第二章 文獻回顧
第三節 研究人員參與協力動機之探討
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and psychological contracts），組織間的共同目標與彼此信任有助於雙方超脫經濟 理性的算計，取代正式法律契約的不足，當協力過程有所爭端時，共同目標與信 任將成為重要的解決機制（曾冠球，2011）。許多組織皆擁有政府缺乏的資源或 能力，但並非所有組織政府都願意與其協力，唯有與政府目標相符並受信任，政 府才會願意與其合作，發展長期協力關係。
無論是對於政府而言，或是對非政府組織，共同目標皆是重要的，林淑馨
（2016）在非營利組織政府協力的研究中發現，除了獲得經費外，雙方理念相同 也是非營利組織參與協力的動機之一。張鎧如（2018）亦發現地方政府尋求非政 府組織協力的動機之一為雙方擁有共同的目的、相似的價值觀與信念：災害防救 的工作涉及多種領域，因此需要各方擁有共同的認知，共識不僅有益於整合各方 力量，亦有助於各方溝通順暢。就地方政府的角度，台灣是一個高天然災害風險 之地，每年大小災害不斷，且災害防救工作繁雜，需要各領域人員溝通協調，因 此維持穩定的協力關係是必須的。擁有共同目標與信任讓彼此在一個共同的水平 之下互動，而能更理解對方的行為與想法，進而得以一同面對協力過程中的種種 障礙，使協力關係長遠發展。
第三節 研究人員參與協力動機之探討
協力在概念上即是各個行動者基於相互同意的目標，所形成的動態關係，若 要了解協力網絡內成員的結構與關係，則應將所有變數與變遷均納入考量（李長 晏、林煥笙，2009：57）。因此，除了瞭解地方政府與研究中心協力之動機，同 時也需要進一步分析為什麼研究中心亦願意與地方政府協力。組織參與協力的原 因可能同時受多種不同因素所影響，在非營利組織與地方政府協力之研究發現組 織協力動機相當多元，而地方政府需掌握非營利組織個面向的需求，才能夠提升 組織參與的意願（林淑馨，2016）。若政府機關無法滿足研究中心與其人員之需 求，縱使政府機關有高度意願，且研究中心亦有充分能力，此協力網絡仍難以穩 定運行。
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探討協力治理的文獻多從組織出發，以組織層次對協力內涵進行討論，然若 僅從組織觀點探討協力，所得結果將有所侷限。組織間的協力合作是一種巨觀層 次的現象，但這種關係是長時間下個體活動的結果，因此個體行動勢必影響組織 間的協力，而不能忽略協力中人際關係的因素（曾冠球，2011）。組織的作為源 於個人，尤其是富含知識的個人行動者（knowledgeable actors），其擁有發動、形 塑、引導組織面對環境的能力，而能協助組織克服環境的限制（Joyner,2007: 206-209; Child, 1997）。個人過往的經驗、知識、信仰影響個人在一個議題中選擇接觸 何種資料，與如何解讀資料（Noble & Jones, 2006: 894），因此除了巨觀地探討組 織與組織間的協力關係，亦需要微觀地從組織內個人的角度進行分析，了解為何 個人為什麼會讓組織做出與其他組織協力的行為。本節將從分別從個人與組織的 層次探討研究中心人員參與協力的動機，並分析兩層次動機在交互作用下可能產 生何種結果。
壹、個人與組織之差異
研究中心係一由多位研究人員所組成的組織，這些成員來自各個領域，每位 成員皆是獨立的個體，擁有各自的經驗、知識、需求、信仰等等。在加入組織的 當下，研究人員即獲得多重身分，其是一個獨立自主的個體，同時也是組織的一 部份，而受組織的限制，組織的需求、價值、決策等因素皆影響個人的行動的空 間。研究人員個人或許願意參與協力，但組織卻可能因為各種因素不願意參與；
反之，個人或許沒有意願，但組織卻有極高的動機，不論何種情形，倘若個人與 組織兩者無法取得平衡，與地方政府協力即難以完成。個人加入組織，與其他個 人共同採取集體行動（collective action），但此集體行動與個人的角色卻可能存有 衝突，造成決策執行上的困境。以下將從集體行動的觀點切入，並探討個人在組 織內的角色衝突，以利後續分析研究中心人員協力動機與其難處。
一、個人與集體行動
傳統上常認為一群具有共同利益的個人會為了共同利益，例如經濟利益，而
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打拼，且具有共同利益的個人也會為了團體的共同利益而努力，但經濟學者 Olson
（1971）卻對此提出挑戰：Olson 認為在個人是理性自利的假設下，除非團體的 成員不多，或是團體可以運用強制手段，或是在共同目標外另有其他誘因，否則 一個理性自利的人不會為共同團體的利益而奮鬥（董安琪 譯，1984：1-2）。若從 Olson 的觀點出發，研究人員並不一定會為了研究中心努力，縱使實現研究中心 的目標對大家都有利，但研究人員在理性的自利思考下，配合研究中心的行動並 非絕對必須的選擇。特別是該些具備教職身分的研究人員，其已有基本的生活保 障，若參與研究中心的行動並無法替其帶來更大或足夠的利益，他們便難有意願 去承擔研究中心的目標與責任。
組織或團體的成員具有共同利益，但同時也有純屬個人的利益，兩者的關係 就如同競爭市場一般，例如在完全競爭（perfect competition）的行業裡，一個理 性的廠商絕不會犧牲自我以替整體行業謀取更佳的發展，因為犧牲自我的同時即 代表其他競爭廠商的獲利，即便所有廠商都知道某些行動將為產業帶來好處，但 結果還是沒有人願意行動（董安琪 譯，1984：9-12）。研究人員之間或許並不像 完全競爭市場裡的廠商一樣彼此是競爭關係，一方損失即另一方獲利，但不可否 認的，參與研究中心的行動勢必造成成員某種程度上的損失，例如時間成本。郭 瑞坤、汪夢怡、邱鴻遠（2006）即指出部分大學教師對於參與公共事務採保留態 度，原因在於擔心耗費太多時間成本，付出與所得難以平衡。教師進行個人行動 前會有所衡量，對於研究中心的集體行動更是如此。雖然知道參與研究中心的行 動可以與其他人員共同學習、提升自我 S&T 人力資本、創造新知等等，卻也因 此將壓縮自身的時間運用空間，因此若從自利的角度，縱使研究中心者組織有意 願與地方政府進行協力，研究人員仍可能基於自身的利益考量而不願配合。
Olson 認為唯有個別而選擇性（separate and selective）的誘因可以刺激潛在 團體邁向集體目標，這些誘因被稱為選擇性誘因（selective incentive），其一方面 是具選擇性的，同樣的誘因對部分個體具有吸引力，但對其他個體則否；另一方 面，選擇性誘因可以是正向地鼓勵個體為組織利益努力，但也可以是負向地以懲
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罰來強制分攤團體行動的成本。選擇性誘因或許是經濟層面，但是因為個人還有 其他目標，如特權、尊敬、友誼或種種社會與心理目標，故社會誘因、道德、心 理等因素都可以是選擇性誘因（董安琪 譯，1984：50-51、60-61）。然而，Elster
（1989: 34-36）對 Olson 自利與理性的假設提出挑戰，Elster 認為除了理性自利 的誘因外，利他主義、嫉妒、怨恨等因素也是理性的，卻不是出於自利，而這些 因素也可能促成個人參與集體行動。Elster（1989: 202）對個人參與集體行動的 動機作出更細緻的描述，其指出每一個集體行動的背後必定有數種不同誘因，一 個誘因與另一誘因交互作用，共同促成集體行動的發生，也就是說，混合的誘因
（mixed motivations）才是促成集體行動的基礎。
綜合 Olson 與 Elster 的看法，個體與組織兩者間存在著一定程度的隔閡，這 樣的衝突將導致集體行動難以出現。隔閡的大小因人而異，有的人僅需要一點誘 因或是手段便願意採取集體行動，有些人則否（Granovetter, 1978: 1422; Ostrom, 2000: 138），但無論是何者，個體在集體行動前皆會有所盤算，因此重要的是組 織制度或該集體行動能提供什麼樣的誘因。集體行動理論解釋了在與地方政府協 力上，研究中心或許因為某些動機而願意參與協力，但組織內部的研究人員卻可 能不願意，即便配合參與地方政府計畫有助於中心達成組織目標，甚至個人也可 能因此獲得些許利益，但一個理性自利的研究人員所思考的是參與協力計畫的利 益與需要付出的成本間的差值，若成本大於利益，人員便不會願意參與協力，進 而破壞組織與地方政府間協力關係的穩定，造成協力綜效難以實現。
二、角色衝突
Olson 的理論說明了個人與團體是不同的分析單位，然事實上個人並無法無 Olson 假設的擁有極高自主空間，「強制或其他手段」在個人生活中隨處可見。個 人身為組織的成員，其必須服從組織的制度，故個人需要面對個人與組織動機差 異所產生的壓力，即所謂角色衝突（role conflict）。每一個行動者在社會或團體 中皆有一個或多個特定的地位（status），而行動者往往需要依據此些地位扮演一
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動者心理上的壓力與實際作為上的矛盾（Goode, 1960）。針對角色衝突，Kahn、Wolfe、Quinn、Snoek 與 Rosenthal（1964: 19-20）定 義為：「個人同時受到兩種或是多種角色的壓力，而服從其中一個角色將導致難 以實踐其他的角色。」Kahn 等人亦將角色衝突區分成四種類型：
（一）角色賦予者10內衝突（intra-sender conflict）
個人因為受到單一角色賦予者給予不同且難以兩全的要求所產生之壓 力，例如主管要求職員於期限內完成遠超正常上班時間所能負荷之工作，卻 同時禁止公司職員加班。
（二）角色賦予者間衝突（inter-sender conflict）
（二）角色賦予者間衝突（inter-sender conflict）