願性交換行為。在社會理論的結構下，
知覺組織支持是說明組織中社會交換關係的重要概念(Settoon, Bennett, &
Liden, 1996)。蘇澤宸（2010）亦認為，知覺組織支持屬於社會支持的一種，
社會支持包括來自工作、家庭與朋友的支持，而知覺組織支持則以個人所 在的工作組織對其支持情形為主要探討重點。
Levinson (1965)的研究指出，組織員工會透過人格化(personification) 的過程，將組織看成一個有生命的個體，雖然這個組織有決策者，不過這 些決策者只是組織的代理人，組織與員工之間的互動就如同人與人之間的 互動。Witt (1991)認為，Eisenberger 等人基於社會交換理論的觀點，假設 員工會以工作的付出交換實質或形式上的利益。當員工知覺到組織支持員 工時，便會對組織產生義務，因而透過提升組織承諾或展現支持組織目標 之行為來履行自己的義務。故組織支持知覺中的交換意識是指員工對組織 的態度或行為，完全是依組織對自己的支援、支持之程度而定，是存在員 工心中的一種信念。換言之，員工會透過一連串的認知過程，而對組織這 個「人」形成一個整體的信念，這種信念便會用來衡量組織重視員工的貢
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獻及關懷員工福祉之程度，此種信念稱為知覺組織支持(Ahmed et al., 2014;
Bogler & Nir, 2012; Eisenberger et al., 1986; Kaplan, Ilhan, Ogut, & Attar, 2013; Mauseth, 2008; Randall et al., 1999; Rhoades & Eisenberger, 2002;
Tongur, 2011)。
基於此定義，Eisenberger 與其同事陸續對知覺組織支持進行研究。例 如Eisenberger, Fasolo, and Davis-LaMastro (1990)探討知覺組織支持與員工 勤勉、承諾與創新之間的關係，結果發現，知覺組織支持對對員工勤勉、
組織承諾及創新行為都有正相關。Armeli, Eisenberger, Fasolo, and Lynch (1998)的研究也發現「知覺組織支持透過社會情感需求(socioemotional needs)的中介效果，增強警察績效。
Rhoades and Eisenberger (2002)也指出，當員工知覺較高的組織支持 時，基於社會交換關係的互惠原則，他們將展現某些對於組織有利的行為 做為回報，例如：組織承諾、工作投入及工作表現等。
對於知覺組織支持的意義，大部分的學者都以Eisenberger et al. (1986) 的定義為主。Shore and Tetrick (1991)認為，知覺組織支持係指員工心理感 受到組織的對待良好，會自然而然表現對組織有利的行為，而此種回報心 理或交換意識會影響到員工對於組織的態度，並反應在工作態度或工作行 為上。
Witt (1991)則將知覺組織支持定義為組織透過不同的對待方式，會讓 員 工 感 受 到 組 織 是 否 支 持 ， 進 而 產 生 一 種 回 報 的 交 換 意 識(exchange ideology)，員工相對就會對組織產生義務感，而更加努力工作以達成組織 目標。
Farh, Hackett, and Liang (2007)則認為，知覺組織支持係指員工對組織 的貢獻與組織是否關心員工的福利的一種整體信念，此信念越高工作效率
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及滿意的情境會越高。
臺灣學者對於知覺組織支持的意義也有類似的界定，張美倫（2003）
指出，知覺組織支持係指員工以組織對待之方式符合其預期程度，以衡量 組織重視員工貢獻及關切員工福利之程度。蘇澤宸（2010）亦認為，知覺 組織支持就是員工對組織所給予的情感支持形成一種整體性知覺，並藉以 衡量組織重視員工貢獻及對關懷員工福祉的程度，此種信念就是「知覺組 織支持」。賴慧芬（2011）認為，知覺組織支持指個人感受到組織重視他們 的貢獻並關心他們福祉的程度，個人對組織所提供的支援或資源所形成的 主觀認定知覺，這種知覺建立於社會交換的基礎上，當個人知覺到組織支 持時，會讓員工產生歸屬感，進而促進個人努力以達成組織共同目標。施 秋萍（2011）則認為，知覺組織支持係指雙方在互惠原則之下，當員工能 感受組織協助時，才覺得自己有義務協助組織完成目標，其關係是基於社 會交換觀點。郭鑑緯（2012）則界定知覺組織支持係指員工所感受到組織 對他們的福利與認同員工之價值的知覺。
綜觀臺灣及國外學者對知覺組織支持的定義，發現其意義極為相似。
因此，本研究以Eisenberger et al. (1986)的定義做為依據，認為知覺組織支 持係指組織員工知覺組織對其之對待，形成一種整體的信念，用來衡量組 織重視員工的貢獻與關心員工福祉之程度。
貳、知覺組織支持的前置因素
Rhoades and Eisenberger (2002) 以 「 知 覺 組 織 支 持 」 (perceived organizational support)、「組織支持」(organizational support)及「知覺支持」
(perceived support)作為關鍵字，蒐集從 1986 至 2002 年之間的相關研究報 告，進行後設分析，結果顯示知覺組織支持的前置因素包括：公平、主管 支持以及組織薪酬與工作環境。此三種因素會影響知覺組織支持的程度。
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Eisenberger 與其同事於 2015 年再次搜集從 1986 年至今，與知覺組織支持 相關的實證研究，搜集了743 篇研究，排除與其研究不符合的文章後，剩 餘492 篇，進行後設分析後指出，知覺組織支持的前置因素包括：領導、
公平、人力資源實踐以及工作條件等四個因素(Kurtessis et al., 2015)。本研 究以為，Eisenberger 與其同事的後期研究跟之前的研究結果相當類似，僅 新增「領導」亦為知覺組織支持的前置因素，其餘因素雖然用詞有所差異，
但看其解釋發現，其意義類似。譬如，「主管支持」屬於「領導」因素等。
綜上所述，知覺組織支持的前置因素包括：領導、公平、人力資源實踐與 工作條件。茲簡述如下：
（一）領導：Kurtessis et al. (2015)認為，領導關心也就是領導者對員 工的支持和關心員工的福祉，通常與初始結構(initiating structure)相比，其 中，領導者對其員工明確溝通其工作角色期望。Kottke and Sharafinski (1988)的研究指出，員工會視主管對其貢獻的評價及關心其福祉之程度，
而評定自身於組織中的價值。因為主管是組織的代表，負責指導與評價組 織成員的績效表現，而組織成員會視主管對其有利或不利的導向，作為組 織支持的指標(Eisenberger et al., 1986; Levinson, 1965)。Wayne, Shore, and Liden (1997)的研究亦指出，主管與其他領導行為對於提供員工組織的酬賞 與資源，是扮演一個關鍵角色。因此，領導者的行為，如關心(caring)、關 懷(concern) 與 支 持 (support) 有 利 於 提 升 知 覺 組 織 支 持 (Kurtessis et al., 2015)。
（二）公平：係指在決定分配資源的公平性，亦即程序公平(Greenberg, 1990)。Shore and Shore (1995)認為，分配資源的公平性在某個程度上，會 逐漸影響到知覺組織支持。Cropanzano and Greenberg (1997)將程序公平分 為兩方面，結構及社會，結構是指正式的規定和政策，即在決定分配時，
員工會先收到通知或接收到正確的資訊及聲音，也就是員工能參與決策的
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過程；社會性公平或稱為互動公平(interactional justice)係指資源分配的人 際對待品質，亦即組織是否以尊嚴和尊重的態度對待員工，並為員工提供 有關如何確定成果的信息。
（三）人力資源實踐：大多數員工認為，組織可透過人力資源實踐有 相當大的控制權(Eisenberger, Cummings, Armeli, & Lynch, 1997)。這種認知 反映了實質性的控制，很多企業確實有過這樣的做法，使得它們如願以償 的認知與知覺組織支持有密切相關(Kurtessis et al., 2015)。Shore and Shore (1995)的研究亦指出，人力資源實踐顯示員工貢獻的認同對知覺組織支持 有正向相關。
（四）工作條件：工作條件如認同感、薪資、升遷、發展機會、工作 保障、自主性、角色壓力源、培訓及組織規模 (Eisenberger et al., 1997;
Kurtessis et al., 2015)。
綜合而言，組織對員工的貢獻能有正面回應，譬如：領導者的關懷與 支持、資源分配公平、薪資福利、升遷、工作穩定性、自主性、認同感、
教育培訓機會與更好的工作環境等，就可強化知覺組織支持。相反的，充 滿壓力與衝突的工作環境則對知覺組織支持有負向的影響。
叁、知覺組織支持的量表
測量知覺組織支持的工具首先由 Eisenberger 等人於 1986 年所研發，
由36 題項的李克特七點量表，之後濃縮為 17 題項的五點量表，近期的研 究Eisenberger 都以 8 或 6 題項的量表為測量知覺組織支持的工具。本研究 以Eisenberger 從 1986 年至今的研究作為主要探討依據，茲分述如下：
Eisenberger et al. (1986)以社會交換理論為基礎，首次以「知覺組織支 持量表」(Survey of Perceived Organizational Support，SPOS)，對九家企業 進行知覺組織支持調查，其量表為 36 題項的七點李克特量表，依據研究
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結果，在同一篇研究中，Eisenberger 等人將此量表修改為五點李克特量表，
濃縮為17 個有因素負荷量最高的題項。並將此量表針對 97 位私立學校教 師進行調 查， 結果顯 示該量 表的內 在信 度(Cronbach’s α 值 ）達.93。
Eisenberger et al. (1990)在探討知覺組織支持與員工的勤勉、承諾與創新之 間的關係時，再次使用17 題項的量表，其內在信度也達.97。
但從 1997 年之後的研究，Eisenberger 則以 8 題項作為測量量表。
Rhoades and Eisenberger (2002)的研究指出，知覺組織支持量表是單維度且 內在信度很高，使用較短式的量表並無問題。然而，在這個短式量表中，
知覺組織支持的兩個重點（重視員工的貢獻與關懷員工的福祉）都已經描 述清楚。例如 Eisenberger et al. (1997)針對 295 位服務於 University of Delaware 的教授進行調查，探討知覺組織支持與無條件對待、工作滿意度 之關係，此量表的信度(The Cronbach's alpha)達 .90。此量表亦使用於其他 研究，並得到較高的內在一致性信度(Eisenberger, Rhoades, & Cameron, 1999; Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999; Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001)。
Eisenberger et al. (2001)在探討知覺組織支持的相互作用時，則以 6 題 項的五點李克特量表作為測量知覺組織支持的工具。此六題項量表在其他
Eisenberger et al. (2001)在探討知覺組織支持的相互作用時，則以 6 題 項的五點李克特量表作為測量知覺組織支持的工具。此六題項量表在其他